Совершенствование режима труда и отдыха персонала в Управлении образования Гаринского городского округа

Суть управления персоналом – это системное, планомерное организованное влияние на основе взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на ход формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для применения трудовых качеств работника для обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [30, с. 176]. Персонал представляет собой группу людей со своей совокупностью индивидуальных характеристик, главной из них считается социально-психологические качества. Последние должны привыкать к жизненной среде предприятия и, отсюда, адаптироваться к ней, и приводить к достижению желаемых результатов. Именно потому многие предприятия руководствуются непосредственно превосходством человеческих ресурсов над остальными ресурсами. Так как производительность предприятия непосредственно зависит от сотрудников, их квалификации и преданностью интересам предприятия. Есть несколько факторов, которые определяют количество персонала на определённом процессе. Это масштабы, сложность, характер, трудоёмкость и автоматизация. С учетом всех этих факторов, формируется определённая нормативная величина. Количество работников на определённом процессе называется — списочная численность. У них в свою очередь есть 3 категории: постоянные, временные и сезонные [2, с. 61]. Персонал распределяется в первую очередь по их виду деятельности на организации. Выделяют персонал основного вида деятельности (либо как их ещё называют, производственный). Сюда относятся лица, которые работают в основном и вспомогательном подразделении, в аппарате управления, работники, занятые созданием определённой продукции, или же люди обслуживающие эти процессы. Другие это не основной (не производственный) персонал. Сюда можно отнести работников социальной сферы или ЖКХ [29, с. 120]. Каждому из сотрудников предприятия необходимо иметь индивидуальный подход. В деятельности большинства рабочих основную часть составляет физический труд, то есть они создают материальные вещи или работают, оказывая услуги производительного характера. Рабочие, так же делятся на основных и вспомогательных [2, с. 62]. Основные рабочие участвуют непосредственно в технологических процессах, а вспомогательных с обслуживанием рабочих мест или самих рабочих. Можно выделить в отдельный слой персонала служащих. Такие люди управляющие производством, выполняют множество функций. Главными среди которых считаются: финансовые, административные, хозяйственные, юридические и многие другие. Они в основном занимаются умственным и интеллектуальным трудом. Между собой служащие объединяются в подгруппы: Руководители, специалисты и технические исполнители[30, с. 178]. Однако, для организации работы на предприятии необходимо хорошо знать и понимать особенности управления персоналом, ведь к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход. Сущность управления персоналом включает в себя планомерное и системное влияние на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в пределах конкретного предприятия, посредством социальных и организационно-экономических мер воздействия и одновременно считается специальной областью управления людьми, которые заключены в рамки предприятия.

Совершенствование режимов труда и отдыха рассматривается как одна из важнейших задач научной организации труда, а особенно это касается работы в неблагоприятных условиях. В ходе проведенного во второй главе исследования, при анализе рабочего дня сотрудников Управления образования, были выявлены недостатки распределения рабочего времени. В связи с этим, с целью устранения установленных недостатков были предложены следующие мероприятия по совершенствованию режимов труда и отдыха: - контроль со стороны руководителя за использованием рабочего времени (все рабочие места организации объединены в локальную сеть, основной компьютер находится в кабинете у руководителя, соответственно, опоздания и уходы с работы раньше положенного срока можно отследить с помощью технических средств); - ежедневные краткие отчеты ведущих специалистов руководителю Управления образования о проделанной работе; - введение системы штрафов за опоздания и нерегламентированные перерывы в течение рабочего времени, а также введение дополнительных выплат стимулирующего характера. Совершенствование режима труда и отдыха производится на основе рассмотрения и распространения передовых методов и приемов труда, подготовки и повышения квалификации кадров, совершенствования практики нормирования труда. Внедрение НОТ — это практическое использование научных требований и передового опыта, обеспечивающее достижение эффекта в управлении коллективом. Внедрение НОТ происходит в четыре этапа:  изучение состояния и оценка уровня организации труда с помощью методов анкетного и устного опросов,  анализ результатов изучения и разработка способов внедрения НОТ,  проектирование мероприятий плана НОТ (с указанием ответственных и сроков их выполнения),  внедрение мероприятий НОТ. На сегодняшний день в вопросах механизации и автоматизации управленческого труда определились два основных направления. Первое осуществляется посредством внедрения ЭВМ, разработки экономико-математических методов, моделей, второе — применение средств организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда. В качестве одного из направлений улучшения условий труда рассматривается введения гибкого графика работы. Однако, проблемно повысить гибкость новых (альтернативных) форм расписания работы без нарушения закона, а также построение гибких систем требует большего сотрудничества и согласия между управляющими и работниками. Подобного согласия можно достичь только в том случае, если все детали и тонкости каждого из принимаемых альтернативных графиков понятны всем. Гибкие рабочие часы (гибкое время — для краткости) предполагают, что работники могут выбрать время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых менеджментом. Гибкий график может строиться разнообразными способами:  ежедневный выбор времени начала и окончания работы;  переменная, а не постоянная, продолжительность рабочего дня (например, можно «занимать» часы, а потом «возвращать» их);  общее время, то есть (количество часов), которое устанавливается менеджментом, когда все служащие должны быть на работе.

