Социально-психологические факторы трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН

Изучение факторов трудовой мотивации является актуальной проблемой во все времена, а особенно во времена нестабильной экономической и политической ситуации в стране. На сегодняшний день существует немало теорий, изучающих факторы трудовой мотивации. Это теория возбуждения аффекта Д. Макклелланда, теория подкрепления, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости, теория ожиданий В. Врума и т.п. Однако единого взгляда на понимание трудовой мотивации и факторов ее формирования в современной науке пока не существует [35].

---

Ваша кандидатская диссертация на заказ в спб будет исполнена качественно на Work5.

---

. Кроме этого, исследований в области трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН, в современной науке совсем немного. Проблемы повышения трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН являются важнейшей функцией управления федеральной службы исполнения наказаний. К исследованию мотивов человеческого поведения в различное время обращались известные зарубежные авторы (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б.Скиннер, Л. Фестингер, и др.) и отечественные авторы (В.Г. Асеев, Ю.Б. Орлов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.). Различные аспекты мотивации труда активно разрабатывались в советское время социологами А.Г. Здравомысловым, В.Г. Асеевым и др. Изучению мотивации труда государственных служащих посвящены работы А.А. Деркача, Н.И. Захарова, Е.Б. Черновой, М.Ю. Бояркина и др. [29]. Таким образом, предварительный анализ литературы по проблеме исследования выявил следующий круг противоречий: • между обилием подходов к рассмотрению трудовой мотивации и факторов ее формирования и отсутствием единого взгляда на указанные феномены; • между необходимостью изучения особенностей и факторов трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН и немногочисленностью исследований в данной области; Вышесказанное подтверждает актуальность и обосновывает цель темы исследования. Цель исследования: исследовать социально-психологические факторы трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН. Задачи: 1. Проанализировать теоретические взгляды на понимание феномена трудовой мотивации и факторов ее формирования у сотрудников ГУФСИН. 2. Изучить особенности трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН. 3. Выявить социально-психологические факторы трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН. Объект исследования: трудовая мотивация. Предмет исследования: социально-психологические факторы трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН. Гипотеза: мы предполагаем, что преобладание у испытуемых таких типов мотивации как: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический или хозяйский будет определяться в зависимости от таких социальных характеристик как пол, возраст и уровень дохода и от таких психологических характеристик как удовлетворенность трудом, самооценка и уровень эмоциональной устойчивости. База исследования: в исследовании принимали участие сотрудники ФКУ УИИ ГУФСИН РОССИИ по Иркутской области г. Нижнеудинска в количестве 40 чел., из них 20 мужчин и 20 женщин. Возраст испытуемых от 25 до 60 лет, уровень дохода от 9 до 20 тыс. рублей. Методы и методики исследования: • теоретические (анализ теоретических подходов к проблеме исследования; • эмпирические: тестирование, беседа, анкетирование. В частности для исследования мотивации был использован тест В. И. Герчикова, социальные факторы выявлялись с помощью анкетирования, психологические факторы изучались с помощью методик: «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» В. А. Розанова, «Самооценка» Л.Д. Столяренко, шкала эмоциональной устойчивости по тесту Айзенка; • статистические: критерий Стьюдента, коэффициент корреляции Пирсона. Методологическую основу исследования составили исследования в области мотивации Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макклелланда, и др. Подходы к рассмотрению мотивации труда В. И. Герчикова, М. Г. Подопригора, Б. Г. Ребзуева и др. Исследования мотивации труда сотрудников ГУФСИН, рассматриваемые в работах Л. Г. Ананьиной, К. А. Года, В. Бутенко, Д. Л. Мушниковой, М. А. Татарникова. Теоретическая и практическая значимость: объединены и систематизированы основные подходы к пониманию трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН и социально-психологических факторов ее формирования. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности практических психологов ЛПУ, а так же руководством ГУФСИН для работы с мотивацией персонала. Структура работы: работа состоит введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 69 листов.

