Совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере Строительно-монтажного треста №1 ПАО "Сургутнефтегаз")

Актуальность темы данной дипломной работы в том, что часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. Конфликт - это результат негативного взаимодействия в обществе, полагающий изменения отношений в сторону развитой потребности индивидов. В связи с негативным взаимодействием, стороны которого всегда нацелены на противодействие, общество образует совокупность индивидов, находящихся в противостоянии друг другу. Конфликты существовали и, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки.

---

Если вам интересно узнать стоимость чертежа а4 , заполняйте форму на сайте Work5.

---

. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение. Степень и уровень разработанности проблемы: Сущность конфликтов в странах постсоветского пространства исследуются в работах Ю. Винслава, Л. Волкова, М. Кужелева, А. Либмана, Н. Сафронова. Фундаментальные труды по вопросам корпоративных отношений и проблемам существования и решения конфликтов интересов принадлежат ряду зарубежных ученых, среди которых К. Арроу, Р. Барнет, А. Берле, П. Болтон, М. Брехт, М. Бьянко, Р. Вишни, М. Дженсен, К. Кларк, Р. Коуз, В. Меклинг, Дж. Минз, Дж. Паунд, Я. Ричардсон, А. Роелл, С. Тернбулл, О. Уильямсон, Е. Фама, Р. Фриман, К. Хилл, А. Шлейфер и др. Проблемой управления конфликтами в разное время занимались Т.П. Галкина, Н.С. Данакин, В.В. Козлов, A.A. Козлова, Б.Г. Литвак, A.B. Сергейчук, H.A. Скок, В.И. Сперанский, A.A. Урбанович, К.В. Харченко, А. В. Чумиков, Г.П. Щедровицкий, C.B. Шекшня и др. Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А .Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н.В. Вешняков, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, A.B. Дмитриев,A.И. Желтухин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В.И. Кудрявцев,B.П. Милецкий, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов, В.А. Ядов и др. Они продолжили разработку понятийного аппарата, содержательной стороны конфликта, его функций и следствий, предложили различные классификации конфликтов и механизмы конфликторазрешения. Проблема исследования выпускной квалификационной работы. Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации. Объектом данного исследования является коллектив СМТ №1 ПАО «Сургутнефтегаз». Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии. Цель данной работы - изучить природу возникновения и разработать методы разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты конфликта; - дать общую характеристику объекту исследования: - выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии; - разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта. Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью коллектива СМТ №1 ПАО «Сургутнефтегаз». Методология, методика и методы научного исследования: При работе будут использованы такие методы, как: абстрактно-логический, экономико-статистический и графический метод, сбор, анализ, систематизация научной литературы, опрос в форме анкетирования. По своей природе конфликт является специфической формой конкурентных интеракций сторон, пытающихся реализовать или защитить свои интересы. Конфликт представляет собой механизм решения проблем, порождающий новые проблемы и способствующий нарастанию напряженности. Краткое описание структуры работы: Данная работа состоит из теоретической части, где рассмотрены сущность конфликта, виды, а также аналитической части с рассмотрением роли руководителя в урегулировании конфликтов в организации. В основу работы положены учебные пособия, публикации в специализированных периодических изданиях, законодательные акты.

