Молодые специалисты на предприятии: подбор, условия занятости и социальной поддержки

Последствия дискриминации молодых специалистов в современном мире неутешительны, она проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам, что напрямую отражаются в сфере социально-трудовых отношений. Как показывает практика, встречаются работодатели, пользующиеся дискриминационными методами в отношении работников в целях достижения максимальных результатов в бизнесе и сиюминутной выгоды, что не всегда говорит об эффективности управления персоналом. Думаем, что такое мнение ошибочно, так как цивилизованные трудовые отношения должны быть закреплены взаимными справедливыми и честными отношениями между работодателем и работниками на основе принципов неукоснительного соблюдения законодательства, где у рабочего человека повышается мобильность и мотивация к трудовой деятельности с чувством самоуважения. Такая организация социально-трудовых отношений напрямую позитивно отражается на производительности и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта. Главные проблемы трудоустройства заключаются в противоречиях между ожиданиями выпускников и потребностями работодателей. Работодатели предпочитают брать на работу молодых специалистов с высоким качеством образования и опытом работы, а выпускники с красным дипломом, но без трудового стажа удивляются, почему они никуда не могут устроиться. Молодые люди, только что закончившие вуз, предъявляют такие требования как: высокая заработная плата, комфортное рабочее место, четко прописанные инструкции и т.п., а работодатели в свою очередь возмущены завышенными требованиями молодых специалистов без опыта работы. Актуальность работы заключается в рассмотрении проблем подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии.

---

Многие хотят знать: какова цена курсовой работы по социологии? Воспользовавшись нашим калькулятором, вы сможете узнать цену вашей курсовой работы. Мы также подарим вам скидку 1000 рублей на первый заказ!

---

. Цель исследования: выявление содержания проблем подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии. Объект исследования: общественные отношения, возникающие в процессе применения норм, регулирующих проблемы подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии. Предмет исследования – особенности, присущие проблемам подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи: 1. Изучение теоретических основ проблем подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии; 2. Анализ проблем подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии 3. Разработка путей преодоления проблем подбора, формирования условий занятости и социальной поддержки молодых специалистов на предприятии При исследовании использованы следующие методы: 1. Изучение и анализ литературных источников. 2. Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ. Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления труда на анализируемом предприятии. Методологическую основу исследования составляют методы описания, сравнения, наблюдения Эмпирическую базу исследования составляют статистические материалы по регионам России, отражающие сферу труда Работа состоит из введения, двух глав, заключения.

Рынок труда молодежи является особым социально-демографическим сегментом российской экономики, подчиняющимся собственным закономерностям, которые необходимо учитывать в политике занятости. Молодое поколение имеет как преимущества в виде высокого уровня мобильности и психологической гибкости, так и недостатки в виде отсутствия практического опыта. Ему характерны отсутствие опыта работы, производственного стажа, и, как следствие, относительно низкий профессиональный статус. В последнее время все большее число молодых людей считает получение высшего образования неотъемлемым условием достижения определённого социального положения в обществе и получения высокого дохода, а также определенной гарантией от безработицы. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом инфраструктуры рынка труда, который поддерживает сбалансированный спрос и предложение труда, и во многом определяет эффективность мер по реализации молодежной политики занятости. Стоит отметить, что материальная помощь может оказываться молодым специалистам не только в бюджетных организациях. Любой работодатель, в том числе руководитель коммерческого предприятия, вправе по своему усмотрению установить меры поддержки принятым сотрудникам. При этом кандидат на место должен также соответствовать требованиям, предусмотренным в законодательстве. В частности, речь о возрасте, наличии диплома и сроке договора. Материальная поддержка молодых специалистов является одним из направлений внутренней социальной политики государства. При этом на федеральном уровне было принято решение передать полномочия по непосредственной реализации программы региональным и местным властям. Это обусловлено тем, что в субъектах и муниципалитетах соответствующие органы при утверждении нормативных актов учитывают особенности местности, условия труда и прочие факторы. Это, в свою очередь, позволяет выработать актуальные меры для конкретной территории, обеспечить приток востребованных кадров. Ведь стимулирующие выплаты могут получать молодые специалисты любой профессии. Основываясь на уже вышесказанных фактах, можно обозначить некоторые возможные пути решения данной проблемы. Первое - это работа молодежных бирж труда; сбор статистических данных о количестве выпускников по различным специальностям, который поможет пробудить спрос на необходимые для развития экономики специальности и уделить особое внимание неперспективным в плане трудоустройства профессиям. Так же это организация дней открытых дверей на различных предприятиях, дабы молодые специалисты могли заинтересоваться в определённых специальностях и, конечно же, проведения всевозможного консультирования для молодёжи в виде каких-либо семинаров или конференций. Подводя итог, можно сказать о том, что, необходимо разработать программы по выходу из сложившейся ситуации на рынке труда, которые будут предусматривать наиболее тесную связь главных элементов государственной молодёжной политики с основными механизмами, преобразующими российскую экономику и всю социальную сферу. Также необходимо вновь пересмотреть практику бюджетных выплат на цели государственной молодёжной политики. Основные силы правительственной деятельности должны быть направлены на конкретное воплощение инвестиций в молодое поколение. Таким образом, проблема занятости молодежи на сегодняшний день остается очень актуальной и нерешённой. Следовательно, она требует применения современных механизмов не только со стороны государственных органов, но и помощи отдельных специалистов в процессе становления личности (школа- университет - центры профессиональной ориентации).

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями от 05.04.2013 года) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=156601;dst=0;ts=7C85268D3142668B473B8BCF2553388A;rnd=0.5516616518143564 2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с изменениями от 05 апреля 2013 года) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148786 3. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 г. № 116 (ред. от 18.08.2002). [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_38828/ 4. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук [Текст]– М: ИНФРА – М, 2011.- 415 с 5. Болотин С. А. Организация строительного производства. Учебное пособие. – М. [Текст]: Академия, 2012. – 208 с. 6. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 5-е изд., изм. и доп. - М. [Текст]: «Норма», 2013. - 448 с. 7. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов//Управление персоналом. 2014, № 13—14. 8. Степнова Н.И., А.В. Палаткина. Совершенствование оплаты труда работников предприятия на основе системы грейдов//Научный Вестник МГТУ ГА, № 156, 2012. 9. Шаппо И.С. Автоматизация системы мотивации персонала на QPR ScoreCard. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.kpilib.ru/article.php?page=51 (дата обращения 01.08.2015). 10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.- М. [Текст]: НОРМА, 2012.- 464 с. 11. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева - М. [Текст]; Новое знание, 2014. - 603 c. 12. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Минск [Текст]: Изд-во Гревцова, 2012. - 320 с. 13. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие//Под общей редакцией Ермолович – Мн. [Текст]: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2014 - 516с. 14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. [Текст] СПб.: «Питер», 2013. – 252 с. 15. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. – М. [Текст]: ИНФРА-М, 2012. – 584 с. 16. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М. [Текст]: Юнити-Дана, 2012. – 575 с. 17. Мамазанова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. [Текст] – М.: Финансы и статистика, 2012 - 326 с. 18. Максютов А.А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 543 с.