Реферальные программы и их применение в HR-сфере

Изменения в экономике страны всегда влияют на рынок труда. Рынок труда - это среда, в которой развиваются спрос и предложение. В настоящее время процессы поиска и отбора сотрудников, формирования предложений от работодателей и реагирования на них технологически намного проще, чем они были некоторое время назад до появления электронных ресурсов. Однако это приводит к высокому уровню осведомленности о деятельности организации среди конкурирующих компаний и потенциальных сотрудников. В этих условиях каждый руководитель вынужден заботиться о благополучии своей организации, сотрудники которой являются движущей силой. Многие работодатели до сих пор не уделяют должного внимания развитию своих сотрудников и улучшению условий труда, не говоря уже о развитии системы мотивации. Результатом является высокая текучесть кадров, и отдел кадров вынужден все больше вкладывать средства в набор и использовать устаревшие системы и программы управления персоналом, поскольку не хватает времени для разработки и обновления стратегии в соответствии с текущими требованиями организации. Актуальность исследования основана на том факте, что формирование HR-бренда компании становится все более популярным во всем мире, а также в России из года в год. Крупнейшие компании и порталы по подбору и поиску работы каждый год проводят собственные исследования, чтобы определить лучших работодателей.

---

Если вас беспокоит вопрос, где можно заказать реферат по юриспруденции, оставляйте заявку у нас. Мы в кратчайшие сроки подготовим реферат по вашей теме.

---

Формирование и поддержание бренда работодателя становится долгосрочной стратегией, которая позволяет привлекать талантливых и нужных сотрудников, удерживать их в компании и формировать общие цели, которые могут быть достигнуты только по взаимному согласию сотрудников и руководства. В современных условиях сотрудники не просто должны делать описания работы. Работодатель все больше стремится создать эффективную команду, которая разделяет ценности организации и «корень» (в хорошем смысле этого слова) для общего дела. Таким образом, лояльность сотрудников сегодня включает в себя как удовлетворенность работой, участие в процессах, так и желание прилагать больше усилий для достижения результатов. Целью данной работы является изучение реферальных программ и их применение в HR-сфере. При этом можно выделить следующие основные задачи: - рассмотреть понятие и сущность реферальных программ; - изучен HR-бренд как объект исследования. особенности применения реферальных программ - изучить лояльность персонала организации, понятие и основные компоненты формирования; - рассмотреть лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда организации; - разработать рекомендации по формированию лояльности персонала; - разработать механизм внедрения рекомендаций в фармацевтическую организацию; - оценить экономический эффект от реализации предложенных рекомендаций. Объектом данного исследования выступает HR-бренд организации. Предметом - формирование HR-бренда организации как средство повышения лояльности персонала. В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая цель: изучение формирования HR-бренда организации как средства повышения лояльности персонала. Для достижения данной цели были решены следующие основные задачи: - рассмотрен HR-бренд как объект исследования, его понятие и историю возникновения, основные этапы и способы формирования; - изучена лояльность персонала организации, понятие и основные компоненты формирования; - рассмотрена лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда организации; - разработаны рекомендации по формированию лояльности персонала; - разработан механизм внедрения рекомендаций в фармацевтическую организацию; - оценен экономический эффект от реализации предложенных рекомендаций. По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные выводы: На основании результатов организационно-кадровой проверки, проведенной ООО Адидас, был разработан проект по совершенствованию системы управления удержанием персонала. Основная модель управления компетенциями была назначена наиболее важным инструментам управления удержанием персонала, с помощью которых можно оценивать и улучшать компетенции, важные для компании. Система наставничества поможет укрепить лояльность новых сотрудников с первого дня работы в компании. Технологии дистанционного обучения позволяют передавать «желаемое поведение», развивать важные для компании навыки, а также влиять на ценности и убеждения сотрудников. В результате исследования было продемонстрировано, что повышение вовлеченности сотрудников за счет внедрения модели компетенций, технологии наставничества и системы дистанционного обучения поможет повысить эффективность использования людских ресурсов ООО Адидас, что может помочь компании достичь положительных финансовых результатов. Проблема HR-брендинга, естественно, требует разработки в теоретическом и методологическом аспектах. Сегодня работодатель осознает важность использования всех видов ресурсов и возможностей для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и больше не может игнорировать эту проблему. Однако не у каждой компании есть возможность разработать собственную «формулу успеха». Поэтому при большинстве работодателей только «гиганты» рынка труда имеют возможность осуществлять такие дорогостоящие проекты. В этом контексте необходимо продолжать оценивать влияние текущей деятельности на формирование HR-бренда. Чтобы облегчить оценку текущего статуса бренда компании как работодателя, должна быть разработана комплексная методология, которая использует достижения в области социологии, психологии, управления и маркетинга. Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.  

