проект формирования и укрепления корпоративной культуры на примере ОАО АКБ

Введение Современная теория управления ежегодно пополняется десятком новых терминов и понятий. Специализированные журналы и учебники рассказывают о ключевых показателях эффективности, преимуществах процессного и проектного управления, разных видах структур и т.п., умалчивая, впрочем, что порой использование их на практике оказывается малоуспешными. Причина - в несоответствии выбранной структуры управления корпоративной культуре или рыночной ситуации.

---

Понадобилась контрольная работа срочно на заказ в Казани ? Обратитесь в Work5.

---

. Эффективная организационная структура, с одной стороны, опирается на корпоративную культуру, с другой - соответствует бизнес-стратегии и рынку, на котором предприятие работает. Готовность персонала компании к тем или иным действиям определяется состоянием ее корпоративной культуры. Человек развивается последовательно, проходя за свою жизнь несколько ступеней, каждую из которых сложно перескочить. Так же меняется и культура организации: ценности, актуальные для одной стадии ее развития, не умирают, а становятся «фоновыми» для последующих. Новые ценности начинают доминировать, насыщаются энергией и эмоциями людей. Если персонал и структура организации не соответствуют рыночной ситуации, следует развивать сотрудников - через внедрение корпоративной культуры более высокого уровня. Замена людей, работающих в компании, при сохранении прежней структуры, эффекта не даст: она станет либо негибкой, с замедленной реакцией на изменения во внешней среде, либо слишком «дорогой» и не соответствующей потребностям рынка. Для сотрудников внутренняя культура организации - это нить, которая связывает коллектив воедино, мотивируя на лояльное отношение к компании. Полная идентификация сотрудника с предприятием означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности. При таком единении культурные ценности компании становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Корпоративная культура должна способствовать развитию людей. Развиваются люди, а значит, развивается и бизнес. Носителями корпоративной культуры являются все сотрудники, а «локомотив» состоит из руководителей и собственников компании. Поскольку культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны высшего руководства. Когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно должно также придерживаться их. Конечно, даже самая грамотная и отлаженная корпоративная культура не может заменить хорошо отлаженных бизнес-процессов. Корпоративная культура - очень «тонкий» инструмент управления, создание и применение которого требует большого опыта и знаний. На плечи HR-специалистов возложена огромная ответственность за поддержание и развитие внутреннего «моторчика» компании. И все же основа организации, ее основное богатство - человек. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям. Люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих людей и самих себя в этом окружении. Как показывает наш опыт, самым сильным объединителем являются общие ценности. В коллективе, в котором все участники разделяют одинаковые ценности, более эффективно достигаются поставленные цели, больше успешных профессионалов. Корпоративная культура, как явление, не может быть заимствована, она складывается с течением времени. Каждый коллектив уникален, и всегда стоит учитывать особенности его функционирования, специфику бизнеса, географические условия. В современном бизнесе корпоративная культура - это важное условие успешной работы фирмы, фундамент ее динамичного роста, своего рода гарант стремления к повышению эффективности (в соответствии с требованиями стандартов менеджмента качества). Развитая корпоративная культура помогает организации побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и успешно развиваться. Цель работы – формирование и укрепление корпоративной культуры ОАО АКБ «Авангард». Задачи работы: 1. исследовать теоретические основы корпоративной культуры предприятия: изучить понятие, состав, виды и этапы формирования организационной культуры; 2. провести анализ внутренней и внешней среды ОАО АКБ «Авангард»; 3. провести анализ корпоративной культуры ОАО АКБ «Авангард»; 4. разработать проект формирования и укрепления корпоративной культуры ОАО АКБ «Авангард»; 5. провести оценку экономической эффективности разработанных мероприятий. Предмет исследования – корпоративная культура. Объект исследования - ОАО АКБ «Авангард». При написании работы применялись такие методы как синтез, анализ, анкетирование, наблюдение и другие. Структурно работа состоит из введения, теоретической главы, аналитической главы, проектной главы, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе исследованы теоретические основы корпоративной культуры предприятия, дано понятие корпоративной культуры, рассмотрены составные элементы, факторы, оказывающие на нее влияние, рассмотрены классификация корпоративных культур, а также основные этапы формирования корпоративной культуры. Во второй главе проведен анализ внешней и внутренней среды ОАО АКБ «Авангард» и ее корпоративной культуры, выявлены недостатки. В третьей главе был разработан проект формирования и укрепления корпоративной культуры ОАО АКБ «Авангард», произведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий, сделаны выводы.

Заключение Корпоративная культура - это совокупность стандартов и стереотипов поведения сотрудников, организационных и производственных процессов, которые формируются в компании по мере ее адаптации к внешней среде и внутренним изменениям. Корпоративная культура любой организации проявляется, вольно или невольно, в каждую минуту, независимо от того, управляется ли она или сложилась стихийно. Однако практика показывает, что неуправляемый процесс часто приводит к непредсказуемым последствиям. Эффективность корпоративной культуры определяют три базовые характеристики: • соответствие бизнес-стратегии компании; • сила (сколько элементов культуры и в какой степени осознаются сотрудниками и проявляются в их поведении); • ясность приоритетов (понимание всеми членами коллектива наиболее важных в текущий момент задач и связанных с ними стандартов поведения). Корпоративная культура изменяется в зависимости от стадии развития компании, ее бизнес-целей, позиционирования на рынке, внешних условий и внутренних преобразований. Однозначно оптимального и эффективного типа культуры не существует. Эффективность корпоративной культуры определяется тем, подходит ли она конкретной организации с определенным видением учредителей, стилем управления и др. ОАО АКБ «Авангард» - универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг, включая ряд уникальных на российском рынке высокотехнологичных финансовых продуктов. В 2014 году компанией был проведен опрос сотрудников по исследованию вовлеченности персонала в деятельность компании. Руководство компании ОАО АКБ «Авангард» хотело понять, достаточно ли вовлечены сотрудники в жизнь и дела компании, а значит, есть ли резервы по повышению прибыльности компании путем увеличения вовлеченности сотрудников. Таким образом, в 2014 году отделом персонала был проведен опрос по исследованию корпоративной культуры в компании и вовлеченности сотрудников в деятельность. Уровень вовлеченности составил 60%, это удовлетворительный результат. Но он плох тем, что, по сути, является пограничным показателем. Действующая корпоративная культура компании неэффективна, персонал не доволен оплатой труда, но так как уровень заработной платы персонала находится на уровне чуть выше среднерыночного, проводится ежегодная индексация заработной платы, основной упор решено было сделать на развитие нематериальной мотивации, системы обучения и развития персонала, и таким образом повышения лояльности персонала. Несмотря на то, что в компании разработана миссия, цели и корпоративные ценности, а также регламентирующий документ “Кодекс корпоративной этики”, уровень вовлеченности сотрудников в деятельность компании невысокая. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, корпоративных ценностей, а также вовлеченности персонала в деятельность и процессы компании. Меры для совершенствования организационной культуры ОАО АКБ «Авангард». Метод 1. Создание атмосферы неудовлетворенности текущим состоянием Метод 2. Создание общего видения решения той или иной задачи Метод 3. Создание условий проявления инициативы Метод 4. Совпадение интересов компании и персонала Метод 5. Вдохновляющее лидерство Метод 6. Социальная значимость и осмысленная деятельность Метод 7. Обращение сотрудников в пользователей услуг и товаров своей компании. Метод 8. Принадлежность к трудовому коллективу Метод 9. Признание заслуг Метод 10. Обучение как процесс непрерывного совершенствования Метод 11. Смена обстановки и смена деятельности Метод 12. Забота о здоровье персонала Для того, чтобы повысить лояльность персонала можно оперативно предпринять следующие меры: Ввести такой бенефит, который покажет сотрудникам: компания о них заботится. Выделить ценных сотрудников и неформальных лидеров, организуйте для них тимбилдинг Ввести систему премирования и давайте ссуды под низкий процент Организовать встречу сотрудников с генеральным директором. Пусть он расскажет о планах компании Объявить о том, что будете обучать и развивать сотрудников Разрешить сотрудникам приобретать продукцию компании либо пользоваться ее услугами на льготных условиях Обрисовать сотрудникам карьерные перспективы Улучшить условия труда Покончить с событийной пустотой – организовать в компании выступления авторитетных людей Обсудить с сотрудниками проблемы компании и выработать для них решения Организовать выходные интервью с увольняющимися, использовать любые методы, чтобы удержать сотрудников Поощрять сотрудников, которые приводят в компанию своих знакомых Нами был разработан проект по совершенствованию организационной культуры компании. Проект может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на разработку локальных нормативных актов; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения мероприятий корпоративной культуры; создание программы мероприятий по повышению лояльности персонала. Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 960 000 рублей. Необходимо разработать локальные нормативные акты - Положение о корпоративной культуре и Правила внутренних коммуникаций компании. Также было принято решение о ежемесячных конференциях персонала с директором компании, длительностью 30 минут. Директор рассказывал об итогах работы за месяц, ставил новые задачи и цели, давал ответы на вопросы, которые персонал мог задать. Помимо этого, было решено организовать корпоративную доставку персонала на работу и с работы. Для этого заключен договор с транспортной организацией, стоимость услуг компании – 50 000 рублей в месяц. Учитывая пропаганду здорового образа жизни, в компании внедряется проект “День здоровья”, один раз в месяц сотрудникам предлагаются фрукты, проходит 4 перерыва по 15 минут, во время которых фитнесс-инструктор предлагает легкие необременительные упражнения для офисных сотрудников. Также сотрудники отказываются в эти дни от курения, у кого есть данная привычка. Помимо этого, внедряется система корпоративного обучения. Разработано Положение об обучении и развитии персонала. Общая сумма экономии от внедрения проекта составит 510,5 тыс. рублей/год. Помимо этого, должен улучшиться моральный и психологический климат в коллективе, что также будет отражаться на результатах деятельности работников.

Список использованных источников и литературы 1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2008, № 2. – С. 27-32. 2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2011. – 296 с. 3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2012. – 580 с. 4. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, № 5. – С.14-18 5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2012. – 152 с. 6. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2008 – 98 с. 7. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. - М.: Изд. Head Hunter, 2008. – 117 с. 8. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. – 356 с. 9. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2011. – 234 с. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 248 с. 11. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с. 12. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2012. – 264 с. 13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА М, 2008. – 456 с. 14. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2012, № 4. – С. 22-27 15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2011. – 444 с. 16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.//Управление персоналом. - № 4, 2009. – с. 44-49. 17. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 82-86. 18. Максимцова М.М. Менеджмент. – М: ЮНИТИ, 2011. – 290 с. 19. Малышев А. Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2009, № 2. – С.33-35 20. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом обучения.//Управление персоналом. – № 11, 2012. – с. 25-28. 21. Марра Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2010. – 256 с. 22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 464 с. 23. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М.: РЭА, 2012. – 404 с. 24. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. – 464 с. 25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2012. – 168 с. 26. Плешин И.Ю. Управление персоналом. - М.: Прогресс, 2010. - 485 с. 27. Попов С.А. Стратегическое управление. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 310 с. 28. Поршнев А.Г. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 264 с. 29. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях – М.: Управление персоналом, 2012. – 78 с. 30. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Альфа – Пресс, 2012. – 168 с. 31. Самыгин С.И. Управление персоналом – Роств н/Д: Феникс, 2009. – 324 с. 32. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2013. – 196 с. 33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. – 344 с.