Сущность и типы организационных конфликтов. Пути урегулирования организационных конфликтов

Тема конфликтов на предприятии очень актуальна в настоящее время. В то же время проблематика конфликтов в управленческой сфере носит прикладной характер. При столкновении с конфликтами в организации можно отчетливо увидеть практически все основные процессы взаимодействия и их психологические детерминанты. Конфликты изучаются при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Анализ конфликтов на предприятии дает хорошую возможность подвести итоги рассмотрения всего спектра психологических проблем управления организационными процессами. Понятие организационных конфликтов и их типология.

---

Ищете выполнение чертежей на заказ в Воронеже ? Обратитесь в Work5.

---

Существует множество подходов к определению понятия конфликта. Чаще конфликт определяется как столкновение противоположно направленных интересов, позиций, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоций. В организации конфликты: • ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе; • снижают мотивацию персонала; • ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд; • стимулируют «текучесть» кадров; • подрывают доверие к руководству; • могут иметь как негативный, так и позитивный результат. То есть, в целом конфликты препятствуют развитию предприятия в и требуют вмешательства. Следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени. В любом случае конфликт оказывается полезен, если в ходе его конструктивного решения, у организации появляются новые возможности. Конфликты являются средством разрядки напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д. Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела. В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности. Введение штатного психолога в отдел нецелесообразно, но вот в Департамент - необходимо. Как альтернатива - служба психологической поддержки при администрации. Обязательно нужно налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему. Так или иначе, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. 2. Захарова Л.Н. Психология управления: учеб.пособие. – М.: Университетская книга; Логос, 2009. 3. Козер Л. Функции социальных конфликтов. –М., 1956. 4. Левин К. Топология и теория поля // Хрестоматия по истории психологии / Под. ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. – М.: МГУ, 1980. С. 122-130. 5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996. 6. Ньюстром Дж., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000. 7. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – М.: Сов. Энциклопедия, 1968. 8. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002. 9. Фрейд З. Будущее одной иллюзии // Психоанализ. Религия. Культура. – М.: Ренессанс, 1992. С. 17-64.