Целью данной работы состояла в исследовании методов управления
персоналом в организации и оценке их эффективности.
Методы выполняют важную роль в управлении, так как с их помощью
осуществляются способы управленческих воздействий на персонал.
Использование системы методов при изучении новых проблем управления
позволяет увеличить информацию об управлении и о закономерностях
происходящих в нем процессов и явлений, благоприятствуя развитию теории
управления.
Методы управления различаются способом, характером воздействия
руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в
процессе функционирования организации.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих
воздействий на персонал на основе использования экономических законов и
категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных
отношениях рыночной экономики.
Административные методы — это установление административных норм
принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с
кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к
принятию управленческих решений, поддержание у персонала высокого уровня
организованности, порядка и исполнительской дисциплины.
Цель социально-психологических методов управления — познание и
использование законов психической деятельности людей для оптимизации
психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом
состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и
психологических методов управления.
Рассматривая вопрос об оценке эффективности методов управления
персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике
проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными.
Оценка эффективности методов управления основана, прежде всего, на
информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные,
квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и
психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой
деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и
своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него
необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в
холдинге бесперебойной обратной связи.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления
персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная
эффективность системы управления персоналом может быть определена только из
сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам
работы всей компании.
Таким образом, в управленческой практике методы выступают как
взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно
переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.
Эффективность применения методов определяется соответствием общим
закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом
их в определенные правила управленческой деятельности.
Исходя из мировых тенденций и с учетом российской специфики, для
обеспечения эффективности системы управления персоналом предприятия
необходимо соблюдение следующих положении: создание условий для
непрерывного самосовершенствования участников трудовых отношений на
предприятии; использование специализированных мотивационных программ при
расширении полномочий коллектива в принятии решений; формирование новых
рыночных ценностей труда, разделяемых всеми участниками бизнес-процессов;
гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, формирование
гуманизированной организационной культуры предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
1. Ануфриев О. В. Управление
производственно-сбытовой
деятельностью предприятий
торговли // Вестник Самарского
государственного университета
путей сообщения. — 2009. — Т. 2.
№6. — С. 17-20.
2. Астахова В. И. Исследование
методов управления персоналом //
Вопросы региональной экономики. —
2010. — №4. — С. 31-39.
3. Березкин И. В. Премирование и
материальное стимулирование,
предусматриваемые системой оплаты
труда в организации //
Бухгалтерский вестник. — 2003. —
№ 6. — С. 23-33.
4. Береславская В. А. Эффективность
использования трудовых ресурсов и
оптимизации оплаты труда //
Экономический анализ: теория и
практика. — 2008. — №14. — С. 50-
55.
5. Блинов А. О. Мотивация персонала
корпоративных структур //
Маркетинг. — 2007. — №1. — С. 88-
101.
6. Блохин О. П. Виды стимулирования
труда // Экономика и учет труда.
— 2008. — №1 (85). — С. 3-9.
7. Блохина С. В. Методы анализа
деятельности по управлению
персоналом // Управление
человеческим потенциалом. — 2007.
— №2 — С. 92-102.
8. Виханский О. С. Менеджмент:
человек, стратегия, организация,
процесс // О. С. Виханский, А. И.
Наумов. — М.: Из-во Московского
университета, 2003. — 436 с.
9. Владимирова Л. П. Организация,
нормирование и оплата труда на
предприятиях отрасли (торговля):
учебник / Л. П. Владимирова. —
М.: Дашков и К, 2006. — 346 с.
10. Генкин Б. М. Основы организации
труда / Б. М. Генкин, В. М.
Свистунов. — М.: Норма, 2008. —
400 с.
11. Генкин Б. М. Экономика и
социология труда / Б. М. Генкин.
— М.: Норма, 2007. — 448 с.
12. Герчиков В. И. Нематериальное
стимулирование персонала //
Мотивация и оплата труда. — 2005.
— №1. — С. 2-10.
13. Донскова Л. И. Комплексный подход
к управлению персоналом и его
стимулированию в торговоле //
Менеджмент в России и за рубежом.
— 2008. — №3. — С. 119-123.
14. Егоршин А. П. Управление
персоналом / А. П. Егоршин. — Н.
Новгород: НИМБ, 1997. — 482 с.
15. Кибанов A. Методы построения
системы управления персоналом //
Кадровик. Кадровый менеджмент. —
2007. — №6. — С. 2-3.
16. Козлов О. А. Разработка
эффективных формул стимулирования
персонала // Бизнес академия —
2009. — №11/12. — С. 82-91.
17. Ли Е. Л., Скрипник Е. О.
Управление персоналом: влияние на
производительность труда //
Пространственная экономика. —
2008. — №3. — С. 63-85.
18. Основы менеджмента / А. К.
