Организационные конфликты.

Для начала работы важно определить основные понятия, характеризующие типы конфликтов в современной компании. Конфликт - это ситуация, в которой два или несколько участников воспринимают позиции оппонентов как противоположные, а действия, совершаемые с этих позиций, как несущие непосредственную угрозу. Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов[4, c. 6]. Межгрупповой конфликт - конфликт между различными группами как субъектами деятельности. Межличностный конфликт - конфликт между конкретными личностями по различному спектру вопросов. Мотивационный конфликт - конфликт, вызванный наличием большого количества нереализованных желаний личности[1, c. 48]. Нравственный конфликт - конфликт, вызванный несоответствием рабочих заданий моральным нормам, разделяемым личностью. В связи с особенностями конфликтов в современной компании следует рассмотреть и смежные понятия: психологическая профилактика, психологический климат, стресс. Психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально-психологических конфликтов[3, c. 187]. Психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива. Стресс - это состояние эмоционального и физического напряжения, которое возникает в определенных ситуациях, которые характеризуются как трудные и неподвластные. Индивид - конкретный человек со всеми его индивидуальными особенностями[3, c. 29]. Личность - совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий человека, сложившихся в процессе его развития и определяющих его поведение. Субъект - источник целесообразной деятельности. Обладатель способностей ставить цели, определять средства достижения целей, планировать и осуществлять действия. Индивидуальность - совокупность характерных особенностей и свойств, отличающих одного индивида от другого, его неповторимость, уникальность. В современной организации очень важным аспектом является индивидуальное поведение человека в связи с конфликтами. Существует множество факторов, которые влияют на поведение человека в организации. При устройстве на работу как сам кандидат на определенную должность в организации, так и работодатель, оговаривают своего рода контракт относительно взаимных ожиданий. Работодатель ожидает выполнения стандартных функций, решения стандартных задач и, соответственно, поведения сотрудника, соответствующего этим стандартам. В свою очередь сотрудник ожидает получения заслуженного вознаграждения, получения посильных задач, обеспечения всеми необходимыми ресурсами, включая оборудование, обучение, эффективное руководство. Далее отметим, что в любой организации индивиды объединяются в группы. Причем группы эти могут быть как формальными, так и неформальными. Группа играет большую роль в организационном поведении, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо большей производительностью, чем то же количество индивидов по отдельности. Группа - это объединение некоторого количества людей, которые взаимодействуют в рамках деятельности по достижению общих целей и воспринимают себя в качестве единого целого. В любой группе можно наблюдать определенную структуру взаимоотношений. Исследователями были выделены следующие факторы успеха работы группы, позволяющие избежать конфликтов [2, с.167].

Отметим, что особенностями конфликтов в современных организациях является наличие действий оппонентов, которые несут угрозу деятельности предприятия и качеству работы. В современных организациях конфликт является довольно частым явлением, поэтому всем участникам деятельности компании следует понимать причины возникновения конфликтов и уметь, с одной стороны, стараться их не допускать, а с другой - в случае возникновения справляться с их последствиями. Очень часто неумение справляться с конфликтом приводит к появлению такого феномена, как эмоциональное выгорание, которое может повлечь за собой тяжелую форму депрессии у сотрудников организации[6, c. 458]. Конфликт может приводить к катастрофическим для организации последствиям, а может наоборот послужить поводом для создания более гармоничной и рабочей атмосферы. От того, насколько руководитель умеет управлять конфликтом, зависит как успех подразделения, так и успех всей организации в целом[5, c. 163]. Причинами конфликтов в организации могут быть следующие обстоятельства, которые мы сгруппируем в таблицу 1.