В работе были разработаны мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала Управления образования Гаринского городского округа. В ходе проведенного исследования были сделаны следующие основные выводы: 21 век стал веком постепенного выявления и осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов на предприятии считаются по своей природе ограниченными. Но время определило уникальную особенность фактора персонала - его потенциал практически неограничен и благодатной задачей руководства любого предприятия считается его постоянное раскрытие и развитие. Сегодня службы управления персоналом уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников управления. Персонал распределяется в первую очередь по их виду деятельности на организации. Выделяют персонал основного вида деятельности. Каждому из сотрудников предприятия необходимо иметь индивидуальный подход. На сегодняшний день в области управления персоналом осуществляется переход от концепции тотального управления качеством к социально ориентированной концепции управления. Обеспечение безопасности на рабочем месте для персонала является одним из главных человеческих прав и неотделимой частью понятия «достойный труд». Главной целью улучшения трудовых условий выступает формирование социального эффекта, то есть формирование трудовой безопасности, сохранение жизни и здоровья персонала, снижение числа несчастных случаев и производственных заболеваний. Все большее количество предприятий основывается в своей деятельности на индикаторы социально ответственного бизнеса, индикаторы устойчивого развития. Не последнюю роль в поддержке социально ответственных предприятий должно играть государство. Чем больше предприятия будут применять в своих программах международные стандарты в области социальной ответственности (такие как ISO 14001, OHSAS 18001), тем больше доверия они будут вызывать в обществе, среди заказчиков, с точки зрения государственных органов. Значимость персонала на предприятии повышается: из простого исполнителя он рассматриваться в качестве стратегического ресурса, что также предполагало изменение статуса, структуры, функций и механизма работы кадровой службы. Эффективная работа учреждения – это, в первую очередь, эффективная деятельность работников Управления образования Гаринского городского округа от администрации до работников, и потому мотивационный фактор в достижении целей учреждении имеет существенное значение. В исследуемом учреждении Управления образования Гаринского городского округа присутствуют следующие категории работников: - высококвалифицированные работники, которые обладают специальными знаниями и умениями; - квалифицированные работники, которые обладают ограниченными знаниями, - неквалифицированные работники. В качестве основных принципов формирования режимов труда и отдыха в организации рассматриваются следующие:  удовлетворение производственных потребностей;  формирование наилучшей работоспособности людей;  соотнесение интересов личности и общества. При формировании оптимального режима труда и отдыха требуется комплексный социально-экономический подход. В качестве цели такого подхода выступает четкий и полный анализ его оптимизации с точки зрения учета интересов личности и общества, производственных интересов и физиологических возможностей человека. Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования режимов труда по всем направлениям реализуется только при учете всех взаимосвязей научной организации труда с технико-технологическими факторами, организацией производства и управлением. Взаимосвязь с технико-экономическими факторами проявляется, к примеру, в том, что внедрение научной организации труда зачастую сопровождается реализацией разного рода технических мероприятий. Например, для снижения использования тяжелого и вредного физического труда, улучшения его условий зачастую проектируются различного рода технические мероприятия. Технические решения реализуются при формировании многостаночного обслуживания и совмещения профессий, рационализации рабочих мест. Внедрение новой техники, автоматизация управления и изменение технологических процессов вызывают появление новых, более совершенных форм разделения труда и его кооперации, новых профессий и ликвидацию устаревших специальностей. Технико-технологические новшества существенно меняют методы, сроки и формы подготовки кадров и повышения их квалификации, оказывают существенное воздействие на характер и формы материального стимулирования, на непрерывность и ритмичность трудовых процессов, сокращение его тяжести и так далее. Совершенствование режимов труда тесно связано с разработкой и внедрением комплексной технологии процесса производства (технологии основных, вспомогательных и обслуживающих процессов в их органической взаимосвязи). В свою очередь, научная организация труда сопутствует лучшему использованию техники, изучение и научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда. Взаимосвязь научной организации труда с организацией производства проявляется, кроме того, при специализации производства, его централизации, при построении потока. Например, централизация вспомогательных производств вносит существенные изменения в содержание, формы и организацию труда педагогических