Организационная культура и выгорание работников

В современном мире все больше людей испытывают на своем рабочем месте постоянный стресс. Стрессовых факторов очень много: повышенная конкуренция между сотрудниками, необходимость быстрого и точного выполнения своих профессиональных обязанностей, напряженные отношения с коллегами, большая ответственность за принятые решения и т.д. В итоге под влиянием всех этих факторов наш организм дает сбой, причем выражается этот сбой у всех по-разному, в зависимости от индивидуальных особенностей организма. Кто-то безуспешно борется с беспричинным физическим недомоганием, когда вроде бы ничего и не болит, но самочувствие все равно отвратительное. Кто-то впадает в депрессию. Но обычно все эти симптомы проявляются в совокупности. Частым спутником эмоционального выгорания является хроническая усталость, которая проявляется в: мышечной слабости, бессоннице, ухудшении памяти, длительной мигрени. О синдроме эмоционального выгорания впервые заговорили за рубежом около 40 лет назад, в то время его обозначили словом «bur ou », что переводится как сгорание, затухание горения, выгорание. Термин «синдром эмоционального выгорания» ввёл X.

---

Если не знаете, где купить курсовую работу на заказ в Томске , обратитесь в Work5.

---

. Фрейнденберг в 1974 году для характеристики здоровых людей, находящихся в интенсивном общении с клиентами в эмоционально - загруженной атмосфере организации. Первоначально под термином «выгорание» подразумевалось состояние изнеможения. Позже симптоматика всё больше расширялась, и учёные стали связывать это явление с психосоматическим состоянием. В настоящее время исследователи выделяют более 100 симптомов эмоционального выгорания. В нашей стране понятие «синдром эмоционального выгорания» введено в психологическую практику не так давно, и, проблема, как считается, не получила должного внимания. Синдром эмоционального выгорания наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий. Именно сотрудники этих профессий по роду службы много и интенсивно общаются с различными людьми, знакомыми и незнакомыми, их профессиональная деятельность связана с чрезмерной нагрузкой в ситуациях напряженных межличностных отношений, повышенным уровнем ответственности в отношении принятия решений, касающихся безопасности жизни и здоровья людей. Профессиональная деятельность связана с потенциальной угрозой развития синдрома эмоционального выгорания. Это проявляется неадекватным эмоциональным реагированием, отсутствием эмоциональной вовлеченности и контакта с клиентами, утратой способности к сопереживанию, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь. Помимо этого достаточно выражено переживание психотравмирующих обстоятельств, что проявляется ощущением физических и психологических перегрузок, напряжения на работе, наличием конфликтов с руководством, коллегами. Одним из факторов, оказывающим влияние на синдром эмоционального выгорания сотрудников, является организационная культура организации, в которых они работают. Организационная культура может, как способствовать развитию синдрома эмоционального выгорания, так и снижать уровень его выраженности. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Организационная культура является средством внешней адаптации и внутренней интеграции. Внешняя адаптация формирует положительный имидж предприятия, создает деловую репутацию, способствуя выгодным отношениям с партнерами и клиентами. Внутренняя интеграция позволяет сплотить персонал, идентифицирующий себя с организацией и работающий во благо общей организационной цели. Залогом эффективного управления строительным предприятием является его ориентация на рыночные условия хозяйствования и достижение соответствия организационной культуры современным требованиям и целям производства развитого предприятия. Актуальность исследования определяется теми принципиальными изменениями, которые испытывает в настоящее время организационная культура на уровне предприятия. Эти изменения связаны с существенным усложнением социальных организаций, трансформации социально-экономических связей и отношений, ростом организационного и культурного многообразия. Актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная научно-теоретическая и практическая разработанность определили тему исследования: «Организационная культура и выгорание работников». Цель исследования: изучение степени выраженности феномена «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности в зависимости от состояния организационной культуры. Объект исследования: процесс «эмоционального выгорания» сотрудников организации. Предмет исследования – условия «эмоционального выгорания» сотрудников организации. Гипотеза исследования формулируется следующим образом: организационная культура влияет на выгорание сотрудников предприятия. В соответствии с поставленной целью, выделенными объектом и предметом исследования и выдвинутой гипотезой определены следующие задачи исследования: 1. Рассмотреть природу организационной культуры. 2. Рассмотреть особенности синдрома эмоционального выгорания и его взаимосвязь с организационной культурой организации. 3. Разработать систему мероприятий, обеспечивающих снижения степени выгорания сотрудников. При решении указанных выше задач использованы следующие методы исследования: анкетирование, анализ документов, тестирование с использованием различных методик, позволяющих определить наличие синдрома «эмоционального выгорания» и личностные особенностей работников. Для исследования уровня эмоционального выгорания у работников была использована «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» Бойко В.В., проводились исследования по оценке организационной культуры (методика Ховштеда), выявлялась типология организационной культуры (методика Шейна), исследовалась степень выгорания по методике Маслач. Методологической основой исследования явились основные теоретические и методологические положения, сформулированные в трудах таких исследователей как Маслач К., Водопьяновой Н. Е., Старченковой Е. С., Шейна Э. и др. Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались использованием надежных и апробированных в психологии методов исследования, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, методами математический статистики – метод определения достоверных значимых различий средних величин по критерию Стьюдента и корреляционный анализ. Практическая значимость исследования. Полученные в ходе исследования результаты использованы для разработки рекомендаций по изменению организационной структуры, системы мероприятий, обеспечивающих снижения степени выгорания сотрудников и повышения успешности организации.

