HR-аналитика. Метрики и показатели

Актуальность исследования в области HR аналитики обусловлена тем, что на современном этапе развития информационных процессов и цифровизации общества и бизнеса меняются подходы к управлению персоналом. HR аналитика проводимая на организации имеет непосредственное влияние как на совершенствование технологий управления кадровыми ресурсами, так и на стратегию ведения бизнеса, а также и на саму деятельность HR служб. На сегодняшний день работодателям и управленцем необходимо искать новые подходы к эффективному управлению кадровым ресурсом. Современные тренды на рынке труда создают условия большой конкуренции среди работодателей в отношении привлечения и удержания персонала, а также высокие стандарты к эффективности и успешности его работы. Поэтому такие HR-процессы как подбор, развитие персонала, оценка, мотивация также требуют большего внимания к себе и скрупулёзности и точности в принятии управленческих решений. HR-аналитика позволяет повысить производительность и найти оптимальные модели управления. Рассмотрение опыта зарубежных компаний показывает, что развитие HR-аналитики позволяет увеличить прибыль организаций и покрывает расходы на содержание службы HR, ведь удается повысить эффективность управления персоналом за счет выявления слабых мест в работе благодаря проведению HR-аналитики. Проблематикой представленного исследования является необходимость структурирования существующих HR-метрик, определение эффективности использования показателей, а также важность и целесообразность их учета при принятии решений по кадровой политике.

---

Узнайте стоимость написания кандидатской диссертации в Кемерово . Заходите на Work5.

---

Эффективность использования HR метрик помогает руководителю успешно руководить бизнесом в целом, например, оценить затраты на подбор персонала, снизить риски текучести с учетом рациональной кадровой бонусами, сэкономить штатное время на подбор, адаптацию и обучение персонала методом подбора ключевых специалистов, оптимизировать рабочие процессы при этом сэкономив фонд оплаты труда и не потеряв результативность. Исследования последнего десятилетия, которые провели MIT и IBM, показало, что более высокий уровень использования HR-аналитики мог бы дать: увеличение продаж на 8%; увеличение чистого операционного дохода на 24%; увеличение на 58% объема продаж на сотрудника. Актуальность исследования связана с недостаточной изученностью методов HR-аналитики в России и их развития в условиях активной цифровизации общества и быстрым появлением множества новых инструментов оценки кадровой политики организаций. Предмет исследования: метрики и показатели в HR аналитике. Объектом данного исследования выступают: организационно-методологические основы аналитики персонала предприятий России Цель – определить основные методы и подходы в аналитике кадрового ресурса, отвечающих запросу современного рынка труда и бизнеса. Гипотеза исследования: в ходе работы нами выдвигается предположение что эффективность принятия управленческих решений прямо зависит от качества и полноты проведения HR аналитики. Цель, объект, предмет исследования определили постановку следующих задач: • раскрыть содержание понятия "HR аналитики" ее тренды и значимость; • классифицировать HR метрики и показатели; • изучить основные теоретические подходы к методам HR анализа и инструменты его использования; • проанализировать запрос рынка на HR метрики и показатели, для успешного принятия управленческих решений; • исследовать методы расчета HR показателей и значимость их применения; • на основании теоретико-методологического анализа и практического исследования поставленной проблемы, разработать комплексный подход к проведению полноценной HR аналитике на предприятии; Методологическую основу исследования составляют научные труды отечественных авторов, которые посвятили научные исследования понятию «HR аналитике». А именно Каримова Р.Р., Тахаутдинова А.Б., Романова О.Ю., Кабанова Л.И., Самигуллин О.Р., Борисова Н.Е., Волкова А.В., Хазипова Л.Р., Королева Ю.М., Назаров А.В., М.В. Чистяков и другие. В работе использовались как общие и частные методы исследования: анализ, обобщение, классификация фактов научной литературы и практического исследования, а также методы количественной и качественной оценки и обработки информации, контент-анализ. Курсовая работа выполнена в объеме 32 страниц. В структуру курсовой входят титульный лист, содержание, сформулированное введение и основной текст, который разбит на три основные главы. Также в работе присутствуют краткое содержание и заключение с библиографическим списком. Практическая значимость работы может принести пользу для дальнейшего использования управленцами комплексного подхода к HR аналитике на предприятии или в организации для успешного принятия решений в области кадровой политики.

