Подбор персонала – точное соответствие между навыками кандидата и требованиями к должности. А отбор персонала в организации – действия рекрутера по отношению к кандидатам, в ходе которых он отбирает, выделяет и оставляет наиболее подходящих сотрудников с наибольшим опытом и наилучшей квалификацией.
Набрав сотрудников, желающих получить предложенную вакансию, необходимо проверить их соответствие требованиям, изучить и проанализировать их квалификацию, психологическое состояние и интересы. Существуют разные методы для определения данных характеристик.
Наиболее распространенным и классическим является собеседование или интервью, в ходе которого работодатель старается получить максимальное количество информации о кандидате при общении и понять по эмоциональному состоянию и поведению сможет ли данный кандидат работать как профессионал.
Немаловажный метод – анкетирование, необходимый для проверки конкретных знаний, достижений и опыта будущего сотрудника. Анкетирование проводится в виде теста, заданий, после чего делается вывод о кандидате.
Интересный и часто внедряемый метод – деловые игры, кейсы. Этот метод позволяет выявить качества, умения и профессиональные знания человека в ситуации с конкретной проблемой. К примеру, существуют игры, в которых кандидат проявляет свои навыки публичных выступлений.
Руководителю необходимо использовать метод проверки мнения и репутации о кандидате с предыдущих мест работы, социальных сетей и учебных заведений. В данном методе есть один минус, заключающийся в том, что работодатель своими вопросами может испортить соискателю его поиск рабочего места. Возможно так же получить информацию о кандидате из его социальных сетей.
Современные проблемы отбора персонала:
определение, кто должен принимать участие в отборе персонала: исключительно HR-специалист или руководители отделов; важное значение имеет квалификация HR-специалиста, опыт и знание современных методик отбора;
выбор методики отбора и формированием критериев отбора персонала. Множество методик отбора персонала, существующее на данный момент, способно дать противоречивые результаты. Существует трудность трактовки результатов оценки, которые были получены при использовании различных методик
психическое состояние кандидата, которое часто не позволяет раскрыть человеку весь свой потенциал, свои способности и уровень развития.
Был предложен следующий алгоритм отбора кадров:
разработка и ввод критериев оценки кандидатов;
формирование вопросов;
интеллектуальный анализ;
получение результатов.
Собеседование предлагается проводить в письменной форме, что позволит:
снять напряжение у кандидатов;
кандидат сможет более полно раскрыть свой интеллектуальный и профессиональный потенциал.
Применение интеллектуального анализа текста даст возможность решить проблему выбора методики оценки, преодолеть этические проблемы, которые связаны с возможностью или ее отсутствием применения психологических тестов.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.
Подбор персонала – точное соответствие между навыками кандидата и требованиями к должности. А отбор персонала в организации – действия рекрутера по отношению к кандидатам, в ходе которых он отбирает, выделяет и оставляет наиболее подходящих сотрудников с наибольшим опытом и наилучшей квалификацией.
Набрав сотрудников, желающих получить предложенную вакансию, необходимо проверить их соответствие требованиям, изучить и проанализировать их квалификацию, психологическое состояние и интересы. Существуют разные методы для определения данных характеристик.
Наиболее распространенным и классическим является собеседование или интервью, в ходе которого работодатель старается получить максимальное количество информации о кандидате при общении и понять по эмоциональному состоянию и поведению сможет ли данный кандидат работать как профессионал.
Немаловажный метод – анкетирование, необходимый для проверки конкретных знаний, достижений и опыта будущего сотрудника. Анкетирование проводится в виде теста, заданий, после чего делается вывод о кандидате.
Интересный и часто внедряемый метод – деловые игры, кейсы. Этот метод позволяет выявить качества, умения и профессиональные знания человека в ситуации с конкретной проблемой. К примеру, существуют игры, в которых кандидат проявляет свои навыки публичных выступлений.
Руководителю необходимо использовать метод проверки мнения и репутации о кандидате с предыдущих мест работы, социальных сетей и учебных заведений. В данном методе есть один минус, заключающийся в том, что работодатель своими вопросами может испортить соискателю его поиск рабочего места. Возможно так же получить информацию о кандидате из его социальных сетей.
Современные проблемы отбора персонала:
определение, кто должен принимать участие в отборе персонала: исключительно HR-специалист или руководители отделов; важное значение имеет квалификация HR-специалиста, опыт и знание современных методик отбора;
выбор методики отбора и формированием критериев отбора персонала. Множество методик отбора персонала, существующее на данный момент, способно дать противоречивые результаты. Существует трудность трактовки результатов оценки, которые были получены при использовании различных методик
психическое состояние кандидата, которое часто не позволяет раскрыть человеку весь свой потенциал, свои способности и уровень развития.
Был предложен следующий алгоритм отбора кадров:
разработка и ввод критериев оценки кандидатов;
формирование вопросов;
интеллектуальный анализ;
получение результатов.
Собеседование предлагается проводить в письменной форме, что позволит:
снять напряжение у кандидатов;
кандидат сможет более полно раскрыть свой интеллектуальный и профессиональный потенциал.
Применение интеллектуального анализа текста даст возможность решить проблему выбора методики оценки, преодолеть этические проблемы, которые связаны с возможностью или ее отсутствием применения психологических тестов.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.
24 страниц
93% уникальность
2021 год
24 просмотров