Данная работа посвящена изучению социально-психологических факторов трудовой мотивации сотрудников ГУФСИН. В первой главе описаны теоретические точки зрения на понимание мотивации труда, особенности мотивации работников ГУФСИН, а также факторы мотивации труда. Обзор теоретических подходов позволяет сделать следующие выводы: Мотивация трудовой деятельности - это удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудников в процессе выбранной ими работы, результат выполнения поставленных перед ними задач, соответствие целям и задачам предприятия и в то же время достижение поставленных целей. Рассматривая и изучая факторы мотивации к работе, большинство авторов выделяют следующее: материальное удовлетворение потребностей сотрудников и моральное поощрение в соответствии с результатами работы; благоприятные условия труда и командные отношения, возможность саморазвития и самореализации. Факторы мотивации сотрудников ГУФСИН большинство авторов рассматривают как материальные (доходы), так и социальные (в пользу коллективных отношений, признания других). Наименее изученными психологическими факторами трудовой мотивации на сегодняшний день являются: самооценка, эмоциональная стабильность, удовлетворенность работой. Среди социальных факторов изучены гендерные и возрастные особенности мотивации. Вторая глава выпускной квалификационной работы посвящена изучению социально-психологических факторов трудовой мотивации работников ГУФСИН. В последние годы во всем мире возрос интерес к материальным не денежным стимулам, направленным на улучшение социального обеспечения работников (приоритетное предоставление путевок на отдых и лечение, жилье, возможность размещения детей в дошкольных учреждениях, скидки на приобретение товаров, бесплатное медицинское обслуживание, питание и т.д.). Все бесплатно для сотрудников или частично оплачено, есть вполне реальная стоимость. В этом случае организация берет на себя эти расходы частично или полностью. В связи с этим, на наш взгляд, политика государства по уходу от совершенствования системы льгот сотрудников ГУФСИН путем их «монетизации» только способствует снижению стимулирующего эффекта. В то же время денежная компенсация, как следствие, за отмену льгот работникам фактически отсутствует, и вместо них государство увеличивает ежемесячных пособий за сложность, напряженность и размер специальных режимов оказания услуг работникам, тем самым подтверждая ухудшение условий службы работников, повышая их сложность, напряжение, проявляясь в повышенном эмоциональном, умственном и физическом стрессе, связанном с обеспечением нормальных условий жизни для себя и членов семьи. Представляется, что наряду с улучшением глобальных тенденций и расширением системы льгот и привилегий для социально необходимых групп работников уголовно-исполнительной системы необходимо не только восстановить реальное сокращение льгот (проезд в общественном транспорте, оплата жилья и коммунальных услуг), но и существенно модернизировать и усовершенствовать их. Это является одной из предпосылок повышения эффективности работы персонала и престижа работы в уголовно-исполнительной системе. Таким образом, известно, что жилье в рыночных условиях становится особым стимулом для оказания услуг и профессиональной деятельности. Это особенно верно для молодых сотрудников ГУФСИН. В этой связи предоставление достойного жилья для работников может привести к долгосрочному стимулирующему воздействию. Это будет способствовать улучшению жилищной ситуации в стране и создаст реальные перспективы для оказания услуг молодым специалистам уголовно-исполнительной системы. Следующие выводы основаны на эмпирических данных и их статистической обработке: В субъектах с различной степенью дохода, самоуважения, с разным возрастом и с разной степенью эмоциональной устойчивости была обнаружена связь между люмпенизированным типом мотивации. А именно: тип работы по мотивации люмпенизированный чаще встречается у представителей возрастной группы от 25 до 35 лет, уровень дохода от 9 до 15 тысяч рублей, низкая самооценка и эмоциональная нестабильность. Статистически обоснована взаимосвязь между типом основной мотивации к работе и полом субъекта, уровнем самооценки и удовлетворенностью работой. А именно: тип мотивации владельца больше характерен для женщин, сотрудники имеют достаточную самооценку и высокую самооценку, удовлетворенность работой. Выявлены различия в типах инструментов мотивации сотрудников с различными уровнями дохода, самооценки и удовлетворенности работой. То есть, тип инструмента мотивации, как правило, преобладает среди сотрудников с более высоким уровнем дохода, самооценки и удовлетворенности работой. Статистика подтверждает, что мотивация к профессиональному типу работы чаще проявляется у людей, которые довольны работой, эмоциональной стабильностью и более высоким уровнем дохода. Преимущества патриотической мотивации к труду чаще встречаются в субъектах с более высоким доходом, недовольными работой и более высокой самооценкой. По итогам исследования были разработаны рекомендации руководствам ГУФСИН для повышения трудовой мотивации сотрудников. Таким образом, цель работы достигнута, задачи выполнены, гипотеза частично подтвердилась.