Говоря о методах и способах борьбы с конфликтами, важно понять, что в реальной жизни компаний процессу управления конфликтами уделяется недостаточное внимание. К тому же не все конфликты можно урегулировать специальными усилиями (например, скрытые конфликты). Однако в случаях, когда конфликт оказывает существенное воздействие на деятельность компании, необходимо продуманное вмешательство. При поиске путей выхода из конфликта не следует забывать о том, что конфликт часто указывает на серьезные проблемы организации, и поэтому руководитель всегда должен оценивать весь контекст, в котором конфликт имел место[3, c. 132]. В организации при разрешении конфликтов следует придерживаться всего арсенала формальных методов структурирования деятельности, поскольку это будет способствовать оптимизации организационной структуры организации и ее бесперебойному функционированию. Также отметим и немаловажные методы разрешения межличностных конфликтов (Таблица 5). Последний стиль можно считать самым оптимальным. При этом и остальные стили могут использоваться в зависимости от личностных качеств руководителя. Общей для всех этих методов является последовательность шагов по разрешению конфликтов[2, c. 298]. 1. Проанализировать суть конфликта. На этой стадии следует определить объект и предмет конфликта, участников, их интересы и мотивы. 2. Определить противоречие, проблему, лежащую в основе конфликта. На этом этапе следует выяснить не просто эмоции и интересы участников конфликта, но противоречие, которое породило противостояние. 3. Определить, в чем каждый участник прав, а в чем неправ. На этом этапе следует определить всю полноту мнений и мотивов участников конфликта, а после этого проанализировать по отдельности объективность каждого мнения. 4. Определить наилучший, наихудший и наиболее вероятный результат конфликта. На этом этапе, с учетом результатов предыдущих шагов, следует определить возможные результаты, к которым может привести конфликт. Каждый вариант следует рассмотреть с точки зрения личных интересов каждого из участников конфликта, что он приобретет или потеряет. Лучшим на данном этапе будет тот вариант, который является компромиссным для каждого участника конфликта.

Подводя итог исследования, отметим, что важным аспектом высокого уровня деятельности компании является то, что работники компании много общаются между собой и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе. И для руководства компании и кадровой службы важно принимать все меры, чтобы на работе отсутствовали конфликты и стрессы, которые впоследствии могут вылиться в более серьезные последствия как для отдельного человека или рабочей группы, так и для всей организации в целом. Важно отметить, что как отдельная личность, так и группа своим поведением определяют темп движения организации и ее достижения и показатели и поэтому важно разрешить все конфликты оптимальным путем и наилучшими способами. В результате исследования определено, что важные проблемы при индивидуальном и групповом поведении в организации – это конфликты разных типов и стрессы. Для менеджера в данной ситуации важно определить основные шаги и определить методы разрешения. По итогам первого раздела были выделены основные понятия, которые помогают глубже разобраться в особенностях конфликтов в организации. По итогам второго раздела определилось, что основные причины организационных конфликтов - ограниченные ресурсы, взаимозависимость задач, противоречия в целях, различия в представлениях и восприятии реальности, различия в жизненном и профессиональном опыте, плохие коммуникации, межличностные конфликты. Виды конфликтов – внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. По итогам третьего раздела определились основные методы решения проблем конфликтного типа: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем. Также при предложении вариантов важно понять, что, несмотря на предложенные методы, следует учитывать специфику конкретной организации и существующий уровень и глубину конфликта, чтобы говорить о конкретном принятии мер. В заключение работы цели полагаются достигнутыми, задачи выполненными.

1. Авдулова Т.П. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. – 208 с. 2. Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления. – М.: Гуманитарный центр, 2014. – 408 с. 3. Кавецкий И.Т., Рыжковская Т.Л., Коверзнева И.А., Игнатович В.Г., Лобан Н.А., Старовойтова С.В. Основы психологии и педагогики - Минск.: Изд-во МИУ, 2010. – 448 с. 4. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: ИНФРАМ, 2010. - 157 с. 5. Решетникова К. В.Организационная конфликтология: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 234 с. 6. Ратникова В.П. Конфликтология: учебник. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 543 с. 7. [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-029page.htm.