В ходе выполнения работы были достигнуты цели освоения понятия процесса HR аналитики, сформировано системное представление о структуре метрик, характеризующих систему управления человеческими ресурсами организации, ее отдельные функции и результаты деятельности персонала. Было определено основные инструменты и методы расчета HR-метрик, их оценки и интерпретации. А также разработанный комплексный подход к осуществлению анализу HR. HR-аналитика является неотъемлемой частью управления данными, и ее внедрение может дать положительную отдачу для любой организации. Но, как было показано выше, управление, анализ и интерпретация данных не просты, и организациям необходимо подходить к “человеческой” аналитике по одному шагу за раз. Ключ к успешной HR-аналитике основан на понимании того, что не размер измеренных данных приводит к результату, а скорее влияние данных на принятие решений в организации. HR-аналитика не должна рассматриваться как необходимая только для HR-подразделения, а скорее, как нечто, что может создать ценность для всей организации. HR-аналитика имеет неоспоримые преимущества. Это позволяет отделам кадров радикально оптимизировать операции, снижая расходы, снижая текучесть кадров и улучшая итоговые результаты. Благодаря автоматизации задач возможно тратить меньше времени и ресурсов на сбор данных из многих источников и больше времени на инновации и изучение человеческих ресурсов. Сегодня HR-аналитика необходима, потому что они могут использовать ее в качестве стратегического инструмента. Руководители отдела кадров могут использовать анализ данных о своей рабочей силе, чтобы помочь им понять, реагировать и прогнозировать поведение, тенденции и рыночные факторы, а не полагаться только на опыт и инстинкт. Ведущие информационные системы управления персоналом хранят точные данные о персонале и используют инструменты расширенной аналитики для получения информации с помощью автоматических отчетов и настраиваемых информационных панелей. Менеджеры могут следить за критическими показателями и мгновенно понимать, когда им нужно вмешаться, чтобы улучшить процедуры или внести коррективы. Например, знание текучести кадров может помочь фирмам определить, почему определенные роли плохо сохраняются, и принять меры по усилению инициатив по найму и вовлечению. Эти результаты помогают в принятии более информированных, основанных на фактических данных суждений. Прогностические идеи в области науки о людях помогают менеджерам понимать и принимать решения на основе поведения и мотивов сотрудников для успешного управления командой и бизнесом.

1. Армстронг, М. Главный учебник HR в мире [Текст]: производственно-практическое издание / Майкл Армстронг; [пер.с англ. Е. Л. Бегма]. - Москва: ЭКСМО, 2019. - 412 с. (1 экз.) 2. Баскакова,О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016. - 272с. 3. Бариленко, В. И. [и др.]; под ред. В. И. Бариленко; Финансовый ун-т при правительстве Рос. Федерации. - Москва: КноРус, 2014. - 270 с. (1 экз.) 4. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173. 5. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26. 6. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Новая наука – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74. 7. Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М.: Дашков и К, 2013. – 292 с. 8. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107 9. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29. 10. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92. 11. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание; Омск: Издво Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. – 208 с. 12. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274. 13. Карлберг, К. Бизнес-анализ с использованием Excel [Текст]: научное издание / Конрад Карлберг; [пер. с англ. и ред. В. Р. Гинзбурга]. - 4-е изд. - Москва [и др.]: Вильямс, 2014. - 566 с. (3 экз.) 14. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2008. – 312с. 15. Карминский, А. М. Энциклопедия рейтингов: экономика, общество, спорт [Электронный ресурс]: энциклопедия / А. М. Карминский, А. А. Полозов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016. - 448 с. https://new.znanium.com/catalog/product/536697 16. Куприянов, Ю. В. Модели и методы диагностики состояния бизнес-систем [Электронный ресурс]: учебное пособие / Ю. В. Куприянов, Е. А. Кутлунин. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Юрайт, 2019. - 128 с. https://www.biblio-online.ru/bcode/441731 17. Лагутина, Е.Е. HR-аналитика [Электронный ресурс].Сущность понятия эффективность и основные подходы к ее оценке. - [Екатеринбург], [2019]. http://lib.wbstatic.usue.ru/201908/94.mp4 18. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – №8. – С. 12-14. 19. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37. 20. Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А Мельничук // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – №1(14). – С. 135-139. 21. Мельничук А.В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной организации / А.В. Мельниук // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды. – 2015. – №5. – С. 318-320. 22. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. – 2014. – №7. – С.34-39. 23. Паклин, Н. Б. Бизнес-аналитика: от данных к знаниям: учебное пособие / Н. Паклин, В. Орешков. - 2-е изд., испр. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2013. - 701 с. (7 экз.) 24. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98. 25. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2013. – 305 с 26. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин. – М.: Экономика, 2013. – 129 с. 27. Свиридова О.П. Исследование возможностей и рисков применения HR-аналитики для оптимизации процессов управления персоналом в цифровой экономике // Вестник Евразийской науки, 2020 №2, https://esj.today/PDF/02ECVN220.pdf 28. Чуланова О. Л., Свиридова О. П. Бенчмаркинг рисков применения HR-аналитики в цифровой экономике // Журнал исследований по управлению. 2020. №. 1. С. 25-31. URL:https://naukaru.ru/ru/nauka/article/36587/view (дата обращения: 21.03.2020) 29. Чуланова О. Л., Свиридова О. П. Проектирование внедрения системы HR-аналитики как цифрового тренда для оптимизации процессов управления персоналом // Журнал исследований по управлению. 2020. №. 1. С. 32-42. URL:https://naukaru.ru/ru/nauka/article/36588/view 30. Чуланова О.Л., Свиридова О.П. Исследование возможностей и рисков применения HR-аналитики для оптимизации процессов управления персоналом в цифровой экономике // Вестник Евразийской науки. — 2020 №2. — URL: https://esj.today/PDF/02ECVN220.pdf