Кадровые технологии в инновационном менеджменте

Государственное управление – это организующее и регулирующее воздействие государства на общественную жизнедеятельность людей с целью ее упорядочения, сохранения или преобразования. Государственное управление занимает особое место среди всех видов управления. Высшие органы государственной власти в лице главы государства и его аппарата, правительства, парламента и судебных органов и их аппараты в совокупности играют роль управляющей системы, составные компоненты которой связаны между собой сложными функциональными отношениями. Они принимают решения общенационального значения, обязательные для исполнения как всеми без исключения звеньями государственного аппарата, так и гражданами. Система государственного управления включает деятельность государства в целом и охватывает самый широкий спектр функций – от обеспечения национального суверенитета и национальных интересов до поддержания экономических, социальных, политических и правовых условий развития экономики. Иначе говоря, это властное, политическое управление делами всего общества, которое имеет в своей основе правовую обусловленность, а в реализации – силу государственного аппарата, обладающего средствами принуждения. Под политическим управлением следует понимать разработку и принятие высшим руководством страны долгосрочных и стратегических решений, определяющих основные направления и приоритеты социально-экономического и политического развития общества и создания условий для их реализации. Государство обеспечивает функционирование и развитие основных сфер жизнедеятельности, создает и поддерживает инфраструктуру, на которой она базируется. Государство реализует свое политическое воздействие посредством законодательства, устанавливая общие, типовые правила поведения всех людей во всех сферах общественной жизни и обеспечивает их соблюдение не только силой власти, но и другими механизмами регулирования, постоянно расширяя сферу их применения. Тема: «Кадровые технологии в инновационном менеджменте».

---

Посчитайте стоимость вкр через онлайн-калькулятор.

---

. Актуальность в рассмотрении поставленных вопросов, как инновационные нововведения в кадрового менеджмента и деятельность в информационной технологии. Цели и задачи изучить инновацию как объект управления, кадровую систему инновационного менеджмента, кадровые технологии в инновации и автоматизированные системы кадрового учета на примере государственной службы Департамент науки, промышленной политики и предпринимательства города Москвы В работе использованы научные статьи и учебная литература следующих авторов: Бургановой Л.И., Захарова Н., Дульмана Г., Ветлужских Е., Кошария Г.В., Красникова Е.О., Евграфова И.Ю., Клищ Н., Кузнецовой И.Г., Мухумедьярова Л.М., Озерова З.Г., Осейчук В.И., Сидоровой А., Курновой О. и других, а также использованы материалы информационных сайтов и журналов.

