Разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации на примере ООО "СнабТорг"

Актуальность исследования. В современном мире вопросы использования менеджментом в процессах управления развитием бизнеса корпоративной культуры и формирования соответствующего корпоративного духа работников приобретает особое значение. Это связано, в частности, с тем, что высокий уровень корпоративной культуры выступает ключевым фактором долгосрочной эффективности предприятия, за счет влияния на мотивацию работников, производительность и эффективность их трудовой деятельности. Корпоративная культура сегодня рассматривается как комплекс элементов предприятия, которые выделяют его среди других, направленные на формирование благоприятного микроклимата, имиджа и основываются на системе ценностей̆ работников с целью достижения ими максимальных показателей эффективности работы. Кроме того, не следует забывать, что публичность предприятий (организаций, учреждений) способствует тому, что специфику и методику их деятельности будут анализировать, обсуждать и на этой основе формировать свое представление о нем, что, в свою очередь, является мощным имиджевым фактором. Цель исследования: теоретическое обоснование, разработка и апробация проекта по формированию корпоративной культуры поведения сотрудников ООО «СнабТорг».

---

Почему написание курсовой по теме Детали машин лучше заказать на Work5. Потому что у нас работают доктора и кандидаты наук, а также практикующие специалисты. У нас есть авторы по всем направлениям.

---

. Задачи исследования: 1. провести теоретический анализ корпоративной культуры; 2. продиагностировать уровень сформированности корпоративной культуры в ООО «СнабТорг»; 3. разработать проект формирования корпоративной культуры. Объект исследования – ООО «СнабТорг». Предмет исследования – формирование проекта корпоративной культуры персонала в ООО «СнабТорг». Методологическую базу исследования составляют работы Г. Чайки, Т. Башук, Н. Мул, О.Мукана, В. Тимцуник, К. Курмакаева и других отечественных и зарубежных исследователей. Методы исследования. Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: теоретические – анализ и синтез (для обоснования интегративной сущности, особенностей, моделей развития корпоративной культуры); системное обобщение – для определения состояния и динамики процесса развития корпоративной культуры; индуктивно–дедуктивные методы – для логического обобщения полученных данных вследствие эмпирического исследования; эмпирические – наблюдение; опрос, включавший интервьюирование и анкетирование (для получения данных о состоянии развития корпоративной культуры в компании в соответствии с выбранными методиками диагностики). Теоретическая значимость работы заключается в раскрытие основных понятий и определение сущности корпоративной культуры организации. Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезными при нарабатывании собственной стратегической и культурной линии поведения современных коммерческих структур и организаций. Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы. В первой главе изучаются основные теоретические аспекты, понятия корпоративной культуры и т.д. Во второй главе приводится анализ корпоративной культуры на примере конкретной организации. В третьей главе представлен проект по совершенствованию корпоративной культуры на примере конкретной организации. В заключении сформулированы выводы по теме.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и формы собственности и существенно влияет на деятельность организации. Мы, придерживаясь ценностного подхода к культуре, рассматриваем корпоративную культуру как систему господствующих в организации ценностей, норм поведения, принципов, принимаемых и разделяемых большинством членов организации. Корпоративная культура не тождественна организационной культуре. В организационную культуру входит сама структура организации, в то время как главный аспект культуры корпоративной – ценности организации. Причем, материальные ценности не являются доминирующими. Ядро корпоративной культуры составляют ценности профессионализма, самовыражения, творчества. Корпоративная культура играет очень важную роль в организации. Она помогает сохранять целостность организации. Она сплачивает сотрудников вокруг единых, ясно определенных целей и ценностей. Корпоративная культура представляет собой два основных уровня. Кратко их можно охарактеризовать как «видимый» и «невидимый» или внешний и внутренний. Внешний уровень – это «фирменный стиль»: дизайн, одежда сотрудников, символы и пр. На внутреннем – располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников организации. Основными компонентами корпоративной культуры помимо ценностей являются: миссия организации, имидж организации, история, ритуалы и традиции, нормы поведения, характер взаимоотношений между людьми и пр. Нами проведен анализ корпоративной культуры ООО «СнабТорг». Следует уделить внимание дальнейшему приросту размера собственного капитала, а также снижению дебиторской задолженности, что позволит повысить уровень обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами. В целом, о кадровом потенциале компании ООО «СнабТорг» можно сделать вывод, что он достаточно высок, но компании нужно работать над закрепляемостью сотрудников и уровнем их мотивации, чтобы сохранить существующий кадровый потенциал и развить его. На предприятии для сотрудников огромное значение представляет собой коллектив и дружеские отношения в нем. Основными проблемами на предприятии являются: 1. Ограниченное число показателей эффективности при оценке деятельности рабочего персонала, существенное превышение фиксированной части оплаты труда над переменной – низкий уровень мотивации персонала; 2. Акцент мотивации исключительно на сферу строительных услуг, при этом остальной персонал остается недостаточно мотивированным, хотя может принести даже больший вклад в развитие предприятия, чем рабочий персонал. 3.Акцент на механизмы внутренней ротации. Хотя они и являются эффективным средством создания прочной корпоративной культуры и приверженности персонала на предприятии, но при этом создают определенное замкнутой пространство и невозможность выхода предприятия на новый уровень. 4. Высокие издержки на обучение сотрудников. 5.Большое количество отходов производства. Предложенная программа изменений включает в себя перечень необходимых мероприятий для реализации каждой из задач, ответственных лиц, следящих за осуществлением изменений, а также сроки выполнения. Дополнением программы изменений является диаграмма Ганта, в которой подробно по датам расписаны сроки реализации конкретной задачи, что способствует своевременному внедрению изменений и осуществлению соответствующего контроля в ходе работы. Целью формирования команды проекта является привлечение к проекту специалистов в составе, необходимом для реализации проекта, и соответствующего уровня компетенций. Состав команды проекта определяется организационно–ролевой структурой управления проектами в авиакомпании и направлением конкретного проекта. Уровень риска низкий, так как цели проекта и требования хорошо поняты и документированы, масштаб и рамки проекта заданы четко, а ресурсы требуемой квалификации доступны в полном объеме. К тому же разрабатываемые проектные мероприятия не потребуют новой технологической платформы.