работников. Поскольку рациональная организация труда предполагает разработку методов выполнения всех видов работ, в том числе и управленческих, она тесно связана и с организацией управления производством. От того, какая на предприятии принята структура управления, зависит содержание труда работников и служащих, его разделение и кооперация. Существует и обратная связь - проведение мероприятий по совершенствованию организации труда работников и служащих нередко вызывает серьезные изменения в организации управления, требует совершенствования планирования, учета, отчетности, контроля и другое. В заключение необходимо заметить, что недостатки, которые характерны для нормирования труда и отдыха в организации, прежде всего, сформированы недостатками механизма хозяйствования. Внедрение отношений рыночной структуры и увеличение самостоятельности организаций предоставило возможность использовать им только те виды нормативов, которые содействуют производственному росту и развитию, а не соответствуют требованиям, которые предъявляются к режимам труда и отдыха работников предприятий. Предоставляя предприятиям полную самостоятельность в вопросах формирования и нормирования труда, государство, прежде всего, должно формировать оптимальные условия для ее осуществления посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовкой кадров. При организации работы по нормированию труда на сегодняшний день требуется учитывать особенности экономики рыночной структуры в отношении труда. В первую очередь, в условиях функционирования разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника увеличивается интерес экономического характера к установлению обоснованных затрат времени работы и его использованию. На сегодняшний день требуется сформировать условия для осуществления нормами затрат труда их главных функции:  меры труда,  меры вознаграждения за труд,  эталона эффективности организации производства, труда и управления, критерия оценки уровня производительности труда, цены и качества продукции (услуги) - с учетом особенностей современного этапа развития экономики. Функция нормы труда как меры труда в условиях централизованной экономики на практике не выполнялась, ибо нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нормирования. Подобное ослабляло сущность роли такой функции нормы труда, приводило к уравниловке в оплате, снижало экономический интерес работника, порождало в ряде случаев повышенную текучесть кадров, а, следовательно, приводило к недостаточно эффективному использованию трудового потенциала работников. В современных условиях повышается роль функции нормы труда как меры трудовой деятельности каждого работника, а также уровня его напряженности, темпа работы. Функция нормирования труда как меры оплаты груда при переходе к экономике рыночной структуры выходит за рамки регулирования со стороны государства, устанавливается функцией организации. Тариф не является ограничителем, а лишь гарантией со стороны государства уровня оплаты работы конкретной квалификации. Норма времени рассматривается как средство распределения и стимулирования мотивации деятельности труда, в чем и определяется ее экономическая значимость. Не имея прямой связи с заработком работника, норма времени по существу становится производственно-необходимым временем для осуществления технологического процесса при условии эффективного применения материальных и трудовых ресурсов и соблюдении качества продукции, то есть призвана осуществлять функцию регулятора процесса оказания услуг. В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции, расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете, оценке уровня менеджмента данного предприятия (организации, фирмы).

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — Москва: Проспект, КноРус, 2011. — 208 с. Источники на русском языке 2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. – М. : Экономика, 2012. – 440 с. 3. Андреев, С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда / С. В. Андреев. – М., 2012. – 411 с. 4. Антонова, Н.В. Психология управления: учебное пособие / Н. В. Антонова. - М. : Издательский дом Государственного университета – Высшей школы экономики, 2010. - 271 с. 5. Асеев, В.Г. Мотивация профессиональной деятельности государственных служащих / В. Г. Асеев // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М. : Экономика, 2011. – 257 с. 6. Барков, С.А. Управление персоналом / С. А. Барков. – М. : Экономика, 2011. – 598 с. 7. Балудин, А. К.Менеджмент / А. К. Балудин. -М. : ИКРКС,2012. - 511 с. 8. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2008. - 591 с. 9. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 563 с. 10. Веселов, Ю.В. Экономическая социология: история идей / Ю.В. Веселов. – СПб .: Изд-во СПбГУ, 2011. – 168 с. 11. Гавриилов, Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения / Р. В. Гавриилов. – М. : Экономика, 2012. – 414 с. 12. Гальперин, В.М. Микроэкономика / В.М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов. – СПб. : Экономическая школа, 2012 13. Генкин, Б.М. Экономика труда / Б.М. Генкин. – М. : Экономика, 2012. – 396 с. 14. Грейсон, Дж.К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. К. Грейсон, К. О Дейл ; пер. с англ. – М. : Инфра-М, 2012. – 296 с. 15. Грибова, Ю.