В выпускной квалификационной работе определены направления совершенствования системы отбора персонала на государственной службе.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотрена система отбора персонала на государственную гражданскую службу: теоретико-методологические и правовые основы
2. Дана оценка эффективности конкурсного отбора на государственную службу в Администрацию Губернатора Санкт-Петербурга.
3. Определены направления совершенствования конкурсного отбора на государственную службу в Администрацию Губернатора Санкт-Петербурга.
Государственная служба – это компетентная должностная работа граждан по обеспечению выполнения полномочий государственных органов, а также лиц, замещающих государственные должности.
Отбор персонала предполагает собой отбор подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В департаментах управления персоналом передовых организаций подтверждают правило: выбирать надо человека, обладающего наилучшей квалификацией для осуществления фактической работы на искомой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Создание единой системы эффективного отбора профессиональных кадров на государственную службу, обеспечивающей качественный и быстрый поиск, объективную и всестороннюю оценку, оперативное назначение кандидатов, соответствующих детализированным квалификационным требованиям, на вакантные должности государственной службы. Это позволит обеспечить формирование профессионального кадрового состава на государственной службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами, а также позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры.
Администрация Губернатора Санкт-Петербурга осуществляет организационное, правовое, информационное и материально-техническое обеспечение деятельности Губернатора Санкт-Петербурга и Правительства Санкт-Петербурга, а также координирует работу иных исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в целях обеспечения деятельности Губернатора Санкт-Петербурга и Правительства Санкт-Петербурга.
Цель кадровой политики организации - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду единомышленников.
Администрации Губернатора Санкт-Петербурга предпочитает проводить отбор на руководящие посты в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.
Если проводится отбор извне, то сначала рассматривается бланк заявления кандидата, анкета, в которой указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Администрацию Губернатора Санкт-Петербурга; если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится конкурсный отбор.
В Санкт-Петербурге активно развивается Кадровый портал: с этого года всем государственным органам власти представлена возможность размещать вакансии, следующие на очереди - муниципалы.
Кадровый резерв Санкт-Петербурга формируется на основе кадровых резервов государственных органов Санкт-Петербурга.
Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга является источником для отбора кадров для назначения на должности государственной гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, относящиеся к младшей группе должностей гражданской службы и для трудоустройства в подведомственные исполнительным органам власти государственные учреждения Санкт-Петербурга.
Комитет госслужбы представил предложения усовершенствования кадровой политики Санкт-Петербурга: перевод приема документов от соискателей на должности госслужбы в электронную форму (для этого будет достаточно завести личный кабинет на Кадровом портале), проведение кейс-чемпионатов по тематикам, с которыми ежедневно работает исполнительная власть.
Предлагается создать единый Центр подбора и привлечения персонала на государственную службу. Как рассказал директор Санкт-Петербургского межрегионального ресурсного центра Тимур Дьячков, в органах власти долгое время был "кадровый голод" и нет единого Центра подбора персонала. И пока каждый решает проблему по поиску хорошего сотрудника своими силами.
Современная кадровая политика, требует изменений, которые в дальнейшем должны помочь усовершенствовать систему управления, стоит обратить внимание на дифференциацию принципов отбора, их грамотное применение в реальных условиях нашей страны. При отборе кадров на вакансии государственных служащих следует не бояться вносить изменения в уже имеющийся арсенал правил и норм, делать эти процессы более технологичными и доступными для граждан-соискателей, только так мы сможем сформировать стабильность в социальной, экономической и других сферах человеческой жизни.
С целью повышения эффективности кадровой политики в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга очень важно наладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, которые бы гарантировали оптимизацию кадровой деятельности.
Кадровая политика в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга должна решать кадровые проблемы в комплексе, всесторонне, включая социальные, управленческие, правовые, социально-психологические, моральные и другие аспекты. Как отмечают «главным ее содержанием должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладение современными формами и методами подбора, использования и оценки кадров, меры по мотивации труда, формирования резерва и организации профессионального обучения кадров и др.
В Администрации Губернатора Санкт-Петербурга на сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров на государственную службу. В государственных органах слабо организована работа по поиску и привлечению квалифицированных специалистов, мотивированных к эффективному исполнению обязанностей.
По вопросам повышения качества отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга можно выделить ряд следующих основных задач:
1) Обеспечение системного подхода в работе кадровой службы Администрации Губернатора Санкт-Петербурга по применению методов и технологий отбора кандидатов, позволяющих выявить их профессиональные качества.
2) Создание и администрирование единой базы тестовых и иных оценочных заданий в целях проверки соответствия кандидата базовым и функциональным квалификационным требованиям.
3) Привлечение гражданских служащих, в том числе из других государственных органов и иных лиц для участия в конкурсе на замещение вакантной должности.
4) Совершенствование деятельности кадровых резервов по направлениям деятельности и назначение из кадрового резерва по результатам комплексной оценки нескольких кандидатов.
5) Расширение использования горизонтальной и вертикальной ротации с учетом направлений деятельности и карьерного планирования в государственном органе.
6) Разработка и внедрение современной нормативной правовой базы, регулирующей применение новых технологий отбора.
7) Организационная подготовка создания Единого центра по поиску, привлечению, отбору, профессиональной ориентации и оценке кадров на гражданской службе.
8) Создание организационных механизмов для обеспечения возможности проведения централизованного отбора лиц, впервые поступающих на гражданскую службу.
Можно выделить следующие проблемы в управлении кадровым резервом в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга:
проблема разработки системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, на основе которых происходит конкурсный отбор;
проблема отсутствия специальных знаний и навыков у членов конкурсной комиссии;
проблема выбора форм профессионального развития и обучения резервистов;
проблема адаптации кандидатов из кадрового резерва в новой должности;
проблема отсутствия систематической оценки эффективности работы с кадровым резервом и разработанной единой методологии данной оценки.
Для улучшения механизмов конкурсного отбора в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга необходимо: дополнить Положение о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности; рассматривать предложения по резерву на должности, назначение на которые осуществляется органами высшего уровня, специальными комиссиями, созданными при этих органах, учитывать гражданский авторитет претендента на руководящую должность; разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должности.
Перед проведением конкурса целесообразно осуществить психологическое тестирование претендентов. Для внедрения современных процедур отбора кадров в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга в состав отдела кадров ввести специалиста по тестированию, психолога.
Необходимо организовать оперативную поддержку со стороны вышестоящего руководителя, а также проведение различных мероприятий, направленных на сближение назначенного из кадрового резерва служащего с коллективом.
Оценка эффективности работы с кадровым резервом в Администрации Губернатора Санкт-Петербурга производится в редких случаях и не носит систематического характера. Решение данной проблемы крайне необходимо, так как кадровая служба должна понимать, к чему привели мероприятия по работе с кадровым резервом, осуществляется ли на практике процесс управления кадровым потенциалом. А наличие единой методики расчета эффективности работы с кадровым резервом позволит сравнивать показатели кадровых резервов на государственной службе.
Только систематическое проведение оценки эффективности работы с кадровым резервом позволяет проследить динамику работы с данным направлением и выявить существующие проблемы. Без осуществления данных мероприятий происходит снижение эффективности кадрового резерва как основы совершенствования и реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.
93 страниц
79% уникальность
2017 год
133 просмотров