1. Аакер Д. А. Создание сильных брендов / Д. А. Аакер ; пер. с англ. – М. : Изд. дом Гребенникова, 2013. – 440 с. 2. Алешина О. ПР для менеджеров / О. Алешина. – М. : ЭКМОС, 2014. – 234 с. 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2015. – 848 с. –222 с. 4. Банковский менеджмент : учебник / за ред. О. А. Кириченка, В. И. Мишенка. – К., 2015. – 831 с. 5. Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. / С. Блэк. – Ростов–на–Дону : «Феникс», 2016. – 332 с. 6. Бодуан Ж. Управление имиджем компании / Ж. Бодуан ; пер. с фр. – М. : Имидж–контакт, 2013. – 233 с. 7. Ванэкен Б. Бренд–помощь. Простое руководство, которое поможет решить проблемы брендинга / Б. Ванэкен ; пер. с англ. – СПб. : Питер, 2015. – 336 с. 8. Гончарова И. И. Формирование комплекса коммуникаций банковских учреждений: учеб. пособие / И. И. Гончарова. – Луганск, 2014. – 342 с. 9. Катлип С. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика/ С. М. Катлип. – М.: Вершина, 2017. – 226 с. 10. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. / В.Г. Королько. – М.: «Рефл–бук», 2015. – 164 с. 11. Кочеткова А. В., Филиппов В. Н., Скворцов Я. Л., Тарасов А. С. Теория и практика связей с общественностью / А.В. Кочеткова, В.Н. Филиппов, Я.Л. Скворцова, А.С. Тарасова. – СПб.: Питер, 2017. – 426 с. 12. Ле Пла Интегрированный брэдинг / Ф. Джозеф Ле Пла, Линн М. Паркер ; пер. с фр. – М. : Нева, 2013. – 320 с. 13. Лютый И. О. Банковский маркетинг / И. О. Лютый, О. О. Солодка. – К., 2016. – 776 с. 14. Макашев М. Бренд / М. Макашев. – М. : Юнити–Дана, 2014. – 207 с. 15. Примак Т. О. Маркетинговые коммуникации / Т. О. Примак. – К. : Ника Центр, 2013. – 280 с. 16. Темпорал П. Эффективный брэнд–менеджмент / Темпорал П. ; пер. с англ. – СПб. : Нева, 2014. – 288 с. 17. Ткачук О. В. Маркетинговые коммуникации в банковской деяльности: паблик рилейшнз : автореф. дис. … науч. степени канд. экон. наук: спец. 08.00.04 / О. В. Ткачук. – К., 2014. – 20 с. 18. Чайка Г. Л. Культура делового общения менеджера : учеб. пособие / Чайка Г. Л. – К. : Знания, 2015. – 442 с. 19. Бала О.И., Мукан О.В., Бала Р.Д. Принципы корпоративной культуры предприятия / О.И. Бала, О.В. Мукан, Р.Д. Бала // Вестник Киевского национального университета имени Т.Г. Шевченко. – 2016. – № 682. – С. 11–15. 20. Вершинин О. Особенности брендинга в коммерческих банках / О. Вершинин, Р. Кулягин, В. Угрына // Бренд–менеджмент. – 2015. – № 1. – С. 39–45. 21. Корзун А. Архитектура бренда: взгляд изнутри, или как построить эффективный бренд / А. Корзун // Бренд–менеджмент. – 2016. – № 3. – C. 5–9. 22. Мул Н.А., Ведерников М.Д. Корпоративная культура в системе управления персоналом на предприятии / Н.А. Мул, М.Д. Ведерников // Вестник Хмельницкого национального университета. – 2015. – № 1. – С. 68–76. 23. Пустынникова Ю. Формирование корпоративной культуры обслуживания стратегических клиентов / Ю. Пустынникова // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2014. – № 4. – С. 52–55. 24. Рымарский Ю. Case study: реализация проекта вывода на рынок нового бренда финансовой структуры / Ю. Рымарский // Отдел маркетинга. – 2014. – № 1. – C. 56–59. 25. Савицкая, Л.А. Моделирование и принципы подготовки пресс–релизов государственных структур / Л.А.Савицкая // Весник. – № 2 (15). – 2016. – С. 122–127. 26. Савицкая, Л.А. Официальная информация в журналистском тексте и его социальная актуальность / Л.А.Савицкая // Журналистка – 2016.– С. 129–131. 27. Фризоргер О. К. Банковский бренд – подспорье менеджменту / О. К. Фризоргер // Банковское дело. – 2017. – № 9. – С. 75–77. 28. Бровтман Е.А. Вкладывать деньги в корпоративную культуру выгодно [Электронный ресурс] / Е.А. Бровтман. – Режим доступа: http://www.vkursedela.ru/artиcle1286. – С. 216. 29. Курмакаев К. Какая корпоративная культура нужна современному бизнесу [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/sobytиya–column/lyudи/219591–kakaya–korporatиvnaya–kultura–nuzhna–sovremennomu–bиznesu 30. Формирование корпоративной̆ культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.иr–sиntez.com/content/vиew/78/84/.