Н. Политика доходов и заработной платы : учебно-методическое пособие / Ю. Н. Грибова. – Барнаул : АЭЮИ, 2011. – 568 с. 16. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М. : Дашков и К, 2010. - 291 с. 17. Добровинский, А.П. Управление персоналом в организации / А. П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2011. — 416 с. 18. Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова. - М. : 2009. — 569 с. 19. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебное пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: Приор, 2011. – 512 с. 20. Душацкий, Л.Е. Моделирование повседневности. Эмпирическая типология работающего населения / Л.Е. Душацкий // Социологические исследования в России. – 2011. – № 6. – С. 80 – 93. 21. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии. Персональный менеджмент / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич. – СПб. : СПУЭФ, 2012. – 314 с. 22. Евдокимов, В.В. Управление персоналом / В. В. Евдокимов. - Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2011. - 279 с. 23. Иванова-Швец, Л.Н.Управление персоналом / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. - М. : ЕАОИ, 2008. — 200 с. 24. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка / А. В. Калина.– М. : Дело, 2009. – 358 с. 25. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М. : 2010. — 695 с. 26. Кириллова, Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. В. Кириллова, Н. Е. Соколова. - М. : МГОУ, 2011. - 139 с. 27. Кокорев, В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудов в России и КНР / В. П. Кокорев. - Барнаул, 2012. – 208 с. 28. Македошин, А.А. Организация труда персонала / А. А. Македошин, Э. Б. Молодькова, С. А. Перешивкин. - СПб. : СПбГУЭФ, 2011. - 188 с. 29. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В. М. Маслова. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 222 с. 30. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. И. Михайлина, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк. - М. : Дашков и К, 2012. - 280 с. 31. Мыльцева, О.П. Оценка эффективности инноваций на предприятии / О. П. Мыльцева // Российское предпринимательство. - №10, 2008. - С. 86-91. 32. Одегов Ю.Г. Мотивация и стимулирование труда на предприятии. М.: 2013 33. Подопригора, М.Г. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие / М. Г. Подопригора. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с. 34. Потемкин, В. Управление персоналом / В. Потемкин. - СПб. : Питер, 2010. - 432 с. 35. Пугачев, В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие / В. П. Пугачев. - М. : МГУ, 2011. - 235 с. 36. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учебное пособие / Ш. Ричи, П. Мартин. - М. : Юнити-Дана, 2011. - 397 с. 37. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема / Н. В. Самоукина //Управление персоналом. – №7, 2012. - 96 с. 38. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов на/Д : Феникс, 2011.- 480 с. 39. Седых, А.Н. Организационное поведение: учебное пособие / А. Н. Седых. - М. : МГОУ, 2011. - 164 с. 40. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 312 с. 41. Организация и регулирование оплаты труда / [под ред. М. Е. Сорокиной]. - М. :Вузовский учебник, 2009. 42. Фомина, В.П. Теория менеджмента: учебное пособие / В. П. Фомина, С. Г. Алексеева. - М. : МГОУ, 2011. - 90 с. 43. Фомина, В.П. Теория управления: учебное пособие / В. П. Фомина, С. Г. Алексеева. - М. : МГОУ, 2011. - 90 с. 44. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М. : 2008. — 400 с. 45. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: учебник / В. И. Шуванов. - М. : Юнити-Дана, 2010. - 463 с. 46. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2012. - 368 с. 47. Ядов, В.А. Человек и его работа / В. А. Ядов. – М. : Наука, 2012.- 398 с. 48. Ярошевский, М. Г. Управление человеком / М. Г. Ярошевский. – М.: Парус, 2011.- 498 с. 49. Российский работник: образование, профессия, квалификация: монография. - М. : Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. - 576 с. Периодические издания (журналы, газеты) 50. Качалов, В.А. OHSAS 18001:1999. Системы менеджмента охраны здоровья и безопасности труда. Конспект системного менеджера / В. А. Качалов. - М. : ИздАТ, 2005. 51. Орлова, Е. Не расходы, а выгодные инвестиции / Е. Орлова // Эксперт Урал. - № 28 (245), 2006. 52. Российский работник: образование, профессия, квалификация: монография. - М. : Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. - 576 с. Электронные ресурсы 53. Каймакова, М.В. Анализ использования человеческих ресурсов [Электронный ресурс] / М. В. Каймакова. - Ульяновск : УлГТУ, 2008. - Режим доступа : http://www.aup.ru/books/m562/ 54. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] : электрон. учеб. / В. П. Пашуто. М. : КноРус, 2012. 55. Туркин, С. Зачем бизнесу социальная ответственность. [Электронный ресурс] / С. Туркин. - Режим доступа: klerk. ru/boss/articles/11334/. 56. Продвижение достойного труда в Восточной Европе и Центральной Азии. Направления работы Субрегионального бюро МОТ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: ilo. org/public/english/region/eurpro/moscow/info/publ/moscow_office_brochure. pdf.