В процессе выполнения дипломной работы изучена степень выраженности феномена «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности в зависимости от состояния организационной культуры. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи: 1. Рассмотрена природа организационной культуры. 2. Рассмотрены особенности синдрома эмоционального выгорания и его взаимосвязь с организационной культурой организации. 3. Разработана система мероприятий, обеспечивающих снижения степени выгорания сотрудников. Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. Нормы поведения, ценности, системы восприятия, преобладающие в коллективе, определяют качество обслуживания клиентов, формы взаимодействия с заинтересованными группами, а также цели и стратегии компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Каждый из авторов делает акцент на каком-либо аспекте этого явления. Однако большинство исследователей сходятся во мнении, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), принимаемых и разделяемых работниками. Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко распространенных, четко очерченных ценностей и базовых предположений. Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития. Организационная культура не является неизменной, она постепенно эволюционирует под воздействием многих факторов. Более того, культуру можно целенаправленно формировать и управлять ею. Преобразование организационной культуры связано с необходимостью изменения убеждений и ценностей сотрудников и руководителей компании, что всегда сопряжено с психологическими проблемами. Новые убеждения и ценности усваиваются, если коллектив организации получает подтверждающие данные от авторитетных внешних представителей, заинтересованных лиц или внутренних источников о том, что новые модели поведения эффективны. Эмоциональное выгорание – это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Особую группу производственных стресс-факторов составляют организационные проблемы и изменения. Эта группа факторов имеет непосредственное отношение к развитию так называемого организационного стресса. Одной из популярных тем в работах, посвященных синдрому выгорания, является исследование факторов этого негативного феномена. Традиционно все факторы выгорания разделяют на внешние (условия работы) и внутренние (индивидуальные особенности). Большинство исследователей склоняются к мнению о совместном влиянии на развитие выгорания внешних и внутренних факторов. Растущий интерес к проблемам организационной культуры в современном бизнесе объясняется тем, что она (культура) представляет не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективные организацию и управление работниками. Современные знания свидетельствуют о том, что тип организационной культуры оказывает опосредующее влияние на склонность работников к психическому выгоранию. Связь психического выгорания и восприятия организационной культуры у менеджеров проявляется в том, что при повышенном эмоциональном истощении эти работники становятся более консервативными и меньше стремятся к адхократическому типу организационной культуры по сравнению с менеджерами, у которых отмечаются более низкие показатели выгорания. Во взаимосвязи выгорания и организационной культуры еще много невыясненных аспектов, однако предварительные результаты позволяют считать, что снижение риска выгорания персонала возможно через управление элементами культуры организации. На современном этапе развития представлений о синдроме выгорания особенно остро встает вопрос о возможности его профилактики. Список использованных источников

1. Cherniss C. Long-term consequences of burnout: An exploratory stady // J. of Organizational Behavior. – 1992. – V. 13(1). – P. 1–11. 2. Maslach C., Goldberg J. Preventionof bumout: New perspectives // Applied and Preventive Psychology. – 1998. – V. 7. – P. 63-74. 3. Maslach С., Letter M.P. The truth about bumout: How organization cause personal stress and what to do about in. – San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997. 4. Schaufeli & Bakker, (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavial Journal of Work, Environment and Health, 279–286. 5. Абрамова Г.С. Практическая психология. – М.: Дело, 2000. – 512 с. 6. Административная этика / Под общей редакцией профессора В.Л.Романова, -М., РАГС, 2005, с. 45. 7. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. 8. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. – М.: Изд-во «ПЕР СЭ», 2006. – 527 с. 9. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2009. — 336 с.: ил. — (Серия «Практикум»). 10. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. - Синдром выгорания. Диагностика и профилактика (2-е изд.), Спб: - Питер, - 258 с 11. Водопьянова Н.Е. Психическое «выгорание» // Статьи. – (http: // www. edentworld. ru / cgi-bin / info / lib.pl?DocID=1238. html) 12. Гремлинг С. Практикум по управлению стрессом. – СПб.: Питер, 2002. – 240 с. 13. Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. – СПб., 1997. 14. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с. 15. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Ор¬га-низационная культура: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2004. 16. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М.: Претекст, 2008. – 313 с. 17. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с. 18. Карпова Н.Л. Мотивационная включенность в деятельность: структур, механизмы, условия формирования: Дисс…. докт. пс. н. 19.00.01. – М., 1998. 19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М., 1998. 20. Коростылева Л.А. Детерминанты затруднений самореализации личности в профессиональной сфере // Психологические проблемы самореализации личности. – СПб., 2003. 21. Костин В.А. Основы эктропийной теории организации: социально-институциональный аспект: Учебное пособие. Екатеринбург. 1998. 22. Лобанова Т. Измеряем лояльность // Служба кадров и персонал. – 2006. – № 2. – С. 20–24. 23. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управленческого революционера / А. Лузин. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 184 с. 24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 25. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2005. 26. Орел В.Е. Синдром психического выгорания личности. – М., 2005. 27. Орел В.Е. Структурно-функциональная организация и генезис психического выгорания: Дисс… докт. пс. н. 19.00.03. Ярославль, 2005. 28. Реан А.А., Баранов А.А. Факторы стрессоустойчивости учителей // Вопросы психологии. ? 1997. ? № 1. – С.45–55. 29. Соломадинина Т.О. Организационная культура компании: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2007. 30. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. 31. Управление организацией. Энциклопедический словарь/Ред. Поршнев А.Г. и др. М., 2001. 32. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2007. – 336 с.