Кадровая политика моей организации

Кисловская средняя общеобразовательная школа Томского района в деревне Кисловка была открыта в 1983 году. В настоящее время является муниципальной общеобразовательной некоммерческой организацией, ведущей основную деятельность по работе с детьми по образовательным программам начального общего, основного общего и (или) среднего общего образования. Также осуществляет неосновную деятельность по работе с детьми дошкольного возраста в соответствие с образовательными программами дошкольного образования [5]. Полное наименование: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Кисловская средняя общеобразовательная школа» Томского района. Форма собственности: муниципальная. Форма образовательной организации: учреждение. Юридический (фактический) адрес: 634508 Томская область, Томский район, д. Кисловка, ул. Советская, 2а. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствие с законодательством Российской Федерации на основании следующих нормативных документов: 1. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. От23.07.2013). 2. Приказ управления образования муниципального образования «Томский район» от 02.07.2004 г. № 342. 3. Устав, утвержденный Приказом управления образования Администрации Томского района от 31.01.2006 г. №36. Является юридическим лицом, имеет имущество, самостоятельный баланс, расчетные банковские счета, лицевые счета в Управлении финансов Администрации Томского района, печать, штампы, бланки. Учреждение ведет хозяйственную деятельность, необходимую для выполнения задач основной деятельности. Единоличным руководителем является директор [5].

Кадровая политика – это система мероприятий по управлению персоналом, направленная на достижение целей кадровой стратегии, и рассчитанная на долговременный срок реализации [6]. Целью кадровой политики является повышение эффективности управления предприятием посредством правильно выстроенных отношений с персоналом. В Кисловской средней общеобразовательной школе деятельность персонала регулируется следующими локальными нормативными документами [3]: 1. Устав школы. 2. Трудовой договор. Представляет собой соглашение между работодателем (в лице директора) и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. 3. Штатное расписание. 4. Должностные инструкции. 5. Правила внутреннего распорядка. А также Приказами директора, решениями Педагогического и Методического советов, решениями, принятыми на общих собраниях трудового коллектива.

Основной источник подбора кадров – это служба занятости г. Томска, для хозяйственных должностей также используется внутренний поиск (рекомендации сотрудников, родственные связи). При приеме на работу с сотрудником заключается типовой Трудовой договор в двух экземплярах, где указаны права и обязанности сторон, условия труда, порядок и причины увольнения [3]. Методы адаптации как таковые не практикуются, однако применяется наставничество и обмен опытом, инструктаж в виде открытых уроков. Начальная работа с новыми сотрудниками состоит в ознакомлении сотрудника с распорядком рабочего дня, рабочим местом, внутренними документами по кадровой политике, должностными инструкциями, знакомству с коллективом и т.д. Основная проблема подбора кадров – ограниченный круг кандидатов, согласных на работу в сельской местности (удаленность Кисловской средней школы от города Томска – 10 км). С другой стороны значительно ниже процент увольнений сотрудников (текучки), вследствие небольшого выбора вакансий в д.Кисловка.

Мотивация заключается в мероприятиях, имеющих целью заинтересовать сотрудников в материальных, социальных или управленческих благах, следующих за своевременным и качественным выполнением должностных обязанностей [4]. Простым примером является премирование сотрудников по итогам периода. В средней общеобразовательной Кисловской школе внедрены следующие доплаты:  за звание, профессиональные достижения и знаки отличия;  за участие в профессиональных конкурсах;  за стаж педагогической работы;  за классное руководство;  за заведование кабинетом;  за проведение внеклассной работы;  за организацию праздничных мероприятий;  за общие показатели общеобразовательного процесса. Кроме того выплачивается единовременная премия при подготовке учеников-призеров областных олимпиад, и премии за активное участие в жизни школы и района (из собственных внебюджетных средств). Молодые специалисты имеют возможность воспользоваться государственной ипотечной программой «Молодой учитель». В связи с тем, что основной источник финансирования школы – это государственной обеспечение, деятельность по мотивации персонала низка и осуществляется в рамках общегосударственных программ Министерства образования. Поскольку основная часть штата работников – это педагоги, для анализа следует разделить персонал на группы (учителя и обслуживающий персонал). Повысить уровень трудовой мотивации в Кисловской школе можно посредством следующих действий: 1. Оценка и классификация потребностей работников, определяющих их рабочее по¬ведение, отношение к работе и к рабочим заданиям. 2. Формулировка факторов, которые влияют на трудовую моти-вацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность ра¬ботать с полной отдачей. 3. Выработка мер воздействия и построение такой мотиви¬рующей рабочей среды, которая способствует высокой заинте¬ресованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Обучение и аттестация персонала реализуется через курсы повышения квалификации, стажировки, презентации и встречи по обмену опытом. Аттестация – необходимая форма проверки знаний и профессиональных навыков. На основании аттестации происходит перераспределение должностей и обязанностей, премирование, корректировка графиков работ. Вследствие ограниченного финансирования внешнее обучение проводится редко, только в рамках целевых программ по развитию села и общероссийской программы подготовки и аттестации педагогов. Как таковое повышение квалификации заключается в конкурсной работе (часто совместно с учениками при подготовке к олимпиадам), взаимодействии с коллективами других школ района, в том числе на конкурсах и встречах по обмену опытом, олимпиадах. Аттестация педагогов осуществляется ежегодно с учетом Письма Министерства науки и образования Российской Федерации от 29.11.2010 03-339 «О методике оценки уровня квалификации педагогов». По итогам аттестации присваиваются квалификационные категории [1]. Соответствие занимаемой должности означает, что педагог способен решать основные профессиональные задачи по своей должности на достаточном уровне. Первая и высшая квалификационные категории предъявляют более высокие требования к качеству решения профессиональных задач [2]. Основными задачами аттестации являются [2]:  стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогов, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;  повышение эффективности и качества педагогического труда;  выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;  учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;  определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;  обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Кадровая политика должно обеспечивать принцип гибкости, то есть с одной стороны должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением и организации и экономической ситуации в стране. Основным ограничительным фактором развития и совершенствования кадровой политики Кисловской средней школы является государственное финансовое обеспечение. В целом для кадровой политики этой школы можно сформулировать следующие особенности: 1. Основное направление кадровой политики – оценка и аттестация персонала. Ориентированность на государственные стандарты образования и педагогической деятельности. 2. Затраты на привлечение персонала минимальны, дополнительного финансирования на совершенствование подбора, отбора, адаптации персонала не выделяется. 3. Адаптация является неформальной, методики адаптации не применяются. 4. Направленность на создание положительного имиджа школы, активный творческий коллектив, корпоративная культура (официальный сайт, праздничные мероприятия, доска почета). На основании проведенного исследования можно сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики: 1. Необходимость формирования кадрового резерва и привлечения молодых специалистов, вызванная значительным средним возрастом педагогов. 2. Разработка и внедрение современных методик адаптации молодых специалистов, поскольку именно молодые учителя испытывают максимальные трудности при смене коллектива.

1. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. От23.07.2013). 2. Письмо Министерства науки и образования Российской Федерации от 29.11.2010 03-339 «О методике оценки уровня квалификации педагогов». 3. Устав муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Кисловская средняя общеобразовательная школа» Томского района (новая редакция) 4. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учеб. пособие.: СПб. – 2007. – 250 с. 5. http://kislovka-school.ru/ 6. http://www.garant.ru/