Анализ кадровой структуры аптечной организации

Актуальность. Управление персоналом – это сложный самостоятельный вид деятельности. Главной его целью является повышение производительности и активности персонала предприятия. То ест это система управленческих мероприятий, которые обеспечивают соответствие характеристик сотрудников организации ее целям и задачам. [1] В настоящее время проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия приобретает большую актуальность.

---

Ищете выполнение чертежей на заказ в Томске ? Обратитесь в Work5.

---

. Как раз таки потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом современной организации. Цель – изучить Задачи: – рассмотреть теоретические основы кадровой деятельности и структуры в фармацевтических организациях; – изучить анализ деятельности кадровой службы в фармацевтических организациях; – провести анализ кадровой деятельности и структуры ООО «Аптека»; – рассмотреть рекомендации по структуре кадровой деятельности ООО «Аптека». Объект – кадровая структура организаций. Предмет –кадровая структура аптеки. Методы исследования в работе – сравнительно-аналитические. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Управление кадрами можно определить, как некоторую совокупность форм, а также методов именно целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы на предприятии. Работа с кадрами относится именно к организации труда, так как без четкого обеспечения некоторого уровня умелости сотрудника, то есть без определенного уровня его профессионализма сложно рассчитывать на хоть немного эффективную работу на производстве. Кадровая служба является совокупностью определенных специализированных структур, а также подразделений вместе с должностными лицами, которые заняты в них, призванными управлять кадрами в рамках определенной кадровой политики компании. Можно сказать, что кадровая политика является системой целей и принципов, а также вытекающих из них форм и методов, определенных критериев работы с персоналом. Данное положение распространяется абсолютно на весь коллектив, именно в рамках которого и осуществляется управление. Хотелось бы отметить, что кадровая политика определяет основные цели, которые связаны с отношением компании к внешней среде, а также те цели, которые связаны с отношением организации к своим сотрудникам. Вообще кадровая политика осуществляется оперативными и стратегическими системами управления. Определенные направления кадровой политики полностью совпадают с ключевыми направлениями кадровой работы на определенном предприятии. То есть, направления кадровой политики конкретного предприятия соответствуют основным функциям системы управления персоналом, которая действует в этой компании. Хотелось бы отметить, что мотивация является побуждением к действию, то есть это динамический процесс физиологического, а также психологического плана, который управляет всем поведением человека, он определяет его направленность и активность, а также устойчивость. Можно сказать, что это определенная способность человека непосредственно с помощью труд удовлетворять все свои различные потребности. Стимулирование труда можно рассмотреть, как способ управления поведением сотрудников, так как стимулирование является совершенно особым видом деятельности менеджера компании по организации четкого и целенаправленного воздействия на все поведение своих подчиненных. Можно сказать, что система оплаты строится именно в соответствии с современным трудовым законодательством, а также некоторыми смежными нормативно-правовыми актами. Она включает в себя определенных способ установления соотношения между мерой труда, а также мерой вознаграждения за него, именно на основании которого и осуществляется порядок расчета заработной платы работников, конкретные размеры тарифных ставок, должностных окладов. Алгоритм внедрения рациональной системы оплаты труда в аптеке включает несколько этапов: определение стратегических целей компании, определение зон ответственности всех сотрудников, разработка системы премирования с учетом собранной на предыдущем этапе информации, внедрение системы премирования, контроль внедрения и выполнения новой системы, анализ и корректировка. Аптека, по сути своей, относится к сфере сервиса. А в сфере сервиса, как известно, ключевая роль принадлежит персоналу. Покупатель участвует в процессе предоставления услуги, и процесс оказания услуги для него так же важен, как и результат. Поэтому инвестиции в мотивацию сотрудников в аптечной сфере, как правило, себя оправдывают. Для сотрудников аптек важны высокая заработная плата (92%), возможности профессионального роста (46%), благоприятный психологический климат в коллективе, самостоятельность в работе, благоприятные условия труда, гарантия социальной защищенности и уверенности в будущем.

1. Алова Н.М., Марченко Е.А., Пучина Т.Н. Оценка удовлетворенности трудом и мотивация аптечных работников // Новая аптека, 2009, N 3 - С. 25-30. 2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352 с. 3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с. 4. Генкин Б. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2012. – 292 с. 5. Шарахова Е.Ф. Проблемы стимулирования труда в аптечных организациях // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции: Материалы 58-й межрегиональной конференции по фармации и фармакологии: сборник научных трудов. - Пятигорск, 2009. - С. 520-522.