УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

---

Выполняем решение задач на заказ во Владивостоке , обращайтесь к Work5.

---

. Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать. Степень изученности проблемы. Рассматриваемой темы достаточно высока и основывается на целом ряде фундаментальных работ. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы зарубежных авторов: Амабиле Т. «Как мотивация и эмоции влияют на желание сотрудников работать еще лучше. Эмоции и мотивация», Волосский А.А. «Мотивация и стимуляция труда», Жадкин Н.А «Мотивация персонала. Измерение и анализ», Маслоу А. «Мотивация и Личность», и др. Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой. Эмпирическую базу исследования составили: материалы профессиональной периодической печати, ресурсов Internet. Объект исследования – система управления персоналом организации, ООО «Тех Строй Фундамент». Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации. Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации. Исходя из цели данной курсовой работы, задачи курсовой работы состоят в следующем: 1. Выявить определение управления деловой карьеры, а также какие существуют этапы и подходы построения карьеры. 2. Охарактеризовать систему управления персоналом в ООО «Тех Строй Фундамент». 3. Разработать и предложить основные мероприятия и рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в исследуемой организации. Методы и методология выполнения работы. В работе использовались следующие методы исследования: анализ системы мотивации персонала, экспертные оценки, опрос сотрудников компании, систематическая обработка эмпирических данных, экономико-математические методы. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Во введении выявлена структура настоящей курсовой работы, а также описано ее краткое содержание. В первой главе рассмотрено понятие и сущность управления деловой карьерой, а также изучена классификация и виды деловой карьерой. Во второй главе представлен анализ управления деловой карьерой персонала в компании ООО «Тех Строй Фундамент», а также выявлению основных проблем в данной сфере. В третьей главе даны способы совершенствования управления деловой карьерой персонала в изучаемой компании. В заключении приведены основные результаты курсовой работы, исходя из поставленных задач исследования. Объем курсового проекта. Работа отображена на 42 страницах, включает в себя 12 таблиц, 4 рисунка, 15 наименований источников.

По завершению работы можно сказать, что процесс профессионального развития характеризуется определенными закономерностями (целостностью, непрерывностью и фазами), которые важно учитывать при построении системы управления им. Постепенное внедрение является наиболее важной моделью профессионального развития. Предлагаемый подход к выделению предпрофессиональных и внутри профессиональных этапов, позволяет учесть особенности профессионального развития в каждом из них и разработать эффективную систему управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих на момент овладения данной профессией и на протяжении всей их карьеры. Нами было выявлено, что официальная схема оплаты труда, которая была разработана за последние десятилетия, очень хорошо продумана: они переходят на официальную шкалу, работник может повысить свой уровень компетентности и, кроме того, они получают бонусы за выслугу лет с увеличением стажа работы. И что немаловажно, в условиях сегодняшней нестабильной экономики и денежное содержание, пенсии и другие выплаты работникам органов местного самоуправления подлежат индексации в порядке, установленном действующим законодательством. Необходимо также подчеркнуть, что нами было проведено экспериментальное исследование, которое проходило в учебном центре. Учитывая сложность организации и проведения запланированных мероприятий, нами был определен механизм эксперимента, включивший в себя два этапа. На первом этапе эксперимента (констатирующем), было проведено анкетирование респондентов. На втором (контрольном) этапе эксперимента проводилось исследование. В работе были проанализированы мотивирующие факторы, а также был совершен анализ управления компанией. По проведенному исследованию можно сказать, что оплатой труда удовлетворены 22,5% респонденты, не смогли дать точного ответа 53% и не удовлетворены - 24,5%. Руководство компании относится к своему персоналу доброжелательно, удовлетворены своим руководством – 41,25% опрошенного персонала, однако, 15% не дали точного ответа, а 43,75% отметили, что руководитель не обращает должного внимания на сотрудников, тем самым они не удовлетворены им. По поводу признание и благодарности немного обстановка в компании иная так, как всего 20% респондентов удовлетворены в данной области, 59% не дали точного ответа и 21% считают, что руководитель не показывает никакую благодарность персоналу за проделанную работу. Организация работ по мнению респондентов находится на среднем уровне, так, удовлетворены организацией только 17% опрошенных, не смогли дать точного ответа - 57% и не удовлетворены - 26%. Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом действующая система стимулировании сотрудников неэффективна. При правильном проведении оценка персонала - это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план обучения и повысить прибыльность компании. Оценка персонала показывает умение грамотно предложить знания в области предоставления услуг и навыки клиенту. Умение гибко реагировать на неожиданно возникающие ситуации в работе, например, такие как разрешения конфликтов с клиентами. Также она дает возможность увидеть потенциал сотрудников. Создание постоянной системы подготовки кадров с профессиональной переподготовкой, повышением квалификации и переподготовкой, повышение доверия к врачам путем обеспечения положительной динамики удовлетворенности населения качеством предоставляемых услуг. Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику, и чтобы носила данная мотивация действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии. Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы: выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж услуг за месяц).

1. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169. 2. Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник. – М. : ИТК «Дашков и К», 2019 .– 208 с. 3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. – Москва: КноРус, 2021. – 360 с. 4. Козлов И.И., Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников. «Гуманитарные научные исследования». Режим доступа: http://human.snauka.ru/2014/1/5487. Дата обращения: 30.06.2022 5. Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 216 с. 6. Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c. 7. Кязимов К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 202 с. 8. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учеб. -практ. пособие. – М.: РГ-Пресс, 2021. – 78 с. 9. Макарова Л.В. Особенности управления персоналом организации // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244. 10. Малкова Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике: учебное пособие. – Москва: КноРус, 2020. – 232 с. 11. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 431 с. 12. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 424 с. 13. Мотивация [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://joor.me/print/filosofia-zizni/20 (дата обращения: 30.06.2022) 14. Официальный сайт компании ООО «Тех Строй Фундамент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://pk.uchet.kz (дата обращения: 30.06.2022) 15. Статья «Эффективность управления персоналом». [Электронный ресурс]. URL: https://infopedia.su/7x3fbc.html (дата обращения: 30.06.2022)