Воодушевление персонала магазина через предлагаемый вводный курс, читаемый новичкам со стороны менеджеров, делает работу новых работников результативнее, одновременно повышая уровень их мотивации. Задача менеджеров, воодушевляя персонал и формируя у людей чувства собственной принадлежности к предприятию, создавать такую внутреннюю атмосферу в управляемом трудовом коллективе, чтобы все подчиненные сотрудники понимали, что они — одно общее целое. Тогда это будет атмосфера, в которой приятно и хочется работать и в которой не нужно идти на компромисс с собственными ценностями и принципами. В этой связи можно будет с большой степенью достоверности утверждать, что в такой атмосфере внутри трудового коллектива кроится секрет успеха доброжелательных взаимоотношений, выстраиваемых персоналом с клиентами. Тем самым формируется система управления отношениями с клиентами, характеризующая качество предоставляемых услуг персоналом.
Таким образом, основными источниками лояльности служат:
1) честность и прозрачность в отношении магазина к работнику;
2) умение менеджмента дать работнику ощущение своей значимости, оцененности личного вклада в общее дело;
3) достойное вознаграждение и ощущение справедливости вознаграждения за труд.
Если говорить о нелояльности персонала как о готовности осознанно нанести отелю экономический ущерб, то к факторам, которые поддаются управлению со стороны мнеджерского корпуса магазина можно отнести: обиды, несправедливое отношение со стороны руководства, личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию;
антиобщественные взгляды, доминирующие в трудовом коллективе. Неоптимальный уровень интеграции коллектива (низкая сплоченность коллектива, процветание позиции «каждый сам за себя» либо напротив, групповой эгоцентризм — чрезмерная сплоченность внутри отделов и служб, недогруженность персонала конкретной работой. За совершением фактов воровства в магазине, как указывают эксперты, может стоять своеобразная корпоративная культура, которая в наиболее образной форме может быть выражена словами поговорки: «На работе ты не гость — унеси хотя бы гвоздь». При этом данное отношение молчаливо разделяет менеджмент магазина. Тогда создается атмосфера попустительства, при которой главное — не попасться с поличным.
Еще хуже, когда менеджмент не повышает персоналу зарплату, полагая, что те «все равно свое возьмут» и считает незаметные для постороннего глаза хищения своеобразной «формой расчетов» с персоналом. Подобная не здоровая атмосфера в трудовом коллективе очень быстро коррумпирует новых сотрудников. Характерно, что в подобной атмосфере лица, совершающие преступления, отрицают наличие вреда собственных действий, мотивируя это хлесткой и однозначной фразой: «Все так делают» или «Мне все равно недоплачивают, я просто беру свое».
Отсутствие должного контроля является главным фактором, провоцирующим попытки персонала магазина незаконно обогатиться за счет организации.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в уста¬новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.
Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, которая может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.
Формирование кадрового резерва – комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей.
Эффективное управление планированием карьеры обеспечивает широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов, снижение текучести ключевых работников организации из-за их удовлетворенности возможностями продвижения, рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия. В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и для работника.
120 страниц
85% уникальность
2014 год
96 просмотров
