Вклад А.Маслоу в науку управления персоналом

Система управления персоналом (менеджмента персонала) является основой управления предприятием, поскольку реализует главную задачу – организацию деятельности. Управление персоналом подразумевает собой комплекс, охватывающий достаточно широкий спектр вопросов: 1. разработку концепции кадрового управления 2. мотивацию работников 3. организационные и практические подходы к формированию способов ее реализации на предприятии.

---

Не тратьте свое свободное время. написание курсовой работы по политологии на заказ в Work5 - это лучшее решение.

---

. Роль личности работника в современных концепциях менеджмента возрастает и основывается: - на правильном определении мотивации работника - на формировании и умении правильно направлять мотивации работников с целью реализации задач данной организации. В современном мире произошли изменения в структуре менеджмента – авторитарность и иерархичность управления уступают место новой организационной культуры и возникновению специфических ценностных установок. Основными задачами менеджмента являются: - создание результативных мотиваций - обеспечение компании высококвалифицированными кадрами. - продуктивное использование деятельности персонала и повышение профессионального мастерства - социальное развитие деятельности компании. А.Маслоу внес большой вклад в науку управления персоналом. Он классифицировал мотивы в соответствии их ролью в развитии личности. Созданная им теория мотивации принципиально отличается от существовавших ранее. Концепция Маслоу главным образом указывает на наличие потребностей у людей. Понятие управление персоналом В современной литературе рассматриваются самые разнообразные определения понятия «управление персоналом». Каждая трактовка связана с различными факторами, воздействующими на исследуемую систему управления. Единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому рассмотрим различные подходы к управлению персоналом. Для этого необходимо разделить данное понятие на группы, выделив четыре группы: 1. Мотивационные определения. Управление персоналом – это постоянный процесс, способствующий изменению мотивации людей, с целью добиться от них максимальной отдачи и высоких конечных результатов.[1] В данном определении выделена главная функция управления персоналом. К сожалению, это определение раскрывает только некоторую часть управленческой деятельности. 2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. Управление персоналом – это деятельность специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.[2] В данном определении отражаются важнейшие функции управления персоналом. Его преимуществом является точность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Несмотря на ряд преимуществ данное определение имеет недостатки: - сущность и специфика управления персоналом отражена не полностью; - важнейшие функции отражены не в полном объеме. 3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Управление персоналом – это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).[3] В данном определении отмечается функциональная направленность управления персоналом. 4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Управление персоналом – это сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача, состоящая в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.[4] Для более полного определения сущностных характеристик управления персоналом необходимо конкретизировать какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, – пишут Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов, – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».[5] Традиционно организационные цели стоят в центре управления в целом. Как правило, их рассматривают с точки зрения эффективности предприятия. С этой стороны, управление персоналом является деятельностью по мотивации работников для достижения эффективности организации. У понятия «эффективность предприятия», имеется несколько трактовок. Одни авторы рассматривают эффективность как результат максимальной прибыли, однако большинство ученых, понимают данное понятие более широко. Так, Р.Л. Кричевский определяет две группы показателей эффективности управления персоналом: - психологические (психологический климат в коллективе и получение удовлетворения от результатов собственной деятельности, мотивация работников, авторитет руководителя, самооценка коллектива) - непсихологические (а именно действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность). Нет сомнения, что в данной трактовке эффективности управления отражаются важнейшие показатели. Однако на практике достаточно сложно применить такую дифференцированную характеристику. Кроме того некоторые психологические показатели часто пересекаются друг с другом. Именно поэтому более целесообразно использовать конкретную и простую трактовку эффективности управления персоналом. Эффективность управления персоналом – это достижение организационных целей (прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к изменениям ситуации) и целей индивидуальных (удовлетворенность результатом собственного труда и психологический климат коллектива). Понятие экономической эффективности более характерно для коммерческих организаций, которые действуют в условиях рынка и конкуренции. Однако, на ряду с коммерческими предприятиями, важным объектом управления персоналом являются некоммерческие (в том числе государственные) организации. Данные предприятия не ставят перед собой задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе, т.е. понятие экономической эффективности можно применить к ним с существенными поправками. Таким образом, возникает необходимость введения нового, более общего понятия – деловая эффективность. Для коммерческих, рыночных она отождествляется с экономической эффективностью. В тоже время для некоммерческих организаций она обозначает эффективность достижения деловых целей. Исходя из вышеизложенного, управление персоналом, можно определить как процесс по обеспечению организации достаточным количеством высококвалифицированных сотрудников, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Теория Абрахама Маслоу - широко известная и признаваемая концепция потребностей. Маслоу выдвинул идею об иерархии человеческих потребностей, в соответствии с приоритетами их удовлетворения. В иерархии потребности расположены последовательно по необходимости их удовлетворения. Разрабатывая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Маслоу разделил потребности на пять основных категории: 1. Физиологические нужды. 2. Потребности в безопасности. 3. Потребности в отношениях принадлежности. 4. Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. 5. Потребность в самоактуализации. А.Маслоу внес большой вклад в науку управления персоналом. Он классифицировал мотивы в соответствии их ролью в развитии личности. Созданная им теория мотивации принципиально отличается от существовавших ранее. Концепция Маслоу главным образом указывает на наличие потребностей у людей. Литература 1. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления/Н.Маусов//Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С. 8–12. 2. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие/И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ., 2000. – С. 21–23. 3. Кибалов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии/А.Я.Кибалов, Д.К. Захаров. – Учебник для студентов. – М.: Дело. – 1999. – С.15-16 4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. – С. 26–28 5. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления/ Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Гардарики, 1999. – С.19-21. 6. Кричевский, Р.А. Если Вы – руководитель/ Р.А.Кричевский. – М.: Проспект, 2001. 7. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с. 8. Цветкова А.Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 176 с.

1. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления/Н.Маусов//Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С. 8–12. 2. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие/И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ., 2000. – С. 21–23. 3. Кибалов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии/А.Я.Кибалов, Д.К. Захаров. – Учебник для студентов. – М.: Дело. – 1999. – С.15-16 4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. – С. 26–28 5. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления/ Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Гардарики, 1999. – С.19-21. 6. Кричевский, Р.А. Если Вы – руководитель/ Р.А.Кричевский. – М.: Проспект, 2001. 7. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с. 8. Цветкова А.Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 176 с.