Консультант по кадровому консалтингу- требования к личности, знаниям, навыкам и умениям

Деятельность любой организации начинается с подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения. Обычно подбор и оформление приема на работу сотрудников считается основной задачей кадровой службы. Существуют различные варианты поиска и отбора кандидатов: внутренний резерв и внешний отбор. Большое значение в работе кадровой уделяется созданию оптимальных условий работы по подбору персонала.

---

У нас вы можете заказать дипломную работу по транспорту. Преподаватели и аспиранты выполнят качественную дипломную работу для вас.

---

. Как и всякое другое направление деятельности, работа кадровика обязательно документируется. При проверке работы любой организации, проведении ревизии проверяют, прежде всего, документы, в которых фиксируется деятельность службы кадров. В современных условиях содержание работы кадровой службы существенно расширилось: • прием на работу; • перевод и перемещение; • совместительство и совмещение; • отпуска и увольнение. Кадровик должен хорошо разбираться в вопросах правового регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда. Составление трудового договора, порядок его заключения и изменения также находятся в компетенции работника кадровой службы. Таким образом, актуальность исследования подчеркивается тем, что в постоянное расширение содержания работы кадровой службы должно учитываться, анализироваться, для четкой работы кадровиков. Цель данной работы заключается в анализе профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе. Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи: • Раскрыть общетеоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта. • Провести анализ этих качеств и компетенций кадровых консультантов. • Разработать предложения по совершенствованию системы требований и качеств сотрудников, которые бы могла в значительной степени улучшить их работу. По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых источников литературы.

Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. Под работниками кадровой службы понимаются начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а, следовательно, и результативность деятельности организации в целом. Уровень и профиль образования работников кадровых служб — одна из важнейших характеристик портрета. Ведь в своей деятельности кадровые службы руководствуются большим количеством нормативных правовых актов, в том числе локальных. Объем работы кадровых служб постоянно возрастает, увеличиваются требования к знаниям, необходимым для работы в кадровой службе; повышается ответственность кадровых служб за соблюдение трудового законодательства в сфере трудовых и связанных с ними отношений. В третьей части работы, которая носит рекомендательный характер, мы указали два предложения, которые бы смогли повысить уровень и качество работы не только консультанта по управлению, но и работы компании в целом. Мы предложили оценивать их по своеобразным тестам, так как требования эти, по большей части, касаются личностных качеств. Цель работы состояла в том, чтобы проанализировать требования к качествам, компетенции, знаниям консультанта по управлению и разработать свои предложения по улучшению этих требований. Для достижения цели, мы поставили и решили ряд задач, выводы о проделанной работе представлены выше, а это значит, что цель работы достигнута.

1. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52. 2. Батаршев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – М.: Дело, 2003 г. – 384 с. 3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с. 4. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39. 5. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992. 6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с. 7. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69 8. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: «Экзамен», 1999 – 512 с. 9. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49. 10. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М., 1999. 11. Кроль Л.М. Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 192 с. 12. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 18-24. 13. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1998 – 800 с. 14. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23. 15. Мэй Р. Искусство психологического консультирования/ Библиотека психологии и психотерапии. Выпуск 6. Москва Независимая фирма «Класс». 1999. 16. Кроль Л.М. Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 192 с. 17. Посадский А.П. Основы консалтинга / Пособие для преподавателей экономических и бизнес-дисциплин. М., 1999. 18. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с. С. 130