Введение…………………………………………………………………….3
1.Анализ труда………………………………………………………………4
2. Анализ использования трудовых ресурсов……………………………..5
2.1 Задачи анализа…………………………………………………………...5
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………..7
2.3Анализ производительности труда..........................................................8
3. Методы оценки труда и их классификация……………………………..9
Заключение………………………………………………………………….15
Список литературы…………………………………………………………16
Читать дальше
В заключение, хотелось бы сделать основные выводы.
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного.
Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:
• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Читать дальше
1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии. - 2007. - №1.
2. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. - Киев: Наукова думка, 2008
3. Головей Л.А. и др. Первичная психологическая профконсультация. Врачебная - Л., 2008.
4. Дидактический материал по курсу "Твоя профессиональная карьера" / Под ред. С.Н. Чистяковой. - М.: Просвещение, 2008..
5. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. - М.: Политиздат, 2003. .
6. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 382 с.
7. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-метод. пособие. - М.: МГУ, 1992. - 94 с.
8. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. - М.: МГУ, 1980.
9. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2008.
10. Климов Е.А., Чистякова С.Н. Основы производства. Выбор профессии. - М.: Просвещение, 2007.
11. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело ЛТД, 2005.
Читать дальше