Предупреждение конфликтов в организации представляет меры по профилактике какого-либо возникновения инцидентов. Отсутствие конфликтов в организации возникает за счет создания такой материальной и психологической обстановки, которая бы не только устраняла, но и предупреждала возникновение стрессовых ситуаций в коллективе. Итак, меры профилактики конфликтов и стрессов занимают определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций. Стратегии разрешения конфликтных ситуаций. В зависимости от особенностей конфликта используются следующие стратегии его разрешения. Мнимое улаживание. По сути, это принуждение к миру без устранения причин, вызвавших конфликт. В качестве принуждающих средств используются власть (реальная или мнимая), запугивание, взывание к разуму или благородным чувствам. В результате конфликт не разрешается, а загоняется внутрь, срабатывает психологическая защита участников - происходит переоценка ситуации, участники конфликта смиряются с ней. Этот тип стратегии подходит для снятия эмоционального напряжения при взаимодействии конфликтующих сторон, но не приводит к решению проблемы, породившей конфликт. Последствием использования данной стратегии является возобновление конфликта на новом уровне, в усиленном или измененном варианте. При этом возможно и механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой вариант разрешения конфликта неизбежен, когда преодолеть его иными способами невозможно. Однако при таком разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций. Чаще всего конфликты в коллективах ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» разрешаются именно так. Победа одной из сторон. Сущность этой стратегии заключается в признании превосходства позиции одной из конфликтующих сторон, ее правоты, силы и подчинении ей другой стороны. Эта стратегия применима в так называемом честном бою, когда одна из сторон убедила в своей правоте другую сторону, не ущемляя ее прав, мнений и не используя неэтичных методов борьбы. В такой ситуации происходит постепенное снижение психологической напряженности в отношениях сторон, нормализуется климат взаимоотношений в коллективе (или между отдельными участниками, если конфликт был межличностным), налаживается продуктивное взаимодействие, возможна перестройка отношений. Если же победа одной из сторон является результатом подавления другой, использования "грязных методов" борьбы (анонимки, запугивание, административное воздействие несправедливого характера и пр.), то следствием применения этой стратегии станет ухудшение психологического климата в коллективе, усугубление конфликта на внутриличностном и межличностном уровнях и в результате - снижение эффективности деятельности. Компромисс. Суть стратегии компромисса состоит в достижении согласия обеих сторон на основе взаимных уступок и терпимости к позиции противника при сохранении несхожести основных позиций, взглядов, мнений, отношений. Эта стратегия хороша как промежуточный шаг, передышка, позволяющая более глубоко разобраться в ситуации и подготовиться к ее окончательному или более эффективному решению. Она зачастую не решает самого конфликта, но ликвидирует конфликтную обстановку. Последствиями такой стратегии могут быть временное затишье для накопления сил с целью продолжения борьбы или скрытая борьба другими средствами, возможное разделение сфер деятельности при взаимном невмешательстве или ослаблении требований друг к другу. Достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному, но неполному выигрышу. Интеграция. Основа стратегии интеграции заключается во взаимном примирении и согласии, достигнутом за счет перестройки взглядов и отношений, нахождения общих позиций, интересов, целей, способов деятельности и поведения, удовлетворяющих противоборствующие стороны. Применение данной стратегии основывается на признании различий позиций и мнений сторон и готовности принять их во внимание для понимания причин конфликта и поиска вариантов решения, приемлемых для обеих сторон. Результатом такой стратегии будет разрешение конфликта, улучшение взаимоотношений сторон, стремление к сотрудничеству, повышение доверия, эмоциональный подъем, повышение эффективности деятельности. Это - самая сложная в реализации, но и самая эффективная стратегия разрешения конфликтов на деловой, принципиальной основе путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов в данной организации являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах, так и при горизонтальных. В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества. В результате, в работе были рассмотрены понятия конфликтов, причины их возникновения и разработаны мероприятия по предупреждению конфликтов. Как уже было отмечено, причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие в административной сфере складывается в различии установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения. Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие в управленческо-административной сфере складывается исходя из различий установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения. Из вышесказанного следует, что переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности общества. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Данный вид разрешения конфликтов будет достаточно эффективным способом в возникновении противоречий в организации.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2019. - 551 с. 2. Бородкин, Ф. М. Внимание. Конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - М.: Наука, 2020. - 192 c. 3. Василюк Ф. Е. Психотехника выбора // Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива в постсоветской психологии / Под ред. Д. А. Леонтьева, В. Г. Щур. М., 2018. С. 284–314. 4. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология [Текст] : учебник / Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 240 с. 5. Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах [Текст] : учебное пособие / О.В. Галустова. – М. : Проспект, 2020. – 324 с. 6. Глазл, Ф. Конфликтменеджмент [Текст] : настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Глазл. – Калуга : Духовное познание, 2019. – 516 с. 7. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В.Гришина. - СПб. : ПИТЕР, 2017. – 544 с. 8. Добреньков, В.И. Методология и методика социологического исследования [Текст] / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. – М. : Альма Матер, 2018. – 537 с. 9. Дорохова, А.В. Разрешение конфликтов [Текст] : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / А.В. Дорохова, Л.И. Игумнова, Т.И. Привалихина. – М. : Издательский центр «Академия», 2018. – 192 с. 10. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] : 3-е изд., перераб. и доп. / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2018. – 384 с. 11. Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. – М. : Academia, 2019. – 464 c. 12. Зиммель Г. Теория конфликтного функционализма / Г. Зиммель. - М.: Academia, 1993. - 415 с. 13. Иванова, Е.Н. Конфликтологическое консультирование [Текст] / Е.Н. Иванова. – СПб. : Санкт-Петербург, 2019. – 123 с. 14. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД «Форум», 2018. - 369 с. 15. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 365 с. 16. Конфликтология [Текст] / Под ред. А.С. Кармина. - СПб. : Лань, 1999. – 448 с. 17. Коузер, Л.А. Основы конфликтологии [Текст] : учеб. пособие / Л.А. Коузер. - СПб. : Светлячок, 1999. – 189 с. 18. Кошелев, А.Н. Конфликты в организации [Текст] : виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М. : Альфа-Пресс, 2020. – 216 с. 19. Лазукин, А.Д. Конфликтология [Текст] : учеб. пособие / А.Д. Лазукин. – М. : Омега-Л, 2019. – 152 с. 20. Левин, С. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству [Текст] / С. Левин. – М. : Олимп-Бизнес, 2019. – 248 с. 21. Лобан, Н.А. Конфликтология УМК [Текст] / Н.А. Лобан. - Минск. : МИУ, 2019. – 156 с. 22. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология [Текст] : управление конфликтами : учебник / Ю.Ф. Лукин. – М. : Академический проект, 2020. – 799 с. 23. Михайлов, В.И. Управление конфликтами в современном менеджменте [Текст] / В.И. Михайлов, М.С. Мотышкина, Г.Ф. Фейгин. – СПб. : СПбГУП, 2019. – 215 с. 24. Муштук, О.З. Конфликтология [Текст] : учеб. пособие / О.З. Муштук, А.Ю. Деев, О.С. Которова. – М. : МФПА, 2020. – 320 с. 25. Основы конфликтологии, учебное пособие, под ред.С.Г. Плещица, СПб, изд-во СПбГУЭФ, 2020г.- с.43-89 26. Паттерсон, К. Управление конфликтом [Текст] / К. Паттерсон, Дж. Гренни, Р. Мак-Миллан, Э. Свитцлер. – М. : Вильямс, 2020. – 320 с. 27. Пономаренко, В. Управление конфликтами [Текст] / В. Пономаренко. – М. : Олимп, 2019. – 89 с. 28. Потанин, Г.М., Сахаров, А.И. Конфликты: сущность и преодоление/ Г.М.Потанин, А.И.Сахаров/. М.: Просвещение. - 2011. - с. 21 29. Ратников, В.П. Конфликтология [Текст] : вопросы— ответы: учеб. пособие для вузов / В.П. Ратников. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 240 с. 30. Регнет, Э. Конфликты в организациях [Текст] : формы, функции и способы преодоления / Э. Регнет. – Харьков. : Гуманитарный Центр, 2017. - 394 с. 31. Редлих, А. Модерация конфликтов в организации [Текст] / А. Редлих, Е. Миронов. – СПб. : Речь, 2018. – 239 с. 32. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления [Текст] / К.В. Решетникова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 175 с. 33. Розанова, В.А. Психологические особенности конфликтов [Текст] / В.А. Розанова, Н.В. Беседина // Управление персоналом. - 2017. - №3. - С. 42-46. 34. Спирица Е. Психология лжи и обмана: как разоблачить лжеца / Е. Спирица. СПб.: Питер, 2019. 271 с. 35. Светлов, В.А. Конфликт [Текст] : модели, решения, менеджмент: учеб. пособие для высш. пед. учеб. заведений / В.А. Светлов. - СПб. : Питер, 2018. - 539 с. 36. Соловьев, А.В. Конфликты на государственной службе [Текст] : типология и управление / А.В. Соловьев. – М. : Альфа Пресс, 2019. – 142 с. 37. Терентьев, В.К. Междоусобицы в организациях [Текст] : руководство по управлению служебными конфликтами / В.К. Терентьев. – Чебоксары :ПБОЮЛ Л.А. Наумов, 2019. – 223 с. 38. Уизерс, Б. Управление конфликтом [Текст] / Б. Уизерс. – СПб. : Питер, 2004. – 174 с.