Совершенствование системы управления персоналом организации

1.1. Краткая характеристика предприятия ООО «АТАК» - коммерческое предприятие, занимающееся розничной торговлей продуктами питания и непродовольственными товарами через сеть супермаркетов «АШАН». Сеть имеет 759 собственных супермаркетов и 1 650 супермаркетов партнеров. Создание концепции супермаркетов группы «АШАН» относится к 1982 г., когда группа «Док де Франс» открывает первый супермаркет, в котором воплощены основные принципы концепции АТАК: простой ассортимент из небольшого количества товаров, низкие цены и особое внимание к свежей продукции. Первый супермаркет «АТАК» в России был открыт в 2005 г. на юго-востоке Москвы в районе Братеево. 1 апреля 2009 г. все супермаркеты АТАК, находящиеся в собственности группы АШАН, заменили вывеску на Симпли Маркет. Только в России сохраняется название АТАК. На настоящий день в России открыты 65 супермаркетов «АТАК». Объектом исследования в курсовой работе является супермаркет «АТАК» по адресу: Москва, ул. Ключевая, д. 16/29 Структура управления супермаркетом представлена на рисунке 1.1. Из представленной на рисунке 1.1 структуры управления видно, что она построена по линейно-функциональному признаку. Руководство возложено на директора супермаркета, который осуществляется планирование финансово-хозяйственной деятельности, занимается разработкой товарной, ценовой политики.

В целях повышения эффективности приема кадров предлагается техника интервью при приеме на работу. Чтобы понять, насколько кандидат соответствует требованиям, предъявляемым к работнику в супермаркете «АТАК» необходимо сформулировать критерии оценки. В качестве таких критериев предлагается использовать четыре параметра: 1. Может ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть, отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам. 2. Хочет ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее. 3. Насколько кандидат управляем и совместим: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании. 4. Безопасен ли кандидат для предприятия: отсутствие у него криминального прошлого, его честность, лояльность по отношению к предприятию, не нанесет ли он урон имиджу предприятия. Поэтому интервьюеру в ходе интервью необходимо выяснить, насколько кандидат сможет выполнять поставленные перед ним задачи, комфортно чувствовать себя в коллективе и самореализовываться в работе. Для этого перед началом интервью управляющему магазином необходимо описать вакантную позицию, указать все формальные требования к желаемому кандидату и подготовить инструменты для проведения оценки в ходе интервью: вопросы, ситуации для анализа, профессиональные и психологические тесты. С помощью них интервьюер сможет выявить наличие знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для работы в конкретной должности с учетом специфики компании.

В работе проведено исследование управления персоналом в супермаркете «АТАК». Проведенное исследование показало, что в супермаркете «АТАК» относительно благополучными в можно считать три параметра: характер труда, надежность предприятия, наличие свободного времени; к умеренно проблемным отнесены следующие два параметра: престижность профессии или занимаемой должности и условия труда. Комплексная оценка системы управления персоналом в супермаркете «АТАК» позволила отнести управление продавцами и вспомогательными рабочими только к категории «удовлетворительной»; система управления линейными руководителями несколько эффективнее и была признана нормальной. В целях повышения эффективности управления персоналом в супер-маркет «АТАК» необходимо:  совершенствование системы оплаты труда на основе внедрения аттестации персонала, которая позволит устанавливать оклады работникам на более объективном уровне;  разработка процедур отбора кадров при приеме на работу, что позволить исключить случаи приема неквалифицированного персонала. В целях повышения эффективности приема кадров предлагается техника интервью при приеме на работу, а также разработан регламент при приеме на работу. В процессе исследования было выявлено, что аттестация персонала в супермаркете «АТАК» не проводится. В связи с этим предложена процедура оценки персонала на основе использования чек-листов. Предлагаемая структура аттестации состоит из двух частей: выполнение тестового задания; демонстрация применения навыков в деловой игре. Аттестации возможна только если сотрудник: набрал необходимое количество балов в тесте; показал в деловой игре применение стандартов обслуживания покупателей. Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о повышении его категории, а, следовательно, и оклада.

1. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2011. - № 4. - С.48-60. 2. Арсентьева Н.М. Использование кадрового потенциала в инновационном и традиционном сегментах экономики региона / Н.М.Арсентьева, И.И.Харченко, В.П.Бусыгин // Регион: экономика и социология. - 2010. - № 3. - С.157-174. 3. Барткова Н.Н. Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов предприятия / Н.Н.Барткова, Т.А.Погорельская // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.9, вып.4. - C.129-139. 4. Бирман Л.А. Кадры решают все // Энергия: экономика, техника, экология. - 2011. - № 10. - С.44-48. 5. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. — М.: Ассиана, 2012. – 201 с. 6. Валиева О.В. Кадровые ресурсы для инновационных компаний: ценности и ориентиры // ЭКО. - 2012. - № 5. - С.87-95. 7. Григорьев Ю.Г. Персонал – уникальный ресурс и источник успеха современной компании / Л.Ю.Григорьев, М.В.Каменская // Методы менеджмента качества. – 2012. - № 2. – С.12 – 20. 8. Денисов А.А. Постиндустриализм: проблемы и задачи новой кадровой политики / Денисов А.А., Денисова Е.В. // Экон. Стратегии. – 2012. - № 3. – С.64-71. 9. Егоршин А.П. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – 322 с. 10. Журавлева П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2007. – 291 с. 11. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников. – М.: Альпина, 2012. – 175 с. 12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2012. – 342 с.