Нынешний кадровый рынок в информационной технологии напоминает эпоху всеобщего дефицита с ее длинными очередями. И работодатель, подбирая квалифицированного специалиста, оказывается около полупустого прилавка. Спрос превышает предложение: рынку не хватает узкоспециализированных и бизнес ориентированных кадров, они буквально на перечет. Поэтом организации вынуждены заботиться о подготовке собственных кадров и усиленно инвестировать в них информационных технологиях. Темпы развития телекоммуникационного рынка в России таковы и конкуренция на нем столь высока, что действующие игроки столкнулись с явным дефицитом квалифицированных кадров. На нехватку и трудности с поиском специалистов жалуются не только организации, но и директора, особенно крупных холдингов с филиалами организации. Квалифицированных специалистов в сфере инновационных кадровых технологий на всех катастрофически не хватает. И это становится важным фактором конкурентоспособности бизнеса. Впрочем, кадровый дефицит - проблема не только российского рынка информационных кадровых технологий. Специалистов не хватает во всех странах, расположенных к западу от России, дефицит квалифицированных сетевых специалистов отмечается практически во всех исследованных странах, и в будущем он будет только возрастать. Сфера образования не успевает за рынком, и к 2008 году европейским предприятиям и организациям будет не хватать около полумиллиона профессионалов в сфере сетевых технологий. Между тем до 2010 года четверть ВВП стран ЕС и 40% роста производительности труда будут достигнуты именно благодаря сектору инновационной кадровой технологии. Россия в кадровом рейтинге занимает пока 16-е место с дефицитом в 11 тыс. 400 сетевых специалистов, но уже к 2008 году она опустится до 25-го места, а дефицит возрастет до 60 тыс. человек (24,5%). Но не хватает не только сетевых инженеров, в дефиците также менеджеры по продажам информационных технологий продуктов и услуг, программисты, руководители проектов, архитекторы баз данных, специалисты по ERP-системам. Именно эти специалисты, согласно совместному исследованию рынка труда в сфере инновационной кадровой технологии сейчас наиболее востребованы. И требуются не просто специалисты с высоким уровнем знания бизнеса и опытом работы в разных областях, поскольку бизнес знания становятся все более важными для принятия инвестиционных решений в сфере инновационных кадровых технологий. Дефицит кадров и рост уровня зарплат профессионалов сопровождается их искусственным завышением, зачастую специалист с небольшим один-два года опытом работы и еще не развитыми самостоятельными навыками переоценивает свою ценность на рынке. Бывают случаи, когда человек публикует два варианта своего резюме: например, на менеджерскую позицию среднего уровня в информационной технологической службе и на позицию консультанта по ERP, при этом ожидаемый уровень дохода во втором случае на 25–30% выше, чем в первом. Опыт показывает, что кандидаты с завышенной самооценкой труднее включаются в деятельность организации. Технические специалисты сейчас больше всего стремятся получить очередную квалификационную степень, развитие же компании-работодателя их мало интересует, жалуется директор по работе с кадрами компании, а многие из них останавливаются в своем профессиональном росте на уровне инженеров- проектировщиков, способных действовать в рамках своей узкой специализации. Между тем происходящие качественные изменения технологического информационного рынка требуют не только знания технологий, которые использует заказчик, но и умения интегрироваться в его бизнес, чтобы предлагать адекватные решения. Так что нынешняя ситуация с инновационными кадрами выглядит довольно печально. Зато активное развитие переживает рынок услуг по подбору персонала, по результатам уже упоминавшегося исследования, его объем сейчас в сфере инновационных технологий составляет $6,4 млн., а может достигнуть $42 млн., если все организации, потенциальные клиенты кадровых агентств, будут подбирать через них около 70% персонала. Проникновение рекрутмента в индустрии инновационной кадровой технологии довольно велико: в 2005 году 55% компаний пользовались услугами кадровых агентств, тогда как в 2004 году этот показатель был равен 32% . В ход пошли и самые современные кадровые технологии организаций, например, довольно активно пользуются услугами по массовому подбору, лизингу персонала и аутстаффингу. Довольно часто крупные компании, особенно производители потребительских продуктов, не хотят отвлекаться на вспомогательные функции, в частности создавать у себя большие кадровые отделы, и часть задач отдают сторонним подрядчикам. Компании же, берущие на аутсорсинг какую-либо функцию, заодно «аутсорсят» и персонал, который эту функцию обеспечивает. Правда, это бизнес не кадровых агентств, а крупных информационный технологий организаций. Безусловно, организации стремятся удерживать у себя профессионалов любой ценой, особенно хороши в борьбе за лучшие кадры специальные программы обучения и комплексные мотивационные пакеты. Наполнение мотивационного пакета зависит от статуса сотрудника, что свидетельствует о достаточно четко выстроенной мотивационной политике в большинстве инновационных технологий организации. В целом же компенсационный пакет один из самых полных среди всех российских отраслей: медицинская страховка, оплата мобильного телефона и питание стали для него уже привычными атрибутами, каждая третья обеспечивает своим сотрудникам возможность заниматься спортом, а также, в качестве фактора долговременного удержания, выдает кредиты. Нужно заметить, что хорошими специалистами сразу не становятся, поэтому компании, нацеленные на долгосрочное развитие, инвестируют значительные средства в свой персонал, и прежде надо понять, кого и зачем удерживать специалистов, носителей уникальных компетенций или социальных ролей в компании совсем немного. В условиях кадрового дефицита и хронического отставания системы образования от потребностей рынка у организаций остаются два пути решения кадрового вопроса: переманивать специалистов у конкурентов, рискуя в свою очередь оказаться в положении брошенного, или пытаться вырастить их внутри компании. Хотя это длинный путь, но, по-видимому, наиболее подходящий для организации.

1. Бурганова Л.А. Теория управления. М.: 2009.-153с. 2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133 с. 3. Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет. Российская газета. – 2 ноября 2005. 4. Захаров Н. Мотивационные ресурсы управлении. Государственная служба. – 2007. – № 3. – С. 30. 5. Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006г. 6. Красникова Е.О., Евграфова И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка. 2009.-84с. 7. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе. Государственная служба. – 2007. – № 3. 8. Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. Изд-во: Эксмо, 2008.-160с. 9. Мухамедьяров А.М. Инновационный менеджмент. М., 2008. – 176с. 10. Озеров З.Г. . Сотрудник – конечная точка развертывания корпоративной стратегии. Вестник сбалансированной системы показателей: СНГ. – 2007. - № 4. – С. 7-9. 11. Осейчук В.И. Новые принципы отбора и продвижения государственных служащих: эффективность кадровой политики. Чиновник. – 2006. 12. Сидорова А., Курносова О.. Процессные инновации в системе управления развитием предприятий Экономист. – 2008. - № 1. – С. 28-32. 13. Информационный сайт: http://www.smartcat.ru/Personnel/innovA.shtml 14. Информационный сайт: http://www.management.com.ua/. 15. Информационный сайт: http://www.dmpmos.ru -Департамента науки ----------------------- [1] Красникова Е.О., Евграфова И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка. 2009.-84с. [2] Красникова Е.О., Евграфова И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка. 2009.-84с. [3] Красникова Е.О., Евграфова И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка. 2009.-84с. [4] Красникова Е.О., Евграфова И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка. 2009.-84с. [5] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006г. [6] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006г. [7] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006г. [8] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006. [9] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006. [10] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006. [11] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006. [12] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006. [13] Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент. 2006. [14] Информационный сайт: http://www.dmpmos.ru -Департамента науки [15] Информационный сайт: http://www.dmpmos.ru -Департамента науки [16] Информационный сайт: http://www.dmpmos.ru -Департамента науки [17] Информационный сайт: http://www.dmpmos.ru -Департамента науки [18] Информационный сайт: http://www.dmpmos.ru -Департамента науки