Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как метод дисциплинарного взыскания

Актуальность данной темы объясняется тем, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Таким образом, трудовой договор представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой кодекс четко определяет понятие трудового договора, его содержание и формы, порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания, условия и процедуру его прекращения. В трудовом законодательстве употребляются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Так прекращение и расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому договору; увольнение, освобождение от должности, отставка служащего госаппарата, в случаях, когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника).

---

Проще найти курсовые работы на заказ в Новосибирске с Work5.

---

. Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Увольнение работника, расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений являются сложным общественным процессом, поэтому знание, правильное понимание и точное применение установленного законом порядка увольнения - расторжения трудового договора по инициативе работодателя является важным для любого субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других), именно этим и определяется значимость данной темы. Целью данной работы является изучение основания и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следствии совершения работником виновных действий. Для достижения данной цели необходимо решить несколько основных задач: 1) дать общую характеристику трудовому договору и оснований его прекращения; 2) изучить понятие и проблемы действия трудового договора; 3) выявить специальные основания прекращения трудового договора; 4) охарактеризовать расторжение трудового договора, как следствие дисциплинарного взыскания; 5) проанализировать формирование добросовестного отношения работника к труду, как основную цель дисциплинарного производства; 6) рассмотреть основания расторжения трудового договора с работником в связи с дисциплинарными взысканиями; 7) выявить особенности увольнения работника за дисциплинарные взыскания. Методологическую основу исследования составили: 1) логические приемы и операции (анализ, синтез, дедукция, индукция); 2) различные (общие, частные и специальные) методы познания, в частности: - диалектический; - системно-структурный; - метод правового регулирования; - сравнительно-правовой; - функциональный; - формально-юридический. Объектом работы выступают трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем в следствии расторжения трудового договора за совершение работником виновных действий. Предметом работы выступают виновные действия работника, как основания расторжения трудового договора. Комплексность и многогранность исследуемой темы предопределила необходимость обращения к трудам ученых, правоведов, занимающихся исследованием основных вопросов, связанных изучением виновных действий работника, как основание расторжения трудового договора. Теоретическую основу данной работы составили труды таких ученых, как Е.В. Хадькина, Р.В. Туманов, Е.С. Батусова, С.А. Комков, Л.Ю. Малинина и др. Настоящая курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Таким образом, подводя итог данной работы, стоит сделать несколько основных выводов. Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателем. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства. Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права. Может быть, именно поэтому вокруг трудового договора, как одного из основных способов реализации права на труд, сегодня существуют некоторые неясности. Достижение всех целей дисциплинарного производства возможно при наличии дисциплинарной политики у работодателя и детально установленных правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности, предусмотренных локальными нормативными актами организации, а также предоставления возможности лицу, привлекаемому к дисциплинарной ответственности, реализовывать права в процессе дисциплинарного производства. Это позволит работнику стать его активным участником, обеспечить открытость, своего рода прозрачность дисциплинарных процедур, объективность расследования совершенных дисциплинарных проступков и справедливость принимаемых работодателем решений о применении мер дисциплинарного взыскания. При этом, судебная практика рассмотрения трудовых споров за последние годы свидетельствует о том, что в сфере трудовых правоотношений не в полной мере обеспечивается защита трудовых прав работников от произвола работодателей. На современном этапе нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников. Именно поэтому представляется необходимым уделить внимание вопросу о прекращении трудового договора за дисциплинарные взыскания работника. В настоящее время возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника, и при прекращении трудового договора часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой. При этом, в качестве оснований для увольнения являются виновные действия работника. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, только тогда увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и с работником может быть расторгнут трудовой договор при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее. Увольнение по пункту 8 статьи 81 ТК РФ допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений. Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) (в ред. от 14.03.2020) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 4. - Ст. 445. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. 09.11.2020) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3. 3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 27.10.2020) // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215. 4. Постановление Конституционного суда РФ от 18.07.2013 № 19-П «По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы» // Российская газета. - 2013. 5. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: consultant.ru. (дата обращения 15.12.2020). 6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (ред. от 24.11.2015) . - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: consultant.ru. (дата обращения 15.12.2020). 7. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу № 33-1837/2013. Документ опубликован не был. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: consultant.ru. (дата обращения 15.12.2020). 8. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 5 сентября 2019 г. по делу № 33-17311/2019. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://vs.bkr.sudrf.ru/ (дата обращения: 15.12.2020). 9. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 12.03.2003 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2019 года». - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: consultant.ru. (дата обращения 15.12.2020). 10. Батусова Е. С. Трудовой договор с руководителем организации // Право. Журнал Высшей школы экономики. – 2018. – № 1. – С. 123-140. 11. Беликова М.Ю. Аморальный проступок как основание расторжения трудового договора // Научный вестник Государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт». – 2018. – Т. 3. – С. 12. 12. Герасимова Е.С. Трудовое право: учебник / Е.С. Герасимова. – М., 2019. – 513 с. 13. Загвоздина Н.А. Проблемы рассмотрения гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения // Законность. - 2017. - № 7. - С. 51-53. 14. Комков С.А. Сделки в российском трудовом праве // Сибирский юридический вестник. - 2017. - № 2. – С. 21. 15. Леонтьева А.М. Специальные основания прекращения трудового договора с руководителем организации // Право. – 2018. - №15. – С. 36. 16. Лютов Н.Л. Современные проблемы действия трудовых договор и способы их решения // Вестник права. – 2019. - №47. – С. 35. 17. Малинина Л.Ю. Распространение общих и специальных норм трудового законодательства на руководителя организации // Право. – 2019. - №8. – С. 29. 18. Нечипас Ю. Прекращение трудового договора с руководителем организации (дополнительные основания) // Право. – 2019. - №16. – С. 81. 19. Туманов Р.В. К вопросу о соотношении трудового договора с некоторыми гражданско-правовыми договорами // Юстиция. - 2016. - № 1. – С. 42. 20. Хадькина Е.В. Основания увольнения работника // Право. – 2018. - №48. – С. 21.