1. Аакер Д. А. Создание сильных брендов / Пер. С англ. С.А. Старова, Д.Д. Волкова Л.Д. Загорский. - М .: Гребенников Верлаг, 2018. - 340 с. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. С англ. Ред. С.К. Мордовин. - СПб .: Питер, 2017. - 825 с. 3. Бергер П.Л. Социология: биографический подход / П.Л. Бергер, Б. Бергер, Р. Коллинз // Личностно-ориентированная социология. - М .: 2004., 608 с. 4. Горелова Е. Как возникают корпоративные легенды [Электронный ресурс] / Е. Горелова // Ведомости. - 2014. - № 3690. - Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2014/10/07/korporativnye-skazki (дата обращения 29.05.2020). 5. Классика управления: перевод с английского. / под ред. М. Уорнера. СПб .: Питер, 2017. - 475 с. 6. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия / А.А. Клименко // Молодой ученый. - 2010.- № 11.- С. 173-179. 7. Ковров А.В. Удержание работника: что и как изучается в организации / А.В. Ковров // Мир и безопасность. - 2018. - № 2.- С. 19-21. 8. Кондрашова Р. Ю. HR-брендинг и корпоративная культура современной организации / Кондрашова Р.Ю. // "ФОРУМ" - научно-практический журнал Волгоградского филиала Московского государственного экономического института. - 2015. - № 3. –C. 24-26 9. Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс / Пер. С англ. - М .: Издательство Williams, 2019. - 656 с. 10. Мангейм К. Очерки по социологии знания: проблема поколений - конкурентоспособность - экономические амбиции / К. Мангейм. Пер. с англ. Е.Я. Додин под. под ред. Л.В. Скворцова. - М .: ИНИОН РАН, 2018. - 162 с. 11. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность работы персонала / Р. Е. Мансуров. - СПб .: БХВ-Петербург, 2019 - 224 с. 12. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. А. М. Татлыбаева. - СПб .: Евразия, 2019. - 478 с. 13. Мeртчан А.А. Влияние социально-стратифицирующих факторов на отношение молодежи к телевидению и радио / А. А. Мeртчан // Управление образованием: теория и практика. 2015. - № 2.- С. 37-61. 14. Осянин А. Н. Анализ содержания процессов адаптации и социализации личности / А. Н. Осянин // Вестник Нижегородского университета. Н. И. Лобачевский. - 2016. - Нет. 1.- С. 335-341. 15. Осовицкая Н. Кадровый брендинг. Как стать лучшим работодателем в России / Н.Осовицкая. - СПб .: Питер, 2017. - 288 с. 16. Соловейчик А.В. Кадровая лояльность и факторы, характеризующие организацию / А. В. Соловейчик // Вестник Российского государственного педагогического университета им. А.И. Сердца. - 2018.- № 125.- С. 93-98. 17. Соломандина Т.О. Управление мотивацией персонала / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин. - М .: Журнал «Управление персоналом», 2015. - 128 с. 18. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления / Пер. С англ. А.И. Зак - М .: Контроллинг, 2019 - 104 с. 19. Шевченко Д.А. Проблемы социальной идентификации брендов / Д. А. Шевченко // Практический маркетинг. - 2015. - № 6.- С. 21-25.