Анализ рынка рекрутинговых услуг

Актуальность темы исследования. В современном мире успех организации сильно зависит от сотрудников, работающих в ней. Поэтому все чаще руководство стало уделять больше внимания системе рекрутинга персонала, так как именно на этой стадии формируется будущий коллектив, закрываются потребности в персонале и на данном этапе новые сотрудники формируют свое первоначальное мнение об организации и о людях, работающих в ней.

---

Почему написание курсовой работы по менеджменту лучше заказать на Work5. Потому что у нас работают доктора и кандидаты наук, а также практикующие специалисты. У нас есть авторы по всем направлениям.

---

Если существуют проблемы в системе отбора, оценки и найма персонала, то они будут во всех структурах организации. Постоянный дефицит кадров, растущие затраты на поиск и прием новых сотрудников, высокая текучесть кадров и прочее может серьезно пошатнуть положение организации. Однако постоянная необходимость поиска новых сотрудников и высокая текучесть кадров говорит о том, что в системе управления персоналом существуют серьезные проблемы, которые необходимо решать. Таким образом, система рекрутинга персонала является ключевым звеном в системе управления персоналом и организации в целом, при этом выступает индикатором состояния организации. Степень теоретической разработанности. Ряд работ посвящен проблеме рекрутмента, что отражается в научных трудах как зарубежных, так и отечественных авторов (Армстронг М., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Купер Д., Травин В.В. и др.). Объект исследования - ООО «METRO Cash & Carry», основным видом деятельности, которого является оптовая и розничная торговля. Предмет исследования – процесс рекрутинга на предприятии. Цель исследования – анализ рынка рекрутинговых услуг. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 1.Изучить понятие, сущность и этапы рекрутинга; 2.Рассмотреть современные подходы к совершенствованию рекрутинга; 3.Охарактеризовать методики оценки эффективности рекрутинга; 4. Дать социально-экономическую характеристику предприятия; 5.Провести анализ кадрового состава предприятия; 6. Дать оценку и описать проблемы системы рекрутинга персонала; 7.Провести описание программы по улучшению процесса рекрутинга персонала; 8. Проанализировать социально-экономическую эффективность разработанной программы. Методы исследования – анализ, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д. В виде источников информации использовались, помимо учебных изданий, специализированные интернет – ресурсы, публикации в современных периодических изданиях. В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа. Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы аналогичными HR- подразделениями или другими подразделениями организаций в процессе совершенствования технологии развития направления. Результаты исследования будут полезны руководителям, рекрутерам, менеджерам по персоналу, которые планируют развиваться в сфере управления персоналом. Структура исследования обусловлена ее целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 20 источников.

Бурные перемены в мире бизнеса и технологий требуют особых навыков и знаний, поэтому действительно грамотные работники наперечет. Чтобы подобрать знающий и опытный персонал, многие компании обращаются к услугам рекрутинга. Рекрутинг – это процесс поиска и отбора специалистов для предприятия. Термин произошел от английского слова recruiting и в переводе означает «наем» или «вербовка». В крупных организациях предусмотрена постоянная должность рекрутера или HR-менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала. Обращение в рекрутинговое агентство чаще всего оказывается выгодно для тех, кому требуется оперативно нанять большое количество людей для выполнения несложной работы или для поиска менеджеров среднего звена. Организации с узкой специализацией в большинстве случаев предпочитают надеяться на своих собственных рекрутеров, ведь специфика работы может не позволить менеджеру по подбору персонала общего направления произвести качественный отбор кандидатов. Рекрутинговый процесс имеет глубокие исторические корни. Профессионалы знают, что все самые эффективные методы проверены временем. Особенностью отбора кадров в мире является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени. Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата. ООО «METRO Cash & Carry» является одной из ведущих международных компаний работающих в формате «cash&carry». В России «METRO Cash & Carry» присутствует с 2000 года, когда был зарегистрирован головной офис компании в Москве. На сегодняшний день на территории России успешно функционируют 89 торговых центра в 50 регионах страны. Организация занимает важное место в формировании потребительского рынка многих регионов России, в том числе и Волгограда. Высокие результаты бизнеса характеризуют компанию как сильного игрока на Российском рынке оптовой и мелкооптовой торговли. В своей деятельности компания полностью руководствуется действующим законодательством и локально – нормативными актами. Необходимо отметить, что компания проводит постоянную работу по повышению квалификации своих сотрудников, особое внимание уделяет мотивации и поощрению персонала. Команда МЕТРО отличается своей сплоченностью. Более того, компания «растит свои кадры», тем самым, стимулируя сотрудников к лучшей работе и избегая текучести. В связи с открытием большого количества новых торговых центров все более актуальной становится необходимость быстрого отбора среди большого количества кандидатов на позиции экспертов, руководителей отделов, управляющих торговым залом и т.д. Одними внутренними ресурсами за счет продвижения уже имеющихся сотрудников здесь не обойтись. Во многих торговых центрах «растить» уже не из кого. Поэтому необходимо, массово задействовать внешние ресурсы. Искать готовых людей долго, дорого и трудоемко. И они, в любом случае, требуют дополнительной подготовки (тренинги, стажировки и т.д.). Кроме того, так как они уже имеют определенный опыт за плечами, их зарплатные ожидания часто завышены.  

