Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки.

Становление определенных культурных ценностей, определяющих организационное поведение российских работников, представляет сегодня один из наиболее актуальных проблем отечественной социологии организаций. При всей неоднозначности понятия <организационная культура> и при всей турбулентности и разнонаправленности социально-экономических процессов в стране, научный анализ данной проблематики и выработка некоторых практических рекомендаций способны самым серьезным образом оптимизировать развитие российских компаний. Исходным пунктом исследования должна стать констатация того, что с точки зрения культурных ценностей в настоящее время российские компании представляются крайне разнородными. Как минимум, можно выделить два больших типа организаций, весьма несхожих по характеристикам внутренней среды: Организации, создававшиеся в советский период (или даже те, которые, подобно МПС, ряду крупных вузов и промышленным предприятиям царской России, были основаны до 1917 года), не имеют личного источника культурных ценностей. В социалистической экономики предприятия создавались по приказу и не имели в полном смысле этого слова своего создателя, который, как известно, в других случаях являлся основной фигурой в процессе формирования исходных культурных ценностей. В ряде случаев его роль мог сыграть первый руководитель (например, в конструкторском бюро), но его степень свободы была значительно меньше, чем у реального основателя некоторой рыночной структуры. Кроме того, Советский Союз не только в экономическом, но и в культурно-идеологическом смысле представлял собой единую гигантскую корпорацию. Работники в первую очередь моги идентифицировать себя со страной, а не с организацией, которая в некотором смысле была просто <цехом страны>.

---

Если вы не знаете где заказать дипломную работу по социологии, обращайтесь к нам. Мы напишем диплом качественно и в соответсвии со всеми вашими требованиями.

---

. В связи с целостностью идеологической структуры (даже небольшие новации в плане идеологии чаще всего считались недопустимыми) и отсутствием конкуренции организационная культура советского периода теряла свою идентификационную функцию, т.е. функцию разделения социального пространства на <мы> и <они>. Скорее такое деление подходило опять же к разделению народов и стран различной социально-экономической ориентации, но не организаций внутри страны. В соответствии с Положением о порядке создания модельной публичной библиотеки на базе общедоступной муниципальной библиотеки Ростовской области с целью обеспечения свободного, оперативного и наиболее полного доступа граждан к информации осуществляется модернизация ресурсного обеспечения и библиотечной деятельности. Требования к ресурсному обеспечению и услугам модельной публичной библиотеки основываются на «Модельном стандарте деятельности публичной библиотеки» (РБА, 2001; письмо МК РФ № 01-149/16-29 от 09.12.2002). Основными принципами, определяющими содержание деятельности модельной публичной библиотеки, являются: • Предоставление всем гражданам равного доступа к информации. • Доступность различного вида услуг. • Обеспечение защиты свободы чтения и информации. • Предоставление библиотечных документов и информации всем категориям населения в соответствии с их потребностями. • Доступ к знаниям и информации в непосредственной близости к месту жительства. • Бесплатность обслуживания. Основные требования и характеристики к ресурсному обеспечению, организации библиотечного обслуживания должны интерпретироваться в контексте функций и целей конкретной модельной публичной библиотеки и корректироваться с учетом изменений, происходящих в процессе развития библиотечной деятельности (Приложение 4). В рамках Программы модернизации сельских библиотек (Региональная общественная организация «Открытая Россия» при поддержке МК и МК РФ) в ряде субъектов РФ (Белгородская, Воронежской, Нижегородской, Рязанская, Самарская, Тверская области, Республика Чувашия) созданы первые модельные сельские библиотеки - информационно-культурные многофункциональные и образовательно-просветительские центры, отвечающие нормам и требованиям «Модельного стандарта деятельности публичной библиотеки». Библиотеки, участвующие в проекте, обеспечены комплектом социально значимых информационных ресурсов (энциклопедии, справочные издания, образовательные программы) на различных носителях (бумажном, электронном, аудио-, видео-), оснащены базовым комплектом технических средств, получили доступ в Интернет. Пример: Аксайский район (Ростовская область) активно развивает социальную и культурную сферы. В этих условиях особенно важно, чтобы городские и сельские жители района имели равный доступ к информации, культурным и интеллектуальным ценностям. Поэтому с 2003 г. здесь формируется сеть модельных библиотек, первые их них: в поселке Рассвет, в станицах Мишкинской и Грушевской, в поселке Реконструктор. Их создание потребовало решения следующих задач: • Модернизировать библиотеку путем создания современной комфортной среды. • Автоматизировать библиотечные процессы. • Обеспечить сельской библиотеке открытый доступ к информационным ресурсам сети Интернет и региональных библиотек. • Обучить персонал практическим навыкам использования новых технологий в библиотечно-информационном обслуживании пользователей. • Сделать капитальный ремонт помещений библиотек. • Обеспечить филиалы новым оборудованием и техникой (телевизором, компьютером, копировально-множительной техникой, видеомагнитофоном, музыкальным центром, новой мебелью). • Организовать информационное обслуживание потенциальных потребителей информации в автоматизированном режиме. • Организовать стажировки для персонала на базе Донской государственной публичной библиотеки, Центральной районной библиотеки им. М.А. Шолохова. Создание модельной библиотеки на базе Рассветовского филиала - это реализация совместного проекта администраций области и района, Некоммерческого фонда «Пушкинская библиотека». На средства (100 тыс. руб.), выделенные администрацией района, проведен ремонт помещения; на грант ($10 тыс.), полученный от Некоммерческого фонда «Пушкинская библиотека», проведена техническая модернизация библиотеки (получено также 1019 экз. книг и 210 видеокассет). За год работы в новых условиях удалось: • улучшить качество и оперативность информационной деятельности; • привлечь новых потребителей информации, увеличить посещаемость и читаемость; • расширить спектр библиотечно-информационных услуг: установить правовую базу «Консультант Плюс», начать создавать собственные базы данных, вести поиск информации в Интернет, работать с электронными энциклопедиями, пользоваться электронной почтой; • проводить массовые мероприятия на более высоком уровне, с использованием современного аудио-, видео- оборудования. Сельским жителям стали доступны каталоги ведущих библиотек и ресурсы информационных центров. Создание в поселке модельной библиотеки подняло мощную волну интереса сельчан к новым возможностям, которые предоставляются им при использовании огромного объема информации, сосредоточенного в библиотеке. Вокруг этого учреждения разворачивается новая жизнь. Перспективы развития Аксайской ЦБС включают работу по созданию собственных тематических автоматизированных баз данных; повышение квалификации библиотечного персонала в связи с совершенствованием информационных технологий; развитие корпоративных связей по формированию информационной среды района. Работа по реализации Программы позволила выстроить новую модель социального партнерства библиотек и власти. Предложение о создании модельных библиотек звучало не как просьба об улучшении материально- технической базы библиотек, а как приглашение участвовать в совместном проекте Министерства культуры РФ, Региональной общественной организации «Открытая Россия», Министерства культуры Ростовской области и заставило органы местного самоуправления смотреть на библиотеку как на делового партнера. В Нижегородской области с 2003 г. реализуется партнерский проект «Возрождение России - в возрождении села: создание единой информационной сети НГОУНБ и двух профильных сельских информационных центров», ставший победителем открытого всероссийского конкурса «Сельская библиотека - информационный центр местного сообщества» (в рамках проекта Некоммерческого фонда «Пушкинская библиотека»). Первыми участниками стали Новинская сельская библиотека-филиал ЦБС Богородского района (ведущее направление деятельности - в помощь аграрной науке и сельскохозяйственному производству) и Чернухинская сельская библиотека-филиал ЦБС Арзамасского района (ведущее направление - сохранение и возрождение культурной среды села, народных промыслов и ремесел, содействие их освоению местными жителями, молодежью). На их базе организованы современные информационные центры (СИЦ). Дальнейшая реализация проекта рассчитана на расширение участия в нем сельских районов области.