1. Аишров Д.Л. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Дис.... д-ра экон. наук. - М., 2013. - 334 с. 2. Акимова М.Л. Методы управления персоналом, используемые в работе руководителя в органах внутренних дел: Лекция. — Домодедово: ВИПК МВД России, 2012. - 34 с. 3. Акимова М.Л. Организационно-правовое обеспечение системы управления персоналом в органах внутренних дел: Лекция. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2013. - 44 с. 4. Аксенов А.А. Проблемы государственного управления в уголовно-исполнительной системе России. Состояние и перспективы (организационно-правовой аспект): Моногр. - Рязань: Ин-т права и экономики МВД России, 2016.-194 с. 5. Акчурин А.В. Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС: Дис. … канд. юрид. наук. – Рязань, 2016. – 226 с. 6. Березкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. // Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. - 2013. - № 1. - С. 20-34; № 3. - С. 29-31; №4.-С. 20-31. 7. Бериюви Л.В. Современная служба "Управления персоналом // Справочник кадровика. - 2015. - № 5. - С. 99-104. 8. Богут П.К, Котлярова А.Г. Управленческая деятельность руководителя подразделения по работе с персоналом: пути решения проблем: Учеб. пособие. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2013. - 23 с. 9. Брыков Д.А. Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы: Дис. ... канд. юрид. наук. -Рязань, 2014. - 191с. 10. Вашаломидзе Е.В. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих: Дис.... канд. экон. наук. - М., 2015. - 226 с. 11. Волков В.М., Никитин М.Н., Сипков КВ., Хорькин ЮЛ. Совершенствование деятельности руководителя органа внутренних дел: Учеб.-метод, пособие. - Домодедово: ОИПТС МВД России, 2015. - 49 с. 12. Герчита В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. - 2016. -Ла 6. - С. 103-112. 13. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Опыт метод, разработки // Экономист. - 2016. -Ла 3. - С. 34-46. 14. Гущина И. Почему люди работают: к вопросу о мотивации трудовой деятельности//Профсоюзыз. - 2015. -№ 10.-С. 18. 15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда //Общество и экономика, -2013.- № 1.-С. 169-174. 16. Горожанин А.В. Кадры органов внутренних дел: современные проблемы обеспечения: Моногр. / Под ред. В.П. Сальникопа. - СПб.: С.-Петерб. ун-т МВД России; Академия права, экономики и безопасности жизнедеятельности, 2014. -160 с. 17. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банк. Технологии. - 2014. - № 3. - С. 41-44. 18. Джидарьян И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. Тематический сборник научных работ. – М., 2017. 461 с. 19. Иванов Л.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Феиева М.А. Управление персоналом. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д.: Издат. центр «МарТ», 2013.-256 с. 20. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. -М.: Изд-во РАГС, 2013. - 388 с. 21. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд.- 2013. - № 2. - С. 65-70. 22. Колодкин Л.М. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел: (Психология и технология достижения). - М.: Академия МВД РФ, 2012.- 39 с. 23. Летунов В.Н. Основы управления персоналом УИС: Учеб. пособие / В.Н. Летунов, В. И. Огородников, Д.А: Брыков; Под ред. А.А. Аксенова, С.Х. Шамсунова. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2014.-123 с. 24. Макарова И.К. Управление персоналом: Учеб. по специальности «Менеджмент организации». - М.: Юриспруденция, 2014. - 294 с. 25. Маслоу А.