Семенов, В. И. Набоков. — 7- е
изд., перераб. и доп. — М.:
Дашков и К, 2009. — 556 с.
19. Остапенко Ю. М. Экономика труда /
Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М,
2006. — 267 с.
20. Скляренко В. К. Экономика
предприятия: учебник / В. К.
Скляренко, В. М. Прудников. — М.:
ИНФРА-М, 2006. — 527 с.
21. Управление персоналом / Общ. ред.
А. И. Турчинова. — М.: Изд-во
РАГС, 2003. — 386 с.
22. Управление персоналом / Т. Ю.
Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е
изд., перераб. И доп. — М.:
ЮНИТИ, 2007. — 560 с.
23. Управление персоналом: Учебник
для вузов / Под ред. Т. Ю.
Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е
изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ,
2002. — 560 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
|Позитивный метод воздействия |Негативный метод воздействия |
|1. Рост уровня регламентации |1. Неэффективное организационное |
|управления (организационное |воздействие на персонал: |
|воздействие) |1.1 Типовой устав предприятия, |
|1.1 Наличие хорошо проработанного |хранящийся за «семью печатями». |
|устава предприятия со свободным |1.2 Принятие формальных коллективных |
|доступом к нему работников. |договоров (или отсутствие их на |
|1.2 Развитие партнерских отношений |предприятии) и конфронтация с |
|администрации и профсоюзов через |профсоюзами. |
|коллективный договор. |1.3 Использование типовых или |
|1.3 Разработка четких Правил |устаревших Правил внутреннего |
|внутреннего трудового распорядка и |трудового распорядка, работа с |
|работа с персоналом в соответствии с |персоналом с нарушением ТК. |
|ГК. |1.4 Отсутствие или пользование |
|1.4 Наличие четкой организации и |устаревшей организационной |
|штатных структур и их ежегодная |структурой, наличие в штатном |
|корректировка в связи с изменениями |расписании «подснежников». |
|условий производства. |1.5 Отсутствие или пользование |
|1.5 Разработка четких положений о |устаревшими положениями о |
|подразделениях, регламентирующих |подразделениях, не отвечающими |
|административные и функциональные |условиям производства. |
|связи внутри предприятия. |1.6 Отсутствие должностных |
|1.6 Наличие четких должностных |инструкций, ориентация на устные |
|инструкций с определением |указания руководства, использование |
|функциональных особенностей работника|устаревших инструкций. |
|и нормированием труда. |1.7 Отсутствие или ликвидация |
|1.7 Развитие контрактной системы |контрактной системы организации и |
|организации и оплаты труда и |оплаты труда. |
|увеличение удельного веса | |
|сотрудников, имеющих контракты. | |
|2. Эффективные виды распорядительных |2. Неэффективные виды |
|воздействий: |распорядительных воздействий: |
|2.1 Четкие приказы с указанием |2.1 Расплывчатые или противоречивые |
|состояния вопроса, мероприятий, |приказы с констатацией состояния |
|ресурсов, сроков и ответственных. |вопроса и без четких мероприятий. |
|2.2 Четкие распоряжения заместителей |2.2 Расплывчатые или противоречивые |
|директора с указанием оперативных |распоряжения заместителей директора. |
|поручений. | |
|2.3 Четкие устные указания |2.3 Нечеткие и противоречивые устные |
|руководства на всех уровнях |указания руководства. |
|управления. |2.4 Отсутствие системы контроля |
|2.4 Применение системы контроля |исполнения документов на предприятии |
|исполнения документов на предприятии.|или ее низкая эффективность. |
|3. Баланс между административными |3. Дисбаланс между административными |
|методами наказания и поощрения: |методами наказания и поощрения: |
|3.1 Сокращение текучести персонала, |3.1 Рост текучести персонала, |
|анализ причин увольнения и разработка|отсутствие анализа причин увольнения.|
|мер по их устранению. | |
|3.2 Увольнение работников по |3.2 Безразличное отношение к |
|инициативе администрации только в |увольнению сотрудников, расправа с |
|случае грубого нарушения внутренних |неугодными и т. д. 3.3 Частое и не |
|нормативных документов. |всегда обоснованное использование |
|3.3 Исключительное и редкое |методов наказания сотрудников для |
|использование методов наказания |острастки других. |
|сотрудников (строгий выговор и |3.4 Отсутствие связи |
|выговор). |административного поощрения с |
|3.4 Эффективное применение методов |достигнутыми сотрудником результатами|
|административного поощрения |(объявление выговора и затем |
|сотрудников за достигнутые результаты|повышение в должности). |
|(повышение по должности, увеличение |3.5 Отсутствие четких правил |
|оплаты труда, направление на |наказания и поощрения. |
|стажировку). | |
|3.5 Использование японского правила: | |
|упущения записываются, достижения | |
|поощряются. | |
0 страниц
100% уникальность
2011 год
50 просмотров
