Актуальность работы. Огромные возможности аттестации зависят от возможности руководителей определять, на каком уровне рабочие итоги персонала соответствуют установленному требованию, а организационная структура создает такие программы управления коллективом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организационной структуры, также, сам персонал получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимая проблема, так как от эффективной работы зависит эффективность организационной структуры.
Важное значение в этой деятельности имеет системность оценивания конечного итога работы. В связи с этим постоянно растет значимость важной организационно - правовой формы контроля и оценивания профессиональных и прочих качеств руководящего состава и специалистов – аттестационного процесса. Аттестация руководящего состава и специалистов считается важным инструментом в деятельности с управленцами, так как она проводится постоянно и носит юридический характер.
В жесточайшей кризисной ситуации конкуренции, организационные структуры стараются оставить в своем коллективе наиболее специализированных работников, и для выявления соответствия занимаемого должностного места, аттестация коллектива станет важным инструментом при формировании кадрового состава.
Доверьте написание магистерской диссертации в Кемерово профессианалам Work5.
. Аттестация считается ведущим видом комплексного оценивания работающего коллектива, периодически проводимого.
Всеобще обоснованное оценивание любого члена персонала представляет собой основной элемент в кадровой деятельности организационных структур, которые позволяют предотвратить ошибки в отборе и рациональном применении работающего коллектива.
Как отмечает ряд исследователей, эффективная кадровая политика является актуальной проблемой современного общества. [1, 2] Необходимость разумной расстановки кадров, оценка их потенциальных возможностей и получение достоверной информации о климате в коллективе, сделали аттестацию неотъемлемым элементом многих организаций.
В настоящее время существует множество противоречивых публикаций, утверждающих, как и необходимость аттестации, так и призывающая отказаться от этого архаичного метода оценки.
Несмотря на распространенность аттестации как инструмента оценки кадров в современном мире, во многих учреждениях отсутствуют критерии оценки и методы, соответствующие стратегии и корпоративной культуре организации.
В процессе изучения литературы был замечен немаловажный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводу разграничения понятий «оценка» и «аттестация». Так, Скрипкина И.И., Муравьева И.В. противопоставляют эти определения, Осин А.А., Чекан А.А. и Жураховская И.М. относят аттестацию к видам оценки персонала, а Еремина И.Ю., Кибанов А.Я., Добровинский А.П. считают их синонимами.
Анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов изучения. По содержанию они могут быть частичными, когда оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы, и комплексными, когда рассматривают в комплексе деловые и личностного качества, трудовое поведение, результаты деятельности.
По регулярности проведения исследования разделяют на те, которые организуются постоянно с определенной периодичностью (зависит от должности: раз в полгода, в год, в два и т.д.), и эпизодические оценки, которые обусловлены определенным этапом (завершение испытательного срока, продвижение по службе, дисциплинарная ответственность и т.д.).
В зависимости от периодичности оценку разделяют на текущую, итоговую и перспективную. Текущая определяет уровень выполнения сотрудником обязанностей на данный момент. Итоговая суммирует выполнение работы и ее результаты по завершении определенного периода. Перспективная определяет способности, качества, мотивации, ожидания работника, то есть позволяет спрогнозировать его потенциальные возможности.
Оценка трудовой деятельности персонала позволяет: оценивать профессионализм работника, а именно: уровень профессиональной подготовки (знания, умения), уровень психологической подготовки (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям. Вырабатывать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников. Определять степень соответствия оплаты труда, ее результативности усилиям работника и его ожиданиям. Определять основные направления развития персонала. Формировать эффективный механизм профессиональной мотивации сотрудников.
Цель курсового проекта - на основе теоретических знаний изучить Проектирование процесс аттестации в организации.
Задачи курсового проекта:
1. Изучить теоретический материал.
2. Охарактеризовать деятельность организации.
3.Проанализировать кадровый состав.
Объект курсового проекта - технология Проектирования процесса аттестации в организации.
Предмет курсового проекта - методы, способы, инструменты используемые при Проектировании процесса аттестации в организации.
40 страниц
70% уникальность
2016 год
57 просмотров
