Оценка организационной культуры на основе кросс-культурного анализа на примере компании ООО "Кофейная Кантата"

Организационная культура — феномен многогранный, и это предопределяет множественность подходов к ее исследованию. Использование определенной совокупности взаимосвязанных подходов к исследованию организационной культуры является необходимым ус-ловием для понимания ее сущности, содержания, функций и роли, которую она играет в организации и обществе [33]. Ю.Г. Семенов [49] и Л.В. Винокурова [44] предлагают выделить 3 подхода к изучению ОК: символический; ког¬нитивный; систематический (целостный).

---

Чтобы заказать написание дипломной работы по педагогике нужно всего лишь заполнить форму заказа. Переходите по ссылке, заполняйте форму и мы поможем вам с написанием диплома!

---

. 1. Символический подход. Проблема так называемого организаци¬онного символизма, или символического менеджмента, анализи¬руется в работах с конца 1970-х годов. Основные посылки данного подхода: 1) смысл, или интерпретация, происходящего в орга¬низации важнее того, что происходит в действительности; 2) не¬стабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров пове¬дения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы и т.д. С их помощью ру-ководители могут поддерживать идеологию организации и ориен¬тировать сотрудников. Символы имеют смысл только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что опреде¬ляется в первую очередь существующими культурными ценностя¬ми. Исследователи обычно рассматривают символическое управление как течение внутри организационно-культурного подхода (Miafntz, Ott, 1992). 2. Когнитивный подход. В контексте этого подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации [38]. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения.

Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина