особенности управления персоналом в международных компаниях

Управление человеческими ресурсами международной фирмы значительно отличается от управления человеческими ресурсами в собственной стране. Международное управление человеческими ресурсами отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью управленческих функций и дифференцированным подходом к обучению управленческого персонала. На определение особенностей международного управления человеческими ресурсами в первую очередь влияют: культурные и экономические факторы, стиль и практика управления, различия на рынках труда и стоимости рабочей силы, проблемы перемещения рабочей силы, факторы в промышленности, национальная ориентация и контроль. Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются необходимостью адаптации кадровой политики и процедур к различиям между странами, в которых расположен каждый филиал. В частности, культурные различия между странами, различия в экономическом развитии и правовых системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и вознаграждения для каждой страны, в которой международная компания открывает филиалы.

---

Хотите узнать, где заказать реферат по инвестициям? Конечно же в Work5! Уже более 15 лет мы помогаем студентам с написанием работ!

---

. Это особенно сложно, когда культура и законы страны происхождения компании противоречат культуре и законам страны пребывания. Все международные компании сталкиваются с серьезными проблемами при организации процесса обучения и развития персонала. Руководители, отобранные для работы за границей, должны дополнительно пройти обучение соответствующим межкультурным навыкам. Аналогичным образом, программы обучения производственных рабочих в принимающих странах должны быть скорректированы с учетом уровня образования, обеспечиваемого местной системой образования. Управление человеческими ресурсами является частью стратегии любой организации. Международные компании имеют ряд особенностей в реализации основных компонентов системы управления персоналом: подбор, адаптация, развитие, оценка, мотивация и стимулирование персонала. При ведении международного бизнеса следует также учитывать различия в правовых и социально-экономических системах стран, различия на рынках труда и межкультурные компоненты. Изучение особенностей деятельности международных организаций по вопросам управления персоналом позволяет грамотно и эффективно построить эту систему. Эта проблема становится все более актуальной в условиях роста числа международных компаний на современном этапе. Объектом данной курсовой работы является управление персоналов в компаниях Metro Group и Toyota. Предметом данной курсовой работы является управление персоналом в международных компаниях. Целью данной курсовой работы является анализ особенностей управления персоналом на примере международных компаний Metro Group и Toyota. Для реализации данных целей были сформулированы следующие задачи: 1. Изучить сущность и принципы управления персоналом 2. Рассмотреть основные методы управления персоналом 3. Изучить теоретические аспекты управления персоналом в международных организациях. 4. Рассмотреть особенности управления персоналом в Metro Group 5. Изучить особенности управления персоналом в компании Toyota. При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы: анализ, синтез, обобщение и т.д. Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Управление человеческим капиталом в международном бизнесе предполагает системный подход, затрагивающий все области управления персоналом. В зависимости от этапов развития транснационального состава компаний и их частей определяются актуальные и своевременные процедуры и методы управления персоналом. Качественное и эффективное управление международными сотрудниками может и должно осуществляться благодаря постоянному и всестороннему изучению и исследованию различных аспектов специфики национального менталитета иностранных сотрудников, работающих в крупных организациях. При этом необходимо разработать и применить уникальные принципы и методы мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, которые могут способствовать формированию у них лояльности и преданности руководству и самой корпорации в целом. В практике транснациональных корпораций часто наблюдается пренебрежение традициями и обычаями иностранных сотрудников, что негативно сказывается на их работе и жизни в новой стране в целом. Это обстоятельство, безусловно, влияет на качество жизни таких людей. Поэтому этической стороне управления многонациональным персоналом следует уделять особое внимание. Несомненно, этическая основа играет ведущую роль в качестве основы для сохранения и развития стабильности и устойчивости многонационального персонала, обеспечивая их конкурентные преимущества в условиях жесткой конкуренции и рыночной неопределенности. Именно она объединяет динамический и статический аспекты в единую систему и делает международную корпорацию более известной, инновационной и конкурентоспособной. Несмотря на важность изучения и применения норм и правил управленческой этики в деятельности персонала международных корпораций, в ряде случаев мы наблюдаем нарушения системы моральных норм и правил. В этой связи следует обратить внимание на некоторые комментарии относительно деятельности российских офисов международных корпораций, нарушающей этические стандарты и принципы управления персоналом. Следует подчеркнуть, что этическая сторона очень тесно связана с балансом различных оценочных показателей и параметров деятельности корпорации, поскольку ментальные и ментальные стандарты этического поведения у сотрудников разных национальностей различаются. По опыту компании Metro Group, сотрудники, которые становятся лучшими, часто со временем получают более высокий рейтинг и являются образцом для подражания для своих коллег. Это в значительной степени способствует повышению общей эффективности работы, лояльности к компании и делает конкