Управление процессами подбора, расстановки и обучения персонала предприятия (на примере МЗК Москоу Кантри Клаб, г. Красногорск)

Актуальность темы. В современных организациях подбор персонала предопределяет успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль подбор персонала играет в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.

---

Как написать диплом, чтоб цена не кусала? Узнайте на Work5!

---

. С каждым годом этой функции придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая. Во многих компаниях процедура подбора подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник. В процессе приема на работу происходит оценка кандидата, его профессиональных и личных качеств во время собеседования, задавая вопросы и изучая анкетные данные. Этого не всегда оказывается достаточно. Каждый может о чем-то недоговаривать, например, о случае из профессиональной деятельности, бросающем тень на репутацию. И это, в общем-то, нормально. Ни один человек в здравом уме не будет на собеседовании говорить о своих явных недостатках. К тому же сейчас существует масса публикаций в Интернете о том, как надо вести себя на собеседовании, что говорить, а что ни под каким видом нельзя сообщать потенциальному работодателю. Опытный менеджер по персоналу знает, что не всем словам кандидата можно верить. Это не означает, что кандидаты плохие. Они просто немного искажают информацию о себе либо что-то опускают, исходя из своих внутренних установок. Рекрутер - всегда немного детектив, он должен, что называется, читать между строк, понимать, где кандидат приукрашивает, где недоговаривает, а где откровенно обманывает. Недостаток информации о будущем работнике может повлечь неудобства. Цель работы – усовершенствовать процессы подбора, расстановки и обучения персонала на предприятии на примере МЗК Москоу Кантри Клаб г. Красногорск. Задачи работы: - рассмотреть теоретические основы процессов подбора, расстановки и обучения персонала; - провести анализ системы управления и системы подбора, расстановки и обучения персонала в МЗК Москоу Кантри Клаб г. Красногорск; - выявить недостатки системы подбора, расстановки и обучения персонала в МЗК Москоу Кантри Клаб г. Красногорск; - разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора, расстановки и обучения персонала в МЗК Москоу Кантри Клаб г. Красногорск. Предмет исследования – процесс подбора, расстановки и обучения персонала. Объект исследования – МЗК Москоу Кантри Клаб (ресторан «Времена года»). При написании дипломной работы использовались работы таких авторов, как Моргунова Е., Ивановой С.В., Морнеля П., Никитиной И.А. и др. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Ресторан «Времена года» - предприятие питания для проведения банкетов, корпоративных мероприятий и свадебных торжеств. В ресторане «Времена года» функции управления персоналом осуществляет отдел управления персоналом. Весь процесс подбора персонала в компанию условно можно разделить на 2 функциональных блока: поиск кандидатов и оценка кандидатов. Среди используемых и наиболее применяемых методов подбора персонала предприятие использует: объявления в газетах, участие в ярмарках вакансий, биржи труда, объявления на сайтах – Интернет. Чтобы выяснить, каково на предприятии положение дел с наймом персонала (начиная с выявления потребности в сотрудниках и заканчивая прохождением испытательного срока новичком), было решено провести комплексное исследование процесса в ресторане «Времена года». Проведенное исследование помогло HR-специалистам не только увидеть существующий процесс найма глазами начальников подразделений и выявить его плюсы и минусы, но и, что не менее важно, получить от руководителей подтверждение готовности к сотрудничеству, так как именно они выступают внутренними заказчиками. В противном случае все внедряемые изменения воспринимались бы как навязанные. Сильными сторонами процесса подбора персонала в ресторане оказались эффективные «внутренние» источники кандидатов на вакансию (рекомендации, профессиональные знакомства, внутренний поиск), качество профессиональной оценки кандидатов. Слабые же места заключались в субъективности оценки претендентов на вакансии, отсутствии четкого представления о затратах на наем, нерезультативных «внешних» источниках кадров, неотработанных методах отбора. По итогам проведенного исследования мы выявили, что в ресторане процесс оценки кандидатов на вакантные должности развит очень узко. Применяются такие методы, как анализ резюме, предварительное телефонное собеседование и собеседование в офисе, сбор рекомендаций и отзывов. Исходя из результатов анализа системы обучения персонала, можно выделить актуальные проблемы: 1. отсутствие регламента реализации процесса обучения; 2. наставники не обучены процессу обучения; 3. не производится оценка обучения; 4. не выявляются потребности в обучении; 5. служба персонала не обучена постановке процесса обучения. На основании результатов исследования был составлен алгоритм взаимодействия внутренних структурных подразделений и службы управления персоналом: формирование требований к кандидату и подача заявки - поиск - первичный отсев - представление претендентов - финальный отбор - принятие решения. В ресторане при этом необходимо строго регламентировать процесс подбора персонала, разработав документацию: регламент найма персонала, бланк заявки, стандартная форма для представления информации о кандидатах. Согласно проектной разработке было предложено изменить процедуру подора персонала в компании. Необходимым элементом в фундаменте эффективной системы управления персоналом компании является положение о подборе персонала. Структурированная и закрепленная процедура подбора персонала в компании позволит избежать многих ошибок. Также предложено откорректировать систему анкетирования для кандидатов, прибывших на собеседование. Для этого разработана форма анкеты с основной информацией о кандидате: образование, опыт работы, знания языков и компьютерных программ, дальнейшие планы на будущее, касающиеся карьеры, информация о родственниках и т.д. Основным методом подбора является телефонное интервью. Для упрощения задачи был изменен бланк телефонного интервью. Также для оценки кандидатов предложено внедрить психологическое и профессиональное тестирование, принять в штат психолога. По итогам проведенных исследований в ресторане «Времена года» можно выделить основные предложения для успешной эффективной деятельности: - разработка Положения по обучению; - обучение менеджера по персоналу; - обучение наставников; - разработка заявки на обучение; - разработка листа оценки обучения; - внедрение системы 1С для постановки и отслеживания обучения сотрудников в автоматизированной системе. Эффект от внедрения указанных процедур достигается за счет четырех факторов экономии: снижение текучести кадров, снижение трудоемкости обработки информации, повышение качества осуществления функций по подбору персонала, повышение производительности труда менеджеров по подбору персонала. Результат - подбор и наем высококвалифицированных сотрудников и успешная работа ресторана. Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 530 000 рублей. Общая сумма экономии составит 510,5 тыс. рублей/год. Помимо этого, должен улучшиться моральный и психологический климат в коллективе, что также будет отражаться на результатах деятельности работников.

1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2012, № 2. – С. 27-32. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 1. 3. Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок / Анисимов, Л. Н. Анисимов А. Л. – М.: Актион-пресс, 2015. – 318 с. 4. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 450 с. 5. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2015. – 296 с. 6. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал/ А. Афанасьев // Финансовый директор. – 2015. – № 6. – С. 14-16. 7. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.: Юнити, 2013. – 487 с. 8. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2012, № 5. – С.14-18. 9. Бобков А.В. Обучение и развитие персонала / А.В. Бобков. - М.: ЮНИТИ, 2012. – 202 с. 10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. – СПб.: Питер, 2013. – 256 с. 11. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 175с. 12. Велесько Е.И., Неправский А.А. Стратегический менеджмент. – Минск: БГЭУ, 2014. – 307 с. 13. Виханский О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 276 с. 14. Волкогонова О.Д. Стратегический менеджмент. – М.: Форум ИНФРА-М, 2011. - 254 с. 15. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин – М.: ИНФРА-М, 2013. – 256 с. 16. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. – 356 с. 17. Даннинг Д. Твой тип карьеры: секреты личности для профессионального успеха / Д. Даннинг. – М.: Феникс, 2012. – 382 с. 18. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ, 2011. – 800 с. 19. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – Спб.: Питер, 2014. – 560 с. 20. Долгоруков А.М. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратегии, воплощение замысла в жизнь. - М.: 1С-Паблишинг, 2014. – 120 с. 21. Дятлов В.А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2012. – 480 с. 22. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с. 23. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 720 с. 24. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства / П. Ефремов// Управление персоналом. – 2011. – № 4. С. 68-69 25. Каплан Роберт, Нортон Дейвид Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / 2-е изд., испр. и доп./ М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. — 320 с. 26. Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4. 27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 365 с. 28. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. – М.: КНОРУС, 2012. – 416 с. 29. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2012. – 284 с. 30. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2012. – 444 с. 31. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. //Управление персоналом. - № 4, 2014. – с. 44-49. 32. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 3. – С. 82-86. 33. Малышев А. Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2012, № 2. – С.33-35 34. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 464 с. 35. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. – 464 с. 36. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение – М.: Дело, 2013. – 654 с. 37. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности – СПб.: Питер, 2012. – 246 с. 38. Основы менеджмента: учебн. пособие/Э.М. Гайнутдинов, Р.Б. Ивуть, Л.И. Поддерегина. – Мн.: Университетское, 2011. – 124 с. 39. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачёв. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 279 с. 40. Ращапов М.Н. Современные технологии управления персоналом/ Ращапов М.Н. // Управление персоналом – 2012. - № 6. - С. 12-17. 41. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях – М.: Управление персоналом, 2012. – 78 с. 42. Савченко В.А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко.- М.: КНЕУ, 2012. – 286 с. 43. Самуэльсон П. Основания экономического анализа. – СПб.: Питер, 2010. – 682 с. 44. Самыгин С.И. Управление персоналом – Роств н/Д: Феникс, 2013. – 324 с. 45. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2012. – 196 с. 46. Стасова П. Модели адаптивного управления предприятием: Монография. – М.: МГУ, 2013. – 300 с. 47. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-М, 2015. – 236 с. 48. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным/ Н.И. Терещук. – М.: Справочник по управлению персоналом, 2013. – 460 с. 49. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2014. – 360 с. 50. Форсиф П.А. Развитие и обучение персонала / П.А. Форсиф.-М.: СПб, ИД Нева, 2012. – 278 с. 51. Хрящева Н.А. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса/ Н.А. Хрящева.- М.: Управление персоналом, 2011. – 360 с. 52. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр / Е.А. Хруцкий. - М.: Высшая школа, 2013. – 166 с. 53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. – 344 с. 54. http://www.hr-director.ru/ 55. www.pro-personal.ru