* [В данном материале не затрагивается тема создания публичных центров правовой (а также деловой, потребительской) информации на базе муниципальных общедоступных библиотек. Данная тема не только получила практическое воплощение в библиотечной практике, по и широко освещена в печати]. Вхождение библиотек, даже самых небольших, в электронную информационную сеть стало требованием времени. Проблема доступности информации и знаний для широкого круга граждан наиболее эффективно решается путем создания и развития новых электронных ресурсов, коммуникационных сетей. Новая «виртуальная» организационная форма на основе кооперации все более становится нормой для библиотек, включая и муниципальные. Вместе с развитием такой организации изменяется и само понятие «биб­лиотечная система» (см. также «распределенная библиотечная систем», «библиотечная информационная система»). Основу новой организации составляют информационные технологии и информационная инфра­структура, используемая, как правило, для информационного обмена. В подобных обстоятельствах библиотеки неизбежно должны пересмот­реть свои роли и цели своих объединений. Благодаря соответствующим информационным и коммуникационным технологиям библиотеки, вклю­ченные в подобные организации, в значительной мере оказываются неза­висимыми от традиционных (административных) связей, от пространс­твенной зависимости, идут к новому разделению труда внутри самой организации, каждая библиотека, координируя свою деятельность с дру­гими, вносит в общее дело то, в чем она наиболее компетентна. Проблема доступности информации и знаний для широкого круга граждан наиболее эффективно решается путем создания и развития новых электронных ресурсов, коммуникационных сетей. Межбиблиотечное сотрудничество и кооперация - сегодня главное ус­ловие существования и развития любой библиотеки, даже самой неболь­шой. Библиотечные информационные системы на корпоративной основе позволяют не только более экономно формировать ресурсы каждой отде­льной библиотеки, но и более эффективно использовать для обслужива­ния пользователей совокупные сетевые ресурсы. Однако межбиблиотечная кооперация, сколь бы не была очевидной и не­обходимой, для большинства российских муниципальных библиотек пока все еще недоступна, а в каких-то случаях - может быть и недостаточна. Вы­годы межбиблиотечной кооперации для многих библиотек, прежде всего, в небольших городах и сельской местности, пока не стали реальностью. Кроме того, новая технология не может немедленно и полностью из­менить жизнь публичных библиотек. У них остаются несомненные пре­имущества: накопленные ими фонды документов, давняя традиция со­хранения культурного наследия. Они остаются культурными центрами («культурными гнездами»), местом для общения людей. Более реальным и перспективным направлением их развития становит­ся установление более тесного сотрудничества и партнерства с другими организациями в пределах территориальной инфраструктуры. «Библиотека ... может значительно расширить свои возможности пос­редством сотрудничества с другими организациями, осуществляя совмес­тно с ними культурные, образовательные, информационные и иные про­граммы, проекты, акции» («Модельный стандарт деятельности публичной библиотеки», РБА). Библиотека и библиотечные услуги являются составляющими социаль­ной инфраструктуры и социальной сферы муниципального образовании (муниципальный район, городской округ, сельское поселение, городское поселение). Но если целью деятельности социальной сферы в целом явля­ется соблюдение и обеспечение жизнедеятельности и гарантий для разви­тия местного сообщества и его отдельных граждан, то конкретной целью деятельности библиотек - реальное обеспечение гарантий доступа граж­дан к информации, образованию, культуре. Публичную библиотеку как особый элемент социальной инфраструктуры характеризуют: • участие в создании, распространении и сохранении культурных цен­ностей, информации, традиций духовности; • достаточно высокая частота обращений со стороны населения; • многообразие групп пользователей; • постоянный спрос на услуги и их обновление, обусловленный влия­нием различных факторов, Состояние библиотек и библиотечного обслуживания как важнейше­го элемента социальной инфраструктуры, его развитие, признание роли в жизни местного сообщества могут говорить о многом: и о традициях и потребностях самого местного сообщества, и о политике в области культу­ры, проводимой на территории проживания граждан. Особое значение приобретает не только позиция самой библиотеки, ощущение своей роли в жизни местного сообщества (наряду или в срав­нении с другими организациями и социальными институтами муници­пального образования), но и понимание, и поддержка со стороны органов местного самоуправления.

Изучение организационной культуры библиотек еще только начинается, и это обстоятельство, казалось бы, указывает на отсутствие в библиотечной теории и практике полезного опыта. На самом деле многие аспекты, имеющие отношение к организационной культуре, рассматриваются в рамках библиотечной философии, менеджмента, истории библиотечного дела. Прежде всего, отчетливо осознается необходимость и важность определения миссии библиотеки, о чем свидетельствуют коллективные обсуждения и многочисленность публикаций. Большинством авторов миссия библиотеки рассматривается в философском контексте, хотя признается и оговаривается дифференциация определения миссии в зависимости от типа библиотеки и определяющего субъекта. В управлении библиотекой миссия рассматривается как элемент стратегического планирования, а ее определение связывается с задачами стратегического развития. Профессиональные ценности библиотекарей рассматриваются в контексте профессионального библиотечного сознания как его составная часть. Многие авторы признают рассогласование профессиональных ценностей, сложившихся у советских библиотекарей, с общедемократическими и, вследствие этого, необходимость их переосмысления. Сами профессиональные ценности неоднородны и их можно дифференцировать по различным признакам. Профессиональные ценности и средства, используемые для достижения поставленных целей, влияют на качество обслуживания. Инструментом закрепления и утверждения профессиональных ценностей библиотечных работников служат этические кодексы профессии. Нормы распределения власти и полномочий в библиотеках рассматриваются в аспекте взаимоотношений в коллективе, а также партнерского управления. Достигнутый уровень сплоченности коллектива определяется понятиями «команда», «семья». Связи между стилем взаимоотношений и миссией библиотеки, между ценностями и восприимчивостью коллектива к нововведениям не прослеживается. Традиции библиотек рассматриваются в культурно-историческом, краеведческом и управленческом контекстах. Во многих библиотеках наблюдается возрастание интереса к собственной истории, что выражается в создании музеев, летописей, указателей и т.п. Однако, не устанавливаются взаимозависимости между традициями и ценностями организационной культуры. Приобщение к ценностям, нормам, традициям в библиотековедении выступает формой профессиональной и социально-психологической адаптации. Изучается влияние библиотечного коллектива на профессионализацию и социализацию нового сотрудника. Концепция мотивации в отечественном библиотековедении разработана крайне слабо, а средства мотивации чаще всего сводятся к материальному стимулированию, которое применяется недостаточно в силу ограниченности ресурсов. Не принято связывать средства мотивации с индивидуальными потребностями сотрудников. Методы изучения особенностей организационной культуры и оценки ее жизнеспособности в библиотековедении не разработаны. Вместе с тем, накопленный опыт может оказаться полезным, но не сам по себе, а при условии включения его в более широкую систему представлений об организационной культуре библиотеки в целом. Изолированность изучения отдельных компонентов организационной культуры библиотеки, отсутствие целостной концепции и методики ее исследования заставили обратиться к тем наукам, где организационная культура является предметом специального рассмотрения. Анализ накопленного в них опыта позволил установить, что непосредственно познаваемы лишь те фрагменты организационной культуры, которые можно наблюдать на уровне поведения и результатов деятельности. Значительная часть представлений о ценностях и нормах является целиком или частично неосознаваемой, но очень важной для эффективного функционирования организации. Ценности организации основываются на общечеловеческих и национальных ценностях и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях личности. Они также фиксируются в программных документах организации. Ценностные ориентации человека, организации и общества могут меняться, что создает основу для внедрения новой системы ценностей через политику руководства и превращение их в мощное средство мотивации персонала. Для придания смысла деятельности организации и отдельного сотрудника, а также для представления организации во внешней среде необходимы формулирование и обнародование миссии. Миссия базируется на общих ценностях и проявляется в разработке и реализации планов и задач организации, отражая ее отраслевую принадлежность и формируя индивидуальное «лицо». Организационная культура создает основы взаимодействия людей в организации, облегчает взаимопонимание между руководителями и сотрудниками. Влияет организационная культура и на взаимоотношения сотрудников организации с внешним миром. Осознавая и принимая ценности своего учреждения, люди начинают более терпимо относиться к ценностям других. Возникает возможность коэволюции - развития и взаимообогащения в ходе совместной деятельности. Ценности и нормы организации являются критерием отбора, найма и адаптации новых сотрудников. В соответствии с ними осуществляется планирование карьеры, формирование управленческого резерва, оценка кадров. Цель обращения к истории - стремление с позиций прошлого мотивировать персонал в настоящем. В мотивации сотрудников организации все чаще переходят от факторов условий труда к собственно мотивации (факторам личностного роста). Выбор средств мотивации зависит от сложившейся организационной культуры и знания руководителем потребностей своих сотрудников. Средствами мотивации с позиций организационной культуры являются: - расширение круга обязанностей специалистов при одновременном предоставлении им больших прав и полномочий; - участие персонала в стратегическом планировании; - работа над творческими проектами и предоставление права их реализации; участие в работе временных творческих коллективов; - привлечение в качестве экспертов и консультантов как внутри организации, так и за ее пределами; - наставничество; - обучение или повышение квалификации за счет организации. Положительное влияние организационной культуры на организационное поведение выражается в создании команд и командной работе, кризисо- и конфликтоустойчивости, восприимчивости персонала к нововведениям. Оценка жизнеспособности организационной культуры - наименее изученная проблема. Пока констатируется лишь, что она может быть оценена через результаты деятельности и через описание собственных свойств. В зависимости от объекта оценки избираются различные подходы, критерии и показатели. В первом случае используют весь тот инструментарий, который применяется для оценки социальной и экономической эффективности. Однако при этом исчезает специфика самой организационной культуры, поскольку успех деятельности организации зависит от множества факторов. Когда же объектом рассмотрения выступает собственно организационная культура, то она изучается через такие явления, как поведение, традиции, символика и др. Изучение библиотечного опыта и результатов исследований в других науках позволило предложить собственную концепцию исследования организационной культуры библиотеки, включающую следующие положения: 1. Нерядоположенность компонентов организационной культуры предполагает выделение в качестве ее основы миссии библиотеки, выполняющей смыслообразующую и целеполагающую функции. Без формулирования и осознания миссии деятельность сотрудников теряет смысл и целенаправленность. Размывается и становится непонятной конечная цель функционирования организации. Ценностям как нормативным ограничителям присущи регулирующая и отборочная (селекционная) функции. Именно ценности задают границы допустимых действий и поступков, закрепляют лучшие нормы и образцы поведения, отбрасывают те, которые оказываются неприемлемыми. Все остальные компоненты организационной культуры - стиль деловых взаимоотношений, отношение к истории и традициям, порядок приобщения новых сотрудников к ценностям, принятые средства мотивации персонала — выполняют мотивирующую и воспитательную функции. Реализация этих функций обеспечивается через воздействие на членов коллектива и их самооценку для достижения желаемого поведения, отношения к выполняемой работе и своей организации. 2. На особенности организационной культуры библиотеки сильное влияние оказывают факторы библиотечной деятельности, среди которых: - неочевидность миссии и целей деятельности библиотеки для населения, властных структур и, как следствие, бытующий в обществе стереотип простоты библиотечного дела и невысокий престиж библиотечной профессии, формирующийся миф о «виртуальной библиотеке», делающей якобы ненужными традиционные. - низкий уровень социальной защищенности персонала библиотек и не всегда благоприятные условия труда (режим работы, организация рабочего места, напряженный ритм труда и т. д.), также негативно сказывающиеся на престиже профессии; - сложность объективной внешней оценки качества обслуживания пользователей; зависимость качества предоставляемых услуг как от профессионализма сотрудников библиотеки, так и от уровня информационной культуры читателей и повышение в связи с этим значимости самоконтроля и самооценки; - разноплановость содержания труда практически всех сотрудников; выполнение творческих работ (определение источников комплектования фонда и отбор документов для приобретения, поиск информации с привлечением совокупных информационных ресурсов общества, составление разнообразных библиографических указателей и т. д.) и рутинных монотонных процессов, требующих выносливости и сосредоточенности (расстановка фонда, пополнение баз данных, списание литературы и т. д.) - состав коллектива (гендерный, образовательный, возрастной). Многие из существующих проблем могут быть решены средствами организационной культуры и через нее средствами мотивации коллектива и формирования имиджа библиотеки во внешней среде. 3. Содержание и направленность корпоративной и организационной культуры взаимосвязаны, но различны. Корпоративная культура, отражаемая в профессиональных кодексах, опирается на общечеловеческие ценности. Она подчеркивает общность ценностей представителей данного профессионального сообщества на мировом или национальном уровне. Корпоративная культура библиотечного сообщества формирует представление о специфических чертах и особенностях библиотечной профессии и о миссии библиотеки как социального института, исходя из общих ценностей. Корпоративная миссия отражает отраслевую принадлежность библиотеки, ее отличие от других социальных институтов. Организационная культура формирует представление о миссии библиотеки как конкретного учреждения, работающего в данном регионе для определенного круга пользователей. Миссия конкретной библиотеки, наряду с отраслевой спецификой, отражает еще и ее региональную направленность. 4. Влияние разноуровневых культурных особенностей приводит к невозможности непосредственного заимствования чужого опыта и необходимости формирования организационной культуры, соответствующей условиям деятельности данной конкретной библиотеки. Разноплановые уровни влияют на формирование и содержание большинства компонентов организационной культуры. Так, культура общества, корпоративная и национальная культура формируют ценности библиотеки. Для ее успешного функционирования очень важно, чтобы каждый сотрудник осознавал, разделял и руководствовался в своей повседневной деятельности именно гуманистическими, общечеловеческими ценностями. Это положение в полной мере относится и к ценностным ориентациям руководителей, поскольку они осуществляют отбор и прием на работу новых сотрудников, определяют приоритеты развития библиотеки. Корпоративная и национальная (региональная) культура влияют на определение миссии библиотеки и целей ее деятельности. Особенно важно это в крупных библиотеках, где из-за разорванности технологического процесса и неочевидности конечных результатов для многих сотрудников внутренних отделов отсутствие понимания или принятия миссии и генеральных целей деятельности оборачивается неправильной трактовкой истинного предназначения библиотеки и сути выполняемых функций. Национальная (региональная) культура формирует отношение к истории и традициям библиотеки, Так же, как и миссия, история и традиции библиотеки определяют ее уникальность, неповторимость, значимость в системе социальных институтов данного региона. Экскурс в историю позволяет объяснить сегодняшнее состояние дел, а знание традиций и обычаев вооружает людей определенными правилами поведения, облегчая принятие повседневных решений. Сложившиеся традиции и ритуалы используются для приобщения новых сотрудников к организационной культуре, ее ценностям, усиливают привлекательность библиотеки для персонала. 5. Жизнеспособность организационной культуры определяется ее влиянием на организационное поведение и проявляется в поведении персонала в штатных и особенно нештатных ситуациях; в стиле деловых взаимоотношений; традициях и ритуалах, а также во взаимодействии библиотеки с внешним миром. Следовательно, изучать ее особенности надо путем анализа многих весьма разноплановых явлений, что обусловливает необходимость разработки комплексной методики. Предложен и на базе ТОНБ опробован комплексный подход к изучению особенностей организационной культуры через мнения, поведение и порядок регламентации деятельности сотрудников, а также через образ библиотеки, формируемый во внешней среде. Изучение включило контент-анализ внутренней документации и публикаций о библиотеке с позиций отражения в них представлений обо всех компонентах организационной культуры. Далее привлекаются результаты включенного наблюдения и интервьюирования, характеризующие интенсивность и направленность внутрибиблиотечной коммуникации, в том числе сведения о том, каким образом персонал получает информацию; насколько систематично и оперативно она передается; каким путем администрация получает данные обратной связи; как выявляются и анализируются мнения, предложения, претензии сотрудников; насколько развито горизонтальное деловое общение и т.д. Для выявления представлений различных категорий персонала об особенностях организационной культуры, мотивов выбора того или иного варианта поведения в разных ситуациях целесообразно использовать анкетирование при обязательном построении схемы контент-анализа, планов интервью и вопросника анкеты строились на общих логических основаниях (в данном случае на основе выделенных компонентов организационной культуры). В ходе опробования предложенного подхода на базе ТОНБ варианты анкет были дифференцированы для трех категорий респондентов: руководителей высшего и среднего звена; молодых специалистов; рядовых сотрудников со стажем работы и включали соответственно 46, 60 и 61 вопрос. Выбор именно этих категорий обусловливался различиями в статусе, стаже, содержании деятельности. В ходе анкетирования устанавливалось: - на личностном уровне - роль руководителей в формировании организационной культуры (субкультуры); восприятие сотрудниками ценностей и норм; удовлетворенность трудом и положением в библиотеке; степень приобщения и закрепления в коллективе молодых специалистов и т.д.; - на внутриорганизационном уровне - являются ли отделы библиотеки командой; чем обусловливается включение в команду и сплоченность ее членов; ассоциируют ли сотрудники себя со всей библиотекой или замыкаются в рамках отделов; - на институциональном уровне - какова организационная культура ТОНБ; насколько осознаны ее компоненты сотрудниками и руководством; формируется ли она целенаправленно или складывается стихийно; насколько однородна и что на это влияет; насколько отражается в ней региональный компонент. Формулировки многих вопросов анкет позволили получить представление не об одном компоненте организационной культуры, а сразу о нескольких, что подтверждает их взаимосвязь и взаимозависимость. Большинство вопросов всех трех анкет были полузакрытыми, что дало возможность респондентам полнее выразить свое мнение. Результаты обработки анкет показали правильность понимания респондентами вопросов и достаточность позиций анкет для описания организационной культуры библиотеки. Характеристика организационной культуры конкретной библиотеки не являлась целью исследования, однако, на некоторых результатах стоит остановиться как на достаточно типичных. Среди наиболее интересных результатов назовем наличие социальных ценностей, их стабильность и гуманистическую направленность, ориентацию на профессионализм и добросовестность и поощрение этих качеств руководством. В то же время рядовые сотрудники со стажем и молодые специалисты в равной степени незнакомы с целями деятельности библиотеки в целом, а потому слабо ассоциируют себя с ее достижениями. Прослеживается тенденция к преувеличению значимости своего отдела, групповому эгоизму, что не позволяет говорить о единой организационной культуре. Респонденты не всегда удовлетворены уровнем информированности о деятельности библиотеки в целом, реакцией руководства на их предложения, особенно имеющие инновационный характер, распределением поощрений. Анкетирование выявило расхождение во мнениях руководителей и рядовых сотрудников о делегировании полномочий, порядке принятия решений, потребностях, значимых для различных категорий сотрудников. Расчет ранговой корреляции по Спирмену дал следующие результаты: руководители - сотрудники со стажем работы 0,56; руководители - молодые специалисты 0,83; сотрудники со стажем работы - молодые специалисты 0,21. Сотрудникам со стажем работы в первую очередь присущи социальные потребности (постоянное место работы), молодым специалистам - материальные. Однако, не может не настораживать факт недостаточного взаимопонимания между молодыми специалистами и сотрудниками со стажем. Проведенное исследование позволило сформулировать еще одно положение, нуждающееся в дальнейшем изучении: через совпадение ценностей и мотиваторов у различных категорий персонала библиотеки (руководителей разного уровня, сотрудников со стажем и молодых специалистов) возможно диагностировать взаимоотношения в коллективе и осуществлять профилактику конфликтов. Предложены направления синтезирования результатов изучения организационной культуры на уровне представлений персонала, его поведения, деятельности библиотеки в целом и ее репутации во внешнем мире. Мнения сотрудников о миссии библиотеки, целях и ценностях деятельности должны сопоставляться с содержанием внутренней документации библиотеки (Уставом, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положениями об отделах и т. д.), а также со всей информацией о библиотеке, передаваемой во внешний мир. Продуктивны систематические (один раз в 1-2 года) опросы сотрудников и читателей по сопоставимым анкетам с последующим анализом результатов на фоне изменения общих показателей деятельности библиотеки. И, конечно, выявление положительных и отрицательных тенденций, характеризующих организационное развитие, в качестве обязательного условия предполагает изучение данных в динамике. Результаты проведенного изучения подтвердили, что в библиотечной практике прослеживается такая же разрозненность в рассмотрении компонентов организационной культуры, что и в библиотековедении. Крупные библиотеки ведут исследовательскую работу по изучению мнений читателей, но зачастую изолированно от изучения мнений самих библиотекарей. Однако только комплексное исследование позволяет судить о том, реализует ли организационная культура свое основное предназначение - содействие развитию персонала библиотеки. Выявлены направления дальнейшего изучения организационной культуры. В рамках настоящего исследования основное внимание было уделено влиянию организационной культуры на поведение персонала. Очень важно исследовать эту проблему в контексте организационного развития. Для оценки жизнеспособности организационной культуры целесообразно использовать критерии и показатели, характеризующие результативность деятельности библиотеки в целом. К ним относятся: расширение сферы социального влияния; повышение качества и комфортности обслуживания; успешность инновационной деятельности; возрастание профессионализма персонала и другие. Однако потребуется выявить те показатели, которые свидетельствуют о влиянии именно организационной культуры на изменения в деятельности библиотеки.

