Формы власти и влияния, особенности их реализации в современных условиях

Вопрос влияния остается одним из самых интересных в теории организационного поведения и социальной психологии. Он имеет тесную взаимосвязь с понятием лидерства. Если человек делает попытку повлиять на поведение других членов группы без использования принудительных форм власти, можно говорить о проявлении лидерства. В частности, в работе М.

---

Выполним написание диссертации на заказ в спб в короткие сроки.

---

. Бассадано следующее определение лидерства: «Лидерство - это взаимодействие между членами группы. Лидеры - это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих». Увеличивается необходимость поиска наилучших лидеров для организаций.[1] Лидерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы. Это означает, что лидерство предполагает использование влияния лидера во взаимоотношениях. Другим элементом данного определения является то, что лидер должен быть способен повлиять на действия и характер деятельности своих подчиненных. И наконец, определение фокусируется на выполнении целей. Эффективно действующему лидеру, возможно, придется иметь дело с отдельными личностями, группой людей, а также организационными целями. Эффективность деятельности лидера, безусловно, определяется выполнением одной или нескольких поставленных задач. Подчиненные могут рассматривать и оценивать деятельность лидера как эффективную или неэффективную в зависимости от удовлетворения, которое они получили от результата общей работы. Восприятие директив лидера или его просьб базируется в основном на том, что ожидают его подчиненные и приведет ли результат к желаемой конечной цели.[3] В иерархической организации назначенный менеджер может направлять, инструктировать или командовать. Однако если подчиненные имеют хоть малейшую возможность не выполнять его указания, то не может быть речи о каком-либо лидерстве. Если же подчиненные не имеют такой возможности, то имеются доминирование и запугивание. Лидерство имеет место в данном коллективе только в том случае, если человек влияет на своих подчиненных и они выполняют его просьбы без какого-либо внешнего проявления власти с его стороны. Обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему его подчиненными.[2] Цель работы – рассмотреть формы власти и влияния, особенности их реализации в современных условиях. Задачи: 1. рассмотреть роль власти и влияния руководителя в управлении; 2. изучить основные формы реализации власти, их преимущества и недостатки; 3. рассмотреть особенности реализации власти в современном обществе.

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером. Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.[5] Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства. Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства. Наиболее эффективной является такая работа руководителя, при которой взаимодействие поддерживается на уровне, предполагающем достижения поставленной цели с наименьшими моральными издержками членов группы и получением или удовлетворения от проведенной работы. Руководитель должен использовать следующие два типа коммуникаций и стилей поведения в процессе организации работы малой группы. 1. Отношение к другому как к равному, с кем надо считаться, но в то же время стремление не допустить ущерба себе, раскрывая цели своей деятельности. Отношения равноправные, но осторожные, основанные на согласовании интересов и намерений. Способы воздействия строятся на договоре, который служит и средством объединения и средством оказания давления. 2. Содружество (соучастие). Отношение к другому как к самоценности. Стремление к объединению в совместной деятельности для достижения близких или совпадающих целей. Основной инструмент воздействия уже не договор, а согласие (консенсус). Лишь эти две установки могут быть отнесены к продуктивному стилю взаимодействия, который понимается как плодотворный контакт в межличностном взаимодействии, способствующий установлению отношений взаимного доверия, раскрытию личностных потенциалов и достижению эффективных результатов совместной деятельности.[12]

Введенская Л. А., Павлова Л. Г. Деловая риторика: Учебное пособие для вузов/Ростов н/Д: Издательский центр: «МарТ». Казаринова Н. В. Межличностное общение. Конспект лекций/СПб: Издательство Михайлова В. А., 2000 г. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов/М.: ЮНИТИ, 2000. Панкратов В. Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство/М.:Изд-во института психотерапии, 2001. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации/М.: Аспект-Пресс. 2000. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие/Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. Спивак В. А. Корпоративная культура/СПб:Питер, 2001. Уткин Э. А. Управление компанией/М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1997. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для руководителя: Практическое пособие. Пер. с нем./М.: Генезис, 2001. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. - М.: Экзамен, 2004. - 447 с. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / В.В. Кафидов; Рос. гос. соц. ун-т, Фак. соц. управления. - 3-е изд. - М.: Трикста: Академический Проект, 2005 Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2003. - 2 Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов. // Кадры предприятия. - 2003. - N 5. - С. 52-58 Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2001. - 144 с. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащихся сред.-спец. учеб. заведений (ССУЗ) / В.Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2001. - 304 с.