"Компетентностный подход" в организационной психологии

Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, основной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится непосредственной, многократно востребованной частью воспроизводства социально-трудовых отношений. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. Поэтому компетентностный подход сейчас начинает становиться основой для разработки систем трудовых отношений, соединяющих требования предпринимательства, управление персоналом и цели современного образования. Причиной такого продвижение и популяризация компетентностного подхода является изменение производственной сферы. С форсированием новаторских процессов образование становится все более и более нужной частью социально-трудовых отношений. Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли зарубежные исследователи: К. Арджирис, Дж. Равен, П. Сенге, С.

---

Многих интересует диссертация на заказ под ключ , заказать её написание можно на Work5.

---

и Л. Спенсеры, С.Уиддет, С. Холлифорд, У. Хортон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования компетентностного подхода, необходимо назвать таких ученых, как В.Р. Веснин, А.И. Галаган, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, А.П. Егоршин, А.К. Маркова, С.К. Мордовин, С. В.Шекшня и др. Целью исследования выступает теоретически обосновать и разработать компетентностную модель организационного психолога. Объект исследования – деятельность организационных психологов при компетентностном подходе. Предмет исследования – компетентностный подход в организационной психологии. Для достижения поставленной цели в работе выделены следующие задачи: 1. Изучить понятие компетентностного подхода в организационной психологии; 2. Описать методы компетентностного подхода в организационной психологии; 3. Рассмотреть обучение организационных психологов; 4. Разработать компетентностную модель организационного психолога. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем выявлены особенности изучения компетентностного подхода в организационной психологии. Практическую значимость исследования составляет компетентностная модель организационного психолога, которую могут использовать организационные психологи, педагоги по работе со студентами педагогических направлений подготовки в ходе педагогической практики. Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (7 источников) и 1 приложения.

Проанализировав теоретическую литературу, нормативно-правовую базу, можно сделать следующие выводы. Компетентностный подход (с позиции набора персонала) подразумевает, что знания, полученные в результате образования или самообразования, признаются значимыми и в дальнейшем грамотно используются на предприятии. Нестабильные изменения условиями производственной сферы требуется оценка персонала по объективным параметрам. Также изменения в производственной сфере вызвали изменения в сфере экономической политики. Самообразование и саморазвитие свидетельствует о необходимости обеспечения организаций компетентным персоналом в России, чтобы не отставать от европейских и мировых организаций. Именно компетентность персонала во многом определяет успешность деятельности современной организаций. Значение компетентностного подхода очень важно для образования и работодателя, так как он является основой для разработки системы трудовых отношений, которая соединяла бы требования бизнеса, работу персонала и задачи стоящие перед современной системой образования. Значительная часть предприятий уже внедряют собственные подходы к оценке трудового потенциала персонала, которые очень схожи с методами управления персоналом на основе оценки компетенций. Плюсами компетентностного подхода являются то, что он наиболее объективно помогает оценить руководителю компетенции персонала. Во многих компаниях активно действует политика по развитию персонала, компания активно инвестирует в своих сотрудников, последовательно и целенаправленно происходит подготовка кадров для эффективной работы. Так же компетентностный подход оценивает набор умений, объем знаний, ценностные ориентации, личностные качества сотрудника, что является основой для дальнейшего развития не только самого сотрудника, но и компании в целом. Это все свидетельствует об обширности компетентностного подхода. Так же данный подход можно использовать как мотивирующее средство, при обучении и развитие, отборе персонала. Таким образом, оценка компетенций должна проводиться на предприятии на всех этапах организации деятельности: от приёма сотрудника на определённую должность и, в последствии, сопровождение сотрудника в качестве мотивационной составляющей и в качестве информационной составляющей для последующего его развития. Оценка персонала на предприятиях должна быть систематической и открытой (понятной всем сотрудникам за что его ценят) тогда она будет обладать положительным эффектом и будет оказывать влияние на рост производительности труда.

1. Борщевский Г.А. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // ArsAdministrandi (Искусство управления), 2017. – Том 9. – № 4. – С. 550–569. 2. Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект: Дисс. канд. соц. наук / И. П. Бушуева. – Нижний Новгород, 2015. – 202 с. 3. Данилова Н.В. Алгоритм и принципы внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации. – Екатеринбург: УрФУ, 2016. – 76 с. 4. Зайцева Е.В. Профессиональное развитие муниципальных служащих как важный фактор успешной деятельности органов местного самоуправления // История науки и техники в современной системе знаний. – Екатеринбург, 2016. – С. 63–67. 5. Мандель Б. Р. Современная психология управления персоналом: Модульный курс. ФГОС-3+. Учебное пособие для студентов всех уровней обучения / Б. Р. Мандель. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 348 с. 6. Толочек В.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора. – М.: Юрайт, 2018. 7. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика. Автореферат. М., 2014. – 51 с.