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с. 2. Горбань Т. Рекрутмент (подбор персонала). - [Электронный ресурс] .- URL:http://www.hr-portal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala(дата обращения 20.10.2021). 3. Денисов А.М. Разработка KPI для рекрутера как инструмента оценки эффективности деятельности кадровых агентств в России / А.М. Денисов // Экономика и предпринимательство. 2016. №3-1 (68). - С.1023-1026. 4. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс / Л.Н.Иванова-Швец, А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова.-М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2016.-200 с. 5. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учеб. пособие // Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2016.- 186 с. 6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / А.Я.Кибанов.-М.: ИНФРА-М, 2016. – 694 с. 7. Кремлев Т. С. Инвестиционные инструменты краудсорсинг, краудфандинг, краудинвестинг / Т.С. Кремлев // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 762- 766. 8. Кулькова И.А. Особенности нормирования труда в рекрутменте / И.А. Кулькова // Известия УГГУ. 2016. №1 (41). С. 145-148. 9. Махмудова И.Н. Кульметьев Р.И. Подбор персонала - организация бизнес-процесса // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. 2017. - №2. - С. 59-62. 10. Нестеренко Н.А. Управление талантами как инновационная технология управления человеческими ресурсами: проблемы и направления совершенствования. - Сб. статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции «Саратовская область: традиции, инновации, стратегии лидерства», посвященная 80-летию Саратовской области (6-7 апреля). - Саратов: ПИУ, 2016.- 208 с. 11. Самородская Н.Г. О критериях эффективности HR-менеджмента / Н.Г. Самородская // Известия АСОУ. Научный ежегодник, 2016.- №4. - С. 19-28. 12. Система муниципального управления: учебник для вузов / Под ред. В. Б. Зотова. СПб., Питер. - 2016.- 214 с. 13. Фурсов А.Л. Молодой специалист гражданской службы и ярлык «правового нигилиста» // Международна научна школа «Парадигма». Лято – 2015. В 8 т. Т.6: Хуманитарни науки: сборник научни тр. / Н. В. Слюсаренко, Л. Ф. Чупров, Е. К. Янакиева (редактори). – Варна: ЦНИИ «Парадигма», 2016. - С. 213-218. 14. Фурсов А.Л. Особенности процедуры набора персонала юридической фирмы / Н.П. Теличко, А.Л. Фурсов // Парадигма. - 2016. - № 2. - С. 393-397. 15. Фурсов А.Л. Проблема отбора персонала в юридической сфере / Г.А. Вердиян, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016.- № 2. - С. 294-297. (0,2 п.л.) 16. Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. - 2016. - № 2. - С. 340-344. 17. Fradera A. Recruiters think they can tell your personality frоm your CV: they can't // Psychologist. 2016. Том 28, Вып. 4. - С.272-272. 18. Gheorghe M., Moritz, M., Tarara A. Development of a KPI Evaluation Application for Small and Medium Sized Companies // University Politehnica of Bucharest Scientific Bulletin Series CElectrical Engineering and Computer Science. 2019, Том 81, Вып. 1. - С. 41-50. 19. Issar G., Navon L.R. Key Performances Indicators (KPI) / Operational Excellence: A Concise Guide to Basic Concepts and their Application. Серия книг: Management for Professionals. 2016. - С. 73-76. 20. Rozhdestvenskaya, E.M. Metodological Basis of KPI Motivation / Конференция: International Conference on Responsible Research and Innovation (RRI): Tomsk Polytechn Univ, Tomsk, Russia, NOV 07-10, 2016. Серия книг: European Proceedings of Social and Behavioural Sciences. 2017, Том 26. - С. 830-837.