. Построение системы обучения персонала муниципальной службы.

Профессиональная подготовка кадров для органов местного самоуправления Российской Федерации является общероссийской задачей. Одной из причин невысокой эффективности местного самоуправления в России является: слабое кадровое обеспечение, недостаточный уровень квалификации муниципальных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях. Слабость кадрового потенциала существенно влияет на авторитет органов местного самоуправления в глазах населения. В современных условиях требуются люди иной ориентации, способные разрабатывать и осуществлять принципиально новые концепции управления. Для обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих необходима эффективная система их непрерывного обучения, повышения квалификации. В настоящее время появилась необходимость высоко квалифицированных специалистах. Это связано, прежде всего, с развитием передовых технологий и появлением автоматизированных рабочих мест. Появляется техника, способная заменить ручной труд, и появляется потребность в специалистах, которые смогут достаточно легко и быстро освоить новые технологии.

---

Большинство студентов не знают где заказать написание дипломной работы по менеджменту качества. А мы вам подскажем! Заказывайте диплом в Work5!

---

. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также необходимостью скорейшего создания системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления. Теоретические основы и методологические подходы к исследованию обучения и развития персонала в организации отражены в работах Д.Хинричса, П.Брамлея, М. Армстронга, Г. Десслера Т.Ю. М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой. В них определены и разведены такие понятия, как «обучение персонала», «развитие персонала», «система обучения». Особо значимыми для данной работы оказались труды Э. Майклза, М. Педлера, П.М. Сенге, К. Аргириса, Р. Харрисон, Д. Гарвина, М. Армстронга, Г. Десслера, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой. На основе изучения этих источников были выделены два подхода к построению системы развития и обучения персонала в организации: традиционный и современный, определены основные их характеристики, в рамках каждого подхода рассмотрены основные концепции, авторы которых придерживаются того или иного подхода. Целью работы является построение системы обучения персонала муниципальной службы. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: 1) Проанализировать теоретические особенности построения системы обучения персонала муниципальной службы; 2) Проанализировать деятельность и организацию системы обучения персонала муниципальной службы; 3) Разработать проект мероприятий по обучению персонала муниципальной службы. Объектом исследования является УФНС России № 8 по Брянской области. Предмет исследования - построение системы обучения персонала муниципальной службы УФНС России № 8 по Брянской области. При проведении исследования применялись методы сбора информации, группировки, обобщения, анализа, сравнения, анкетирования. В качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов управления, научные публикации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Для любой солидной организации, которая занимается какой либо деятельностью, повышение квалификации персонала - это очень важный вопрос. Чтобы удержаться на рынке товаров или услуг фирме нужны квалифицированные работники. И учитывая тот факт, что в наше время информационных технологий все быстро меняется, работники должны постоянно повышать свой квалификационный уровень. Он этого зависит стабильность и успех бизнеса. Любое предприятие, обучая свой персонал, в первую очередь преследует следующие цели: – приспособить работника к самым новым тенденциям в профессиональном и техническом развитии; – совершить переход на высшую ступеньку в карьерном росте. Это может быть, к примеру, руководящий персонал среднего звена или ведущий специалист. В первом случае проводятся учебные мероприятия, которые сопровождают трудовой процесс. Происходит это на самом предприятии, без отрыва работников от производства. Во втором случае, повышение квалификации персонала подразумевает посещение сотрудниками специализированных курсов, которые проводит само предприятие, или же занятия в профессиональных школах и учебных центрах. Во время таких занятий работнику выплачивается заработная плата, и его рабочее место сохраняется. Исследуемая нами организация - Группа Компаний «Сибирская Аграрная Группа» была создана в 2000 году, ведущее агропромышленное объединение Сибирского Федерального округа. Были выявлены следующие недостатки в деятельности организации: - высокий показатель текучести персонала, как следствие непостоянство выполняемых работ; - небольшой состав руководителей, отсутствие необходимого контроля за качеством выполняемых работ; - нет маркетинговых исследований, которые помогли бы в завоевании новых рынков; Можно утверждать, что компания может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Обучение сотрудники проходят в основном при приеме на работу, повышение квалификации происходит как правило без отрыва от работы, при этом в качестве преподавателей выступают руководители и специалисты, такая система является не эффективной, поэтому рекомендуется применение специальных обучающих программ и привлечение внешних специалистов в качестве преподавателей. Для повышения квалификации персонала рекомендуем следующие мероприятия: - Разработка новых наглядных пособий и приобретение отделом обучения ТСО, - Обучение наставнического состава новым формам, методам обучения, дидактическим принципам. - Контроль за выполнением учебных планов и программ производственного обучения. - Проведение «экспертизы» учебного материала специалистами предприятия. - Контроль за посещаемостью учебных курсов. - Внедрение индивидуальных программ обучения. - Обоснование и расчет затрат на повышение квалификаций. Подводя итог, можно сказать, что проведение обучения для организации экономически выгодно.

1. Айрапетян Н.В., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формировании корпоративной культуры организации //Экономика устойчивого развития. 2015. № 1 (21). С. 13-19. 2. Бачин Д.А. Обзор современных методов оценки эффективности обучения персонала. Журнал «Современные научные исследования и инновации» № 23, 2013 3. Большаков А.С., Шлафман А.И., Михайлов В.И. Современный менеджмент организаций: теория и практика. СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2011. -270 с. 4. Баранчеев В. П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. — 2016. — № 4. 5. Вылегжанина А. О. Роль коуч-технологий как способа управления конкурентоспособностью предприятий // Вестник Тюменского государственного университета. — 2014. — № 4. С.175–181. 6. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 403-408. 7. Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой ученый. — 2015. — №6. — С. 389-391. 8. Гаврилюк Г. В. Подготовка и повышение компетенций кадров с использованием технологий и структур коучинга // Новые технологии. — 2012. — № 4. С.74–76. 9. Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2014. № 1(13). С. 54–58. 3. 10. Гелета И. В. Профессиональная подготовка работников и эффективная занятость в организации// Российское предпринимательство. М. 2007. № 2. С. 162 11. Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2014. № 1(13). С. 54–58. 12. Гелета И. В., Книга А. С. Аутсорсинг как значимый компонент оптимизации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. 2011. № 2 (22). С. 62–65. 13. Емелина Т. А., Горнастаева Н. В. Обучение персонала как основной метод повышения конкурентоспособности работников на внутрифирменных рынках труда: проблемы и пути их решения // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 258-260. 14. Желнина Е. В. Влияние экономического кризиса на профессиональную подготовку персонала крупной промышленной компании//Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2010. № 3 15. Коробенко Татьяна, Зачем обучать кадры или нужны ли тренинги? - http://v-b.com.ua/news/view/222/2013/08/01/ 16. Коротких Л.В., Лымарева О.А Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 5 (44). С. 35-39. 17. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С.23–25. 18. Кириллов А. В. Системы интенсивного обучения персонала//Управленческие науки. 2014. № 2 (11) 19. Махмутова В. М. Обучение как одна из проблем управления персоналом / В. М. Махмутова, А. А. Рабцевич // Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений: материалы V международной научно-практической конференции. — Саратов, 2014. С.16–18. 20. Могильный Н. К. Система обучения персонала как важный инструмент управления массами // Молодой ученый. — 2015. — №1. — С. 253-254. 21. Лымарева О.А., Таланова А.В. Особенности государственной политики управления занятостью в промышленно развитых странах // Общество: политика, экономика, право. 2015. № 2. С. 29-31. 22. Лагерева К. А. Развитие службы управления персоналом на предприятии // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 441-443. 23. Лукашина Е. А. Коучинг как наиболее эффективный способ улучшения индивидуальной деятельности // Управление человеческим потенциалом. — 2013. — № 4. С.320–326. 24. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия// Служба кадров и персонал. 2013. № 3. С.15. 25. Рабцевич А. А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции. — Челябинск, 2014. С.154 26. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499. 27. Типатов Николай - Зачем обучать линейных менеджеров / аргументы «за» - http://subscribe.ru/group/onlajn-testyi-psihologiya-i-samopoznanie/2535114/ 28. "International human resource management". Hilary Harris, Chris Brewster, Paul Sparrow. Retrieved 2013-09-03. 29. "Making enterprise risk management pay off". Thomas L. Barton, William G. Shenkir, Paul L. Walker. Retrieved 2014-07-10. 30. edu.jobsmarket.ru/glossary/hr/ 31. hrm.ru/obuchenie-personala-metody-obuchenija-personala 32. v-b.com.ua/news/view/222/2013/08/01/