Организационные изменения

Организации меняются не ради самих изменений, а потому что являются частью более широкого процесса развития и должны реагировать на развитие окружающей среды. Они вынуждены, чтобы выжить и процветать постоянно, приспосабливаться к среде, в которой существуют и работают. Изменения в организации - не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Если организация может реализовать свои задачи, не нарушая установившейся номенклатуры изделий и услуг, процессов и взаимоотношений, возможно, меняться и не надо, по крайней мере, в ближайшее время. Иногда перестройки дорого обходятся (например, если удачное изделие снимается с производства и заменяется на новое в неподходящее время). Некоторые руководители страдают от хронической "болезни реорганизации". Они чувствуют, что для того чтобы быть активным и производить такое впечатление, они должны перестраивать свое предприятие или отдел по меньшей мере раз в год. А приглашаемые внешние консультанты часто не решаются сказать клиенту, что лучше бы оставить все как есть, особенно если тот явно хочет изменить что-нибудь. В мире, где технологические, социальные и другие изменения происходят с беспрецедентной скоростью и частотой, руководители и консультанты не должны забывать, что как люди, так и организации нуждаются не только в переменах, но и в стабильности и преемственности.

---

Нужна диссертация? Лучшим решением будет купить диссертацию по бухгалтерскому учету. Не переживайте о качестве. Мы помогаем студентам уже 15 лет. Средняя оценка наших работ - 4,87.

---

. Таким образом, одна из жизненно важных задач реорганизаторов - найти равновесие между изменениями и стабильностью и сохранять его в организации. Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Достижение системы целей, поставленных предприятием, представ-ляется возможным только при наличии адекватной организационной структуры. Вследствие чего назначение стратегии - выработка опти-мального баланса в системе «стратегия — структура — процесс при¬нятия решений». В современных условиях усиление процесса глобальной конкурен-ции и, как следствие, необходимость скорейшего улучшения исполь-зования ключевых факторов успеха (издержки, качество продукции, сроки выполнения заказов) требуют от предприятий повышения орга-низационной гибкости и адаптационной способности. Организацион¬ные изменения должны обеспечивать для предприятия решение глав¬ной задачи — выживание на рынке. Любое предприятие развивается в процессе непрерывных измене¬нии, так как в противном случае его способность к выживанию в усло¬виях весьма динамичной внешней среды ставится под угрозу. В общем случае организационные изменения могут идти следую-щими способами: - путем осуществления целенаправленных изменений на основе систематически разрабатываемых программ специально запла¬нированных мероприятий; - путем оперативной перестройки в результате изменений, проис-ходящих во внешней среде, путем модификации поведения. Переход от одной качественной стадии развития предприятия к дру-гой требует существенной перестройки его работы, включая создание новых структурных подразделений, подбора и расстановки кадров, перераспределения ответственности, что коренным образом меняет процедуры принятия решений по различным вопросам жизнедеятель-ности. С ростом (количественным и качественным) предприятия про-исходит процесс децентрализации решений, обостряется проблема ко-ординации, выработки согласованного курса действий. Возникают особые формы коллективного управления — комитеты, которые выступают своеобразной организационной формой выработ¬ки согласованной политики действий, учитывающей интересы раз¬личных подразделений предприятия. В рамках определенных качественных переходов развития пред-приятия в процессе выработки стратегии также происходят организа-ционные изменения, которые должны наиболее эффективно способ¬ствовать достижению поставленных целей. Эти изменения можно условно разделить на два основных типа: - существенные (радикальные) организационные изменения; - настройка структуры, или частичные (локальные) изменения организационной структуры. Существенные (радикальные) организационные изменения в рам¬ках предприятия обычно касаются коренной ломки организационной структуры — переход от одной схемы управления к другой (например, от линейной к программно-целевой) или переход к принципиально новому типу построения предприятия. Эти изменения носят страте¬гический характер и должны обеспечивать предприятию достижение преимуществ по сравнению с его конкурентами. Планирование существенных организационных изменений на предприятии охватывает аналитическую и прогностическую деятель¬ность, разработку возможной системы мероприятий и выбор соответ¬ствующей стратегии организационных преобразований. В процессе проведения такого рода организационных преобразова-ний необходимо учитывать многочисленные организационные пара¬метры, к числу которых относятся: 1)структура предприятия; 2) характер применяемых производственных и информационных технологий; 3) организационная культура; 4)кадровый потенциал. Коренная перестройка организационной структуры предприятия на со значительными кадровыми перемещениями, часто вызывает серьезное осложнение микроклимата в организации и существенно влияет в первое время на работоспособность. Кроме того, серьезные изменения в процедурах принятия решений требуют времени для ра¬ботников с целью адаптации к нововведениям. Именно по этой при¬чине существенные организационные изменения не могут происхо¬дить очень часто. Однако разработка стратегии требует постоянных изменений структуры, причем не всегда существенных. В этом случае применяются структурные настройки (частичные организационные изменения). Они предусматривают внесение отдельных корректиро¬вок в сложившуюся организационную структуру, систему ценностей и процессы, протекающие в рамках предприятия. Любому организационному изменению на предприятии должен предшествовать серьезный анализ существующей организационной структуры на соответствие разрабатываемой стратегии развития. Ана¬лиз включает в себя, с одной стороны, оценку внутренних и внешних условий деятельности предприятия на перспективу, а с другой — пози¬ционную диагностику (проверку), в которой анализируется обстановка по всем вопросам жизнедеятельности и в каждом звене управления.

Арутюнова Л.М., Пирогова Е.В. Теория организации: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 110 с. 2) Акулов В.Б., Рудаков М.Н. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. 3) Алиев В.Г. Теория организации. - М: «Экономика», 2003. - 431 С. 4) Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. Учебник – М.: «Экономистъ», 2003. 5) Манаков Л.Ф., Бочарникова О.В. Современная теория организации: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАСУ, 2003. - 120 с. 6) Харусь О.А. Теория организации: Учебно-методическое пособие для студентов специальности "Документоведение и документационное обеспечение управления". - Томск: ТГУ, 2005. - 29 с.