Анализ трудовых ресурсов отраслевого предприятия, их состав и характеристика.

Актуальность. В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами позволяет: – своевременно диагностировать проблемы, возникающие в ходе реализации системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения; – принимать оперативные решения о тех или иных изменениях системы и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом; – осуществлять планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений. Таким образом, целью курсовой работы является анализ трудовых ресурсов. Для достижения поставленной цели в курсовой работе были решены следующие задачи: 1) рассмотреть понятие и сущность трудовых ресурсов на предприятии; 2) провести организационно-экономическую оценку ООО «РН-Юганскнефтегаз»; 3) предложить мероприятия по оптимизации трудовых ресурсов. Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «РН-Юганскнефтегаз». Предмет исследования – трудовые ресурсы компании. Методы работы: анализ, синтез. Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованных источников.

---

Заказывайте написание контрольной работы по философии. Рассчет стоимости работы бесплатно!

---

.  

Сегодня отношение к человеку труда меняется. Все больше работодателей начинают понимать, что люди — столь же важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное дешевое сырье. Сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в наших условиях не совсем оправдано. Чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности наших предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь — вывести непрофильные подразделения. Конечно, у нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Особенно тяжело это для крупных градообразующих предприятий, которые десятилетиями несли огромную социальную нагрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, социальную защиту и т. п.) и поддержании жизнедеятельности городов. На нефтегазовых предприятиях расходы на персонал не являются определяющими: оплата труда с начислениями составляет немногим более 10% всех затрат, а с учетом данных статистического наблюдения о затратах на содержание рабочей силы (форма № 1-РС) — 15–18% затрат на производство продукции, то есть в полтора–два раза больше величины фонда оплаты труда. Тем не менее, эти расходы довольно значительны, особенно с учетом требования первоочередности по этим платежам. Для снижения негативного влияния выявленных проблем и усиления стимулирующих факторов в целях повышения эффективности деятельности ООО «РН-Юганскнефтегаз» рекомендуется:  организовать горячее питание на территории предприятия;  систему оплаты труда превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия или бонусную программу по конкретным показателям для каждого структурного подразделения. Разработку бонусной программы поручить экономисту и менеджеру по кадрам;  проводить повышение квалификации и обучение работников за счет предприятия дистанционным способом.

1. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. – М., 2007. – 304 c. 2. Бережнова Е.И. Программно-целевая стратегия управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов // Управление человеческим потенциалом. 2019. №02 (38), с. 45 3. Вечканов, Г.С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы / Г. С. Вечканов. – СПб.: Лань, 2002. – 692 с. 4. Генкин, Б. М. Основы управления персоналом: учеб. / Б. М. Генкин. - М.: изд-во Высш. школа, 2019. - 287с. 5. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. / А. П. Егоршин. – Н.Новг.: изд-во Дело, 2018. - 720с. 6. Иванюженко, Р. С. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии: учеб. / Р. С. Иванюженко. – СПб.: изд-во Наука, 2019. - 302с. 7. Калоиди М.Д. Современные тенденции определения потребности в персонале // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 3, с. 76 8. Кузнецова, М. И. Мотивация деятельности: учеб. / М.И. Кузнецова. Спб.: изд-во Фирма, 2020. - 301с. 9. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. / Е.В. Маслов. – М.: изд-во Инфра-М, 2016. - 312 с. 10. Новые документы для бухгалтера за 26.11.2017 - " Приказ Росстата от 18.08.2017 N 193 " 11. Савенков Илья Евгеньевич Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность // УЭкС. 2012. №11 (47)., с. 56 12. Сунгатуллина Л.Б. Методические аспекты оценки численности работников в системе управленческого анализа // Вестник экономики, права и социологии. 2020. №4, с. 32 13. Сувалова Т.В. Методы и подходы к оптимизации численности персонала // Управление. 2017. №3 (17), с. 98 14. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации / Пер. с англ. – М., 2007. – 304 c. 15. Удальцова, М. В. Социология управления: учеб. / М. В. Удальцова. – М.: изд-во Инфра, 2020. – 232с. 16. Экономика и социология труда : учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 584 с. 17. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2002. – 736 c.