Заключение
Проделанный анализ показывает, что подбор и оценка кадров, какими бы сложными и тонкими они ни были, все же могут опираться на серьезную базу научных рекомендаций. Конечно, в работе с кадрами, требуется конкретный и индивидуальный подход. Всех талантливых руководителей отличает умение оценивать людей, отбирать наиболее подходящих, расставлять их «в нужное время по нужным местам». В то же время знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.
В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления все большее внимание. Причин тому несколько.
1. Полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
2. Переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставили искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производительности.
3. В стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
4.Существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом.
Многие фирмы и предприятия накопили положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».
Проведенное исследование теоретических, организационно-методических и практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях позволяет сделать ряд обобщающих выводов.
История эффективных организаций свидетельствует о том, что в большинстве случаев руководство стремилось к тому, чтобы в организациях работали профессионалы. На протяжении столетий создавались методы, системы, механизмы, которые обеспечивали формирование квалифицированного кадрового состава. Не потеряла свою актуальность эта задача и в наши дни. Решение проблем современных организаций во многом сопряжено с отбором персонала как функцией кадрового менеджмента. Это базовая технология, которая позволяют: подобрать людей, способных к плодотворному труду, разумно распорядиться их способностями.
Отбор персонала - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. В самом общем виде отбор персонала — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.
Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями организации, в которую постоянно или многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной жизни.
Предпосылки формирования отбора как технологии складывались не одномоментно. Но только с осознанием организациями ценности человеческого фактора для динамичного организационного развития, вопросы отбора персонала стали рассматриваться на серьезном научном уровне.
Несмотря на давнюю историю исследований вопроса, в теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятия «отбор персонала», в определении принципов, критериев и методов отбора, в понимании специфики отбора в условиях инновационной экономики и интерсубъектности, непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологизации и стандартизации отбора и т.п.
Отбор персонала следует рассматривать как ключевую функцию кадрового менеджмента современной организации, суть которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантные места и направленную на формирование такого состава персонала, который бы обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при сбалансированности интересов организации и персонала. Это двухсторонний процесс, в результате которого организация выбирает себе наиболее соответствующих требованиям вакантных должностей кандидатов, но и соискатели отдают предпочтение той организации, в которой наиболее полно будут востребованы их профессиональные, личностные качества, поняты цели.
Система отбора должна быть поставлена таким образом, чтобы, с одной стороны, с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную и личностную пригодность соискателей для конкретной должности в организации; с другой стороны, кандидаты должны быть уверены, что в организации, имеются условия для реализации их знаний и навыков и возможности профессионального развития.
Грамотно проведенный отбор помогает организации избежать приема на работу людей, чьи интересы и ожидания расходятся с организационными возможностями. Плохо организованный отбор персонала приводит к нежелательным для организации последствиям, таким как высокая текучесть кадров, прием на работу непригодного кандидата, отказ в приеме на работу пригодному кандидату, неудовлетворительный морально-психологический климат в организации и низкая дисциплина. К негативным последствиям для кандидатов можно отнести: занижение самооценки, психологический и социальный дискомфорт, неудовлетворенность существующей работой, конфликтные ситуации.
14 страниц
100% уникальность
2012 год
63 просмотров
