Анализ и повышение квалификации персонала медицинской организации.

Актуальность исследования. В программных документах Министерства здравоохранения и социального развития РФ, в решении задач, поставленных приоритетным национальным проектом «Здоровье», в Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчеркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в то числе в управление медицинскими кадрами. В рамках стратегической цели повышения эффективности деятельно-сти медицинских учреждений, активное внимание уделяется вопросам создания действенных, организационно подготовленных условий, направленных на возможность профессионального роста врача, мотивацию труда, формирова¬ние благоприятного социально-психологического климата, решение вопросов врачебной этики и деонтологии. В Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Феде¬рации, утвержденной Приказом Минздрава России от 03.07.

---

Понадобилась контрольная работа срочно на заказ в Екатеринбурге ? Обратитесь в Work5.

---

.02 № 210 отмечается, что кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направ¬ления: планирование и оптимизацию численности и структуры кадров; со¬вершенствование подготовки кадров; управление человеческими ресурсами здравоохранения. «Человеческие ресурсы» - понятие более емкое, чем «тру¬довые ресурсы» и «персонал», так как содержит совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Новые ус¬ловия функционирования системы здравоохранения предъявляют иные тре¬бования к потенциалу кадрового менеджмента, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены. Сложившаяся в сфере здравоохранения ситуация такова, что в боль-шинстве медицинских учреждений в отделах кадров основными должност-ными обязанностями сотрудников по-прежнему являются аспекты делопро¬изводства и вопросы, связанные с кадровым учетом. В лучшем случае отсле¬живаются и направляются моменты повышения квалификации сотрудников. Необходимо отметить, что в целом, несмотря на отчетливо прослежи¬ваемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления человече¬скими ресурсами, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практи¬ческих наработок в этой области. Таким образом, вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на повышение качества оказываемой населению медицинской помощи путем создания благоприятных социально-психологических условий в учреждениях здравоохранения, способствующих раскрытию творческого потенциала персонала, повышению его квалифика¬ции, нивелированию конфликтных ситуаций, и как результат - росту эконо¬мической эффективности деятельности лечебно-профилактических учрежде¬ний и всей системы здравоохранения в целом. Все вышеперечисленное послужило основанием для проведения данно¬го исследования, цель которого - изучить современное состояние проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении и научно обосно¬вать комплекс действенных и доступных для практики организационно-управленческих подходов ее решения. Основными задачами исследования явились: 1. Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресур¬сами в здравоохранении. 2. Разработка методологии оценки современного состояния про-блемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении. 3. Изучение отечественного опыта управления человеческими ре-сурса¬ми в здравоохранении. Выявление организационно-психологических аспектов управления персоналом на практических примерах работы меди-цинского учреждения.

Для отрасли здравоохранения, которая последние 20 лет переживает период сложных социально-экономических преобразований, проблема эф-фективного управления человеческими ресурсами актуальна особенно, так как работа медицинского персонала связана с общением с людьми, в основ¬ном с больными, требующими заботы и внимания. В силу этого медицинский персонал в большей степени подвержен высокому риску развития синдрома эмоционального выгорания - процесса постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющегося в симптомах эмоцио¬нального, умственного истощения, физического утомления, личной отстра¬ненности и снижения удовлетворения исполнением работы. В связи с этим изучение вопросов управления человеческими ресурсами в здравоохранении не с позиций административных и экономических методов управления, а с точки зрения социально-психологических методов управле¬ния, представляют собой достаточно новое, современное и действенное на¬правление в работе с персоналом. Руководитель медицинского учреждения должен учитывать, что эффективность функционирования организации зави¬сит от слаженного взаимодействия комплекса факторов - экономических и социально-психологических, выступающих в едином блоке решения управ¬ленческих задач. Знание и применение социально-психологических методов управления позволяет руководителю использовать наиболее эффективные подходы к управлению персоналом, способствуя созданию и поддержанию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, раскрытию творческо¬го потенциала персонала, повышению его работоспособности, профилактике развития синдрома эмоционального выгорания и эффективного решения по¬ставленных рабочих задач в целом. Благоприятный психологический климат является одним из основопола¬гающих факторов в сохранении здоровья персонала организации, а конечной адресацией слаженной работы всего коллектива является пациент - степень его удовлетворенности оказанными услугами медицинского и сервисного ха¬рактера. Проведенное исследование показало достаточную проработку теоре¬тических подходов решения проблемы управления человеческими ресурсами Таким образом, учитывая реальную ситуацию на сегодняшний день в отрасли, материалы Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ, предлагаем Минздравсоцразвитию наиболее реальный, относительно малоза¬тратный путь - издание Приказа (по образцу Приказа о введении должности заместителя главного врача по работе с медсестринским персоналом) о вве¬дении в медицинских учреждения должности заместителя главного врача по работе с персоналом всего учреждения. Считаем, что это будет наиболее рациональный путь решения на данном этапе вопросов по рассматриваемой проблеме, а в дальнейшим заместитель главного врача по работе с персоналом возглавит созданную службу управле¬ния человеческими ресурсами в медицинском учреждении. Заместитель главного врача по работе с персоналом всего учреждения, исходя из возможностей учреждения, сможет: ввести в действие функционирование вышепредставленных персонал-технологий - одну, несколько или сразу весь комплекс; модернизировать отдел кадров в службу управления человеческими ресурсами - тем самым, обеспечив поступательное движение развития персо¬нала этого учреждения в сторону повышения уровня творческой самореали¬зации и раскрытия профессиональных задач, стоящих в целом перед всем коллективом. в здравоохранении и сложность их практического применения в силу ряда ключевых причин: недостатка материальных ресурсов в отрасли для реализации этого на¬правления и слабом развитии нормативно-законодательной базы; недостаточном количестве подготовленных грамотных специалистов, сочетающих в себе знание специфики медицинской деятельности и управлен¬ческого мастерства, в том числе основ психологии управления, общения и конфликтологии; неготовности администрации и сотрудников медицинских учреждений к раскрытию в социальную среду (психологу, специалисту) своих внутренних проблем, связанных как с рабочими процессами, в т.ч. взаимоотношениями с коллегами, администрацией, пациентами и их родственниками, так и лич¬ными проблемами; отсутствие разработанных этико-юридических основ служебного об-щения специалиста в области управления персоналом, сотрудников и адми¬нистрации медицинского учреждения. Комплекс методических подходов оценки личностных, ценностных и мотивационных направлений в деятельности персонала, апробированных в данном исследовании может служить основой для анализа процессов управ¬ления персоналом учреждений медицинского и немедицинского профиля. Сформированные и разработанные в исследовании наиболее дейст-венные и доступные для практического здравоохранения организационно-психологические технологии и перспективная Модель управления чело-вече¬скими ресурсами медицинского учреждения могут быть использованы в ра¬боте медицинских учреждений страны различных форм собственности и в учреждениях других отраслей народного хозяйства. Рекомендуем руководителю медицинского учреждения (в рамках по-вышения квалификации) регулярно проходить обучение по вопросам психо¬логии управления персоналом, конфликтологии, профилактике возникнове¬ния стрессовых ситуаций и другим направлениям, связанным с управленче¬ской деятельностью. Предлагаем разработанную и внедренную нами в учеб¬ный процесс последипломного образования организаторов здравоохранения ряда лечебно-профилактических учреждений страны Программу «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современно¬го руководителя здравоохранения». Руководителю необходимо инициировать повышение квалификации сотрудников в области психологии делового об¬щения, что является неотъемлемой составляющей эффективной работы всей организации, способствующей формированию здоровья и благополучия, как самих сотрудников, так и их семей, и, в конечном итоге - пациента.

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб.пособие для студ.сред.проф.учеб. заведений/Тахир Юсупович Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Изд. Центр "Академия", 2003.; 2. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2006. - 272 с.; 3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. - 687 с.; 4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.; 5. Пирожков В.А. Персонал современной организации: концепции управления. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 2006; 6. Преображенская В.С., Сковердяк Л.А., Ермилова Н.Е., Токарева Л.П., Расторгуева Т. И. Основные требования и методические подходы к составлению программ обязатель¬ного медицинского страхования // Бюлл. НИИ им. Н.А.Семашко. - , 1992. - Вып.2. - С. 59¬65. 7. Расторгуева Т.И. К вопросу о взаимосвязи в работе врачей различных специально¬стей в поликлинике //В сб.: «Современные проблемы организации амбулаторно¬поликлинической помощи» /Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конфе¬ренции, г. Саратов,1-2 декабря 1988г., - С.10-11. 8. Расторгуева Т.И. Методические рекомендации по совершенство-ванию преемст¬венности и взаимосвязи в работе врачей поликлиники при динамическом наблюдении за больными с сочетанной патологией //Методические рекомендации, НИИ им. Н.А.Семашко.- 1991. - 19с. 9. Расторгуева Т.И., Бахтияров Р.Ш.Общая схема документооборота в медицинском технологическом процессе профилактических обследо-ваний населения //В сб.: «Развитие и совершенствование диспансери-зации населения», Москва, Часть II, 1989г., - С. 23-24. 10. Сковердяк Л.А., Токарева Л.П., Ермилова Н.Е., Расторгуева Т.И. Формирование методических подходов к проведению аккредитации медицинских учреждений //Бюлл. НИИ им. Н.А.Семашко. - 1992. - Вып.2. - С. 75-78. 11. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2003.; 12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006; 13. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Изд. центр "МарТ", 2006.; 14. Эмануэль Ю.В., Хотин А.Л. Особенности разработки и внедрения системы менеджмента качества в организациях здравоохранения // Клинико-лабораторный консилиум. 2009. № 3. С. 22-30. 15. Эмануэль Ю.В., Хотин А.Л. Применение системы менеджмента качества в организациях здравоохранения // Клинико-лабораторный консилиум. 2009. № 2. С. 4-12.