Управление изменениями на предприятии

Проблема управления изменениями в организациях является одной из наиболее важных и сложных проблем современного менеджмента. Преобразования ориентированы в основном на развитие и носят главным образом стратегический характер [2]. Необходимость изменений в современных организациях вызвана существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет высокие требования к ускорению адаптации современных предприятий к быстро меняющимся условиям жизнедеятельности. Организации изменяются, потому что являются частью процесса развития и реагируют на новые связи и возникающие требования и возможности. В частности, это могут быть изменения в основной структуре, в задачах и деятельности, в применяемой технологии, в управленческих структурах и процессах, в организационной структуре, в людях, в эффективности работы организации. Причины изменений могут быть разнообразны: политические, социальные, демографические, экономические; макро-, микросреды или внутренней среды предприятия и т.д.

---

Из чего складывается цена контрольной работы по русскому языку? Она складывается из количества страниц, сроков выполнения, квалификации автора, % оригинальности и предмета. Мы стараемся обеспечить самую адекватную цену на рынке. А на первый заказ мы подарим вам скидку в 1000 рублей. Воспользуйтесь промокодом Work1000.

---

. Изучение организационных изменений, как отдельное направление управленческой науки, началось после II мировой войны. Тогда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых. Первые концептуальные модели организационных изменений сформировались в 1990-х годах под влиянием технологического и информационного развития и поэтому учитывают социальный и технический аспекты организаций. К таким моделям относят: модель преобразований бизнеса К. Левина, концепция организационного развития Ф. Гуияра и Дж. Келли, концепция Дж. П. Коттера, модель «Кривой изменений» Дж. Дак, теория Е и О организационных изменений М. Бира и Н. Нориа.

Несмотря на то, что авторы «жестких» подходов часто имеют ясное представление об иррациональности человеческого сознания и поведения, они рассматривают его влияние на ход изменений обобщенно, без указания на конкретные особенности проблем, связанных с иррациональностью. Так, Коттер и Шлезингер среди причин сопротивления изменениям указывают на узкособственнический интерес, непонимание, различную оценку ситуации, низкую терпимость к изменениям и другие возможные проявления иррациональности, [2]. Однако эта характеристика сознания рассматривается ими скорее как посторонний (и необязательный) фактор, вносящий «возмущения» в реализацию, в общем, рациональной программы изменений. Это выражается в том, что Коттер и Шлезингер предлагают методы, с помощью которых якобы можно справиться с сопротивлением изменениям, [2]: образование и общение, направленное на убеждение в своей точке зрения; участие и вовлечение, направленное на использование ресурсов, находящихся в распоряжении третьих лиц, в своих интересах; помощь и поддержка, направленная на адаптацию персонала к запланированным или реализуемым изменениям; переговоры и согласие, направленные на заключение компромиссов с целью продвижения своей точки зрения в ходе изменений; манипуляции и кооптация, а также принуждение, призванные добиться быстрых результатов без учета взглядов других сторон на изменения. В основе «жестких» методов лежит предположение, что если иррациональность и играет какую-либо роль в изменениях, то как характеристика, скорее присущая лицам, сопротивляющимся изменениям, но не самим агентам изменений. В рамках «жестких» концепций агенты изменений обладают всей необходимой информацией или, при необходимости, легко могут её получить для того, чтобы успешно реализовать программу изменений, и ведут себя сугубо рационально.

1. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1989 2. Гугелев А.В. Инновационный менеджмент на промышленном предприятии 3. Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. СПб.: «Серия Новый импульс». 2002. 4. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. 5. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2002, №20 6. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3 7. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2003 8. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // «Проблемы теории и практики управления»