Г. Материальные и моральные стимулы к труду: Пер. с англ. - СПб.: Евразия, 2015. - 479 с. 26. Морозова КС. Льготы как юридическое средство реализации об щественных принципов // Право и политика. - 2015. - № 8. - С. 25. 27. Нагорных Р.В. Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Минбста России: Автореф. дис. …канд. юрид. наук. – М., 2013. – 28 с. 28. Никифоров А.В. Дисциплинарная ответственность сотрудников органов внутренних дел: Дис. … канд. юрид. наук. – Омск, 2016. – 230 с. 29. Огородников В.И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России: Дис. … канд. юрид. наук. – Рязань, 2013. – 204 с. 30. Озерижова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. - 2013. - № 3. - С. 24-29. 31. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: Учеб.: В 3 т. / Под общ. ред. Ю.Я. Чайки; Науч. ред. В.М. Анисимков, А.А. Аксенов, Б.Б. Казак, Н.П. Барабанов. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2013. - Т. 1: Общая часть. - 532 с. 32. Основы социального управления: Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. -М.: Высш. шк., 2016. - 271 с. 33. Основы управления в органах внутренних дел: Учеб. / Под ред. А.Л. Коренева. - М.: Моск. академия МВД России, ЦЮЛ «Щит», 2015. - 396 с. 34. Посадское Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. - 2014. - № 4. - С. 76-80. 35. Сейтмуратов Р. Стимулирование производительности труда // Экономист. - 2014. - № 4. - С. 55-58. 36. Совершенствование деятельности руководителя органа внутренних дел: Учеб.-метод. пособие / Под ред. В.М. Волкова, М.Н. Никитина, М.В. Силкова, ЮЛ. Хорькина. - Домодедово: ВИРК МВД России, 2013. - 49 с. 37. Управление персоналом: регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова, Г.Л. Манедзаде, Т.А. Водкиной. – М: Экзамен, 2013. – 478 с 38. Управление персоналом в организации: Кадровая политика. Мотивация. Структура / Под ред. А.К. Сакян, Г.Г. Зайцева, Н.В. Ламшановой, Н.В. Дягилевой. - СПб.: Питер, 2014. - 175 с. 39. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: Практ. пособие. - М.: ЭКМОС, 2016.- 256 с. 40. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. - 2016. - № 4. - С. 83-84. 41. Цветаева В.М. Управление персоналом: Подбор персонала. Системы оплаты. Стили руководства: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2015. - 189 с. 42. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2014. - 352 с. 43. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М: Логос. 2013. 275 с. 44. Шамсунов С.Х. Современное состояние работы с кадрами уголовно-исполнительной системы, организация и порядок прохождения службы в органах УИС и роль руководителей территориального органа в ее организации: Обзорная лекция. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2017.- 59 с. 45. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. - М.: ЮНИТИДАНА, 2015.- 399 с. 46. Шамсунов С.Х. Комплексный подход в работе с кадрами - необходимое условие эффективной деятельности // Ведомости уголовно-исполнительной системы. -2014. - № 13. - С. 25-28. 47. Шамсунов С.Х. Основные направления кадровой политики уголовно-исполнительной системы на современном этапе // Преступление и наказание. - 2013. - № 9. - С. 11-15. 48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.- практ. пособие. - М, 2017. - 328 с. 49. Швеньк Е.В. История развития проблемы мотивации http://psyche.ru/catalog/is1/element.php?ID=1182 50. Электронный научно-образовательный вестник «Здоровье и образование в XXI веке». 2012. Т. 14. № 2.