Правовое обеспечение и управление конфликтной ситуацией

Конфликтная ситуация есть совокупность субъекта и объекта конфликта. И субъект конфликта, и объект организационного конфликта имеют свои особенности. Соответственно и признаки конфликтной ситуации организационного конфликта имеют свою специфику. Конфликтная ситуация в организации может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации характеризует предпосылку конфликта, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов. В конфликтных ситуациях организационного конфликта, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей. Перерастанию конфликтной ситуации в конфликт в организации возможно только при соответствующих действиях обеих или одной из сторон конфликтной ситуации. Конфликтные действия - действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противоположной стороне достичь ее целей. Они резко обостряют саму динамику протекания конфликта, значительно повышают вероятность его перехода в стадию эскалации.

---

Если вам требуется магистерская диссертация купить её можно, оформив заказ на сайте Work5.

---

. На возникновение и динамику развития организационного конфликта оказывают влияние целый ряд условий. Конфликтная ситуация организационного конфликта имеет конкретные формы проявления. Наиболее ярко эти формы проявляются на грани перехода конфликтной ситуации от фонового уровня к открытому конфликтному противостоянию. Содержание управления организационным конфликтом зависит от его конкретного типа. В процессе управления внутриорганизационным конфликтом важно учитывать ряд особенностей. Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Исследования специалистов объективно утверждают, что большинство конфликтных ситуаций можно успешно решить в условиях умелого и эффективного управления. Разрешения конфликта, как и любая другая фаза управленческой деятельности, должна начинаться с диагноза проблемы - рассмотрению основных характеристик конфликта: мотивов и целей его участников, сути и содержания противоречий, динамики развития ситуации. В каждой (или почти в каждой) организации есть человек - местный тиран и деспот, - которого дружно ненавидят все сотрудники. Он, сам того не зная, играет важную роль в деятельности фирмы, так как на нем концентрируется вся негативная энергия (недовольство, подозрения и ненависть тех, кто работает рядом). Благодаря такой удобной мишени, разрушительная сила подобных настроений уменьшается с каждой насмешкой в его адрес. Бывает, что таких людей несколько, но чтобы их вообще не было представить почти невозможно. Эта незаменимая человек контролирует правильность мелких расходов, расход канцелярских материалов, очередность отпусков, производственную дисциплину и другое. Ему до всего есть дело. Человек, выполняющий эти обязанности, должен, без сомнения, обладать особыми качествами: быть скрягой, наблюдательным, всем интересоваться, вмешиваться в любое дело, знать все новости, любить дисциплину и порядок и быть безразличным к тому, что о нем думают остальные (хотя иногда и наоборот - злопамятным и мстительным. "Букет" таких личных качеств идеально выводит из себя окружающих. Понятно, что бесконфликтное существование в таких условиях невозможно, а это еще одно доказательство объективности конфликтов и необходимости их положительного решения.

В конфликтной ситуации каждая заинтересованная сторона стремится отстаивать и достигать реализации собственных целей, целей, мыслей, задач, точки зрения, при этом она приводит аргументы в свою пользу, препятствует оппоненту поступать так же, использует все приемлемые в данной ситуации меры и формы влияния и пытается преодолеть сопротивление другой стороны. До недавнего времени, доминирующей считалась точка зрения, согласно которой конфликты в организации - вещь нежелательная (доктрина школы Вебера), их необходимо избегать, а если они все же появляются, то тушить на ранней стадии, не давая возможности развиваться. Конфликты ассоциируются со всевозможными неурядицами, спорами, враждебностью, борьбой и не имеют положительных признаков. Однако современная школа менеджмента пришла к выводу, что конфликт, несмотря на отрицательные черты, играет и положительную роль - способствует движению организации вперед и определяет факторы, мешающие этому процессу. "Конфликт" можно определить как источник творческой энергии, которой следует управлять, т.е. направлять ее в желаемое русло. Первоисточником конфликта или условием его возникновения считается конфликтная ситуация - есть, ситуация, в которой одна из составляющих меняет свои количественные или качественные значения, что приводит к обострению отношений между конфликтующими сторонами. Здесь вступает в силу еще один из основных законов философии - закон перехода количественных изменений в качественные. Конфликт не оказывается до тех пор, пока существующая ситуация или устраивает все задействованные или заинтересованные стороны, или же эти стороны еще не в состоянии повлиять на развитие ситуации, не обладают достаточным потенциалом (т.е. конфликт скрытый). Конфликтная ситуация, требующая решения, предполагает существование нескольких обязательных элементов: • участников конфликта (две или более сторон, преследующих непохожие или прямо противоположные цели); • объект конфликта (конкретное явление, причина, положение дел, вокруг которого разворачивается спор); • движущую силу - инцидент (факт столкновения противоположных сил). Объект конфликта и его участники в своей совокупности образуют предмет конфликта, т.е. они рассматриваются как необходимые обязательные условия возникновения конфликтной ситуации. Инцидент приводит к началу конфликта, играет роль катализатора. Конфликтная ситуация определяется объективными обстоятельствами, а инцидент возникает случайно, когда созданы необходимые предпосылки.

1) Лобан Н. А. Конфликтология УМК. - Минск: МИУ, 2008. 2) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело» - 1992 г. 3) Сайт «База психологических знаний» - http://psyera.ru. Статья «Стратегии и методы разрешения конфликта». ----------------------- [1] Лобан Н. А. Конфликтология УМК. - Минск: МИУ, 2008. [2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело» - 1992 г. [3] Сайт «База психологических знаний» - http://psyera.ru/articles/konfliktologiya. Статья «Стратегии и методы разрешения конфликта»