1 Аверьянова Е.В., Вихрева Г.М., Стрелина Л.М. Некоторые подходы к отбору в фонды ГПНТБ СО РАН "нетрадиционных" изданий (на примере духовной литературы) // Библиотека в системе коммуникативных каналов территории. – Новосибирск, 1999. – С. 120–127. 2 Бесстремянная Ю.С., Медникова Л.О., Миронова Т.Н. Первичный и вторичный отбор изданий: соотношение и взаимозависимость // Библиотековедение. – 1994. – № 6. – С. 32–36. 3 Библиотека в контексте истории. – М., 1997. – 292 с. 4 Библиотека и закон: Справ. – М, 1996–1998. – Вып. 1–5. 5 Библиотечные фонды в контексте современного библиотековедения: Сб. на-уч. тр. – СПб., 1995. – 215 с. 6 Ванеев А.Н. Развитие библиотековедческой мысли в России в XI–XVIII веках: Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ин-т культуры. – СПб., 1992. – 61 с. 7 Васильченко Н.П. Закономерности и принципы формирования библиотечных фондов // Науч. и техн. б-ки. – 1992. – № 6. – С. 3–6. 8 Власенко Т.В. Комплектование библиотечных фондов. Проблемы совершенствования // Библиотековедение. – 1996. – № 3. – С. 120–124. 9 Гриханов Ю.А. Задачи библиотек-депозитариев в формировании единого библиотечного фонда страны // Создание оптимальной системы хранения книжных фондов. – Новосибирск, 1987. – С. 9–11. 10 Депозитарная система хранения книжных фондов в библиотеках Сибири и Дальнего Востока // Организационные документы ГПНТБ СО РАН. – Новоси-бирск, 1984. – 85 с. 11 Евсеев В.Д. Теория и практика вторичного отбора литературы из библиотечных фондов // Теория вторичного отбора литературы и проблема обновления библиотечных фондов. – М., 1986. – С. 5–10. 12 Еремова И.Я., Скворцова В.А. Организация фонда крупной библиотеки // Сов. библиотековедение. – 1991. – № 3. – С. 71–76. 13 Заборова В.И., Родионова А.П. Методика планирования комплектования единого фонда ЦБС: Консультация // Актуальные вопросы библиотечной работы. – М., 1982. – С. 101–105. 14 Ильницкий А.М. Книгоиздание современной России. – М.: Вагриус, 2002. – 53 с. 15 Карташов Н.С. Система обязательного экземпляра и формирование единого библиотечного фонда страны // Сов. библиотековедение. – 1984. – № 6. – С. 31–38. 16 Есенькин Б., Майсурадзе Ю. Книжный рынок России: 1990–2000 годы. Ди- намика, экономика, организация. – М.: МГУП, 2001. – 191 с. 17 Комов В.В. Теоретические основы управления библиотечным фондом // На-уч. и техн. б-ки СССР. – 1986. – № 10. – С. 24–28. 18 Майстрович Т.В. Проблемы формирования фонда электронных документов // Науч.-техн. б-ки. –2000. – № 10. 19 Об обязательном экземпляре документов: Федер. закон. Принят Гос. Ду-мой 23 нояб. 1994 г. // Рос. газ. – 1995. – 17 янв. 20 Общество и книга: от Гутенберга до Интернета: [Сб.] / Ин-т философии РАН; [Общ. ред. Королевой А.П.]. – М.: Традиция, 2001. – 279 с. 21 Обязательный экземпляр произведений печати – основа библиотечно- библиографической деятельности: Всесоюз. конф. – Л., 1984. – 90 с. 22 Организационно-технологическая документация ГПНТБ СО РАН. Система каталогов и картотек ГПНТБ СО РАН. Ч. 1 / ГПНТБ СО РАН. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск, 2003. – 56 с. 23 Организационно-технологическая документация ГПНТБ СО РАН. Система фондов / ГПНТБ СО РАН. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск, 2002. – 46 с. 24 Постановление Правительства РФ от 15.11.2002 г. "О переоценке основных средств и нематериальных актов бюджетных учреждений": № 1611-р // Собр. законодательства РФ. – 2002. – № 47, ст. 4699. 25 Сохранность фондов / ГПНТБ СО РАН. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск, 2003. – 64 с. 26 Стародубова Н.З. Общие принципы федерального закона об ОЭ // Формирование и использование библиотечных фондов. – М., 1996. – С. 6–12. 27 Столяров Ю.Н. Как сохранить библиотечный фонд: (Секреты старого книгохранителя): Учеб.-метод. пособие / Моск. гос. ун-т культуры и искусства. – 2-е изд., дораб. и доп. – М.: ИПО Профиздат, 2001. – 254 с. – (Сер. "Соврем. б-ка"; Вып.9). 28 Столяров Ю.Н. Библиотечный фонд: Учеб. для библ. фак. ин-тов культуры. – М., 1991. – 268 с. 29 Сухоруков К.М. Комплектование библиотек научно-технической литературой // Кн. дело. – 1997. – № 2–3. – С. 52–56. 30 Терешин В.И. Библиотечный фонд: [Учеб. пособие для библ. отд-ний училищ (колледжей) культуры и искусства, библ. техникумов] / Моск. гос. ун-т культуры и искусств. – 2-е изд., испр. и доп. – М., Профиздат, 2000. – 175 с. – (Сер. "Соврем. библиотека"; Вып.4). 31 Федоткина Л.В. Критерии отбора литературы и практика комплектования // Сов. библиотековедение. – 1985. – № 2. – С. 77–82. 32 Формирование и использование фондов научных библиотек: Сб. науч. тр. / ГПНТБ СО РАН. – Новосибирск, 1990. – 154 с. 33 Шилов Е.Е. Ядро библиотечного фонда // Библ. жизнь Кузбасса – 1998. – Вып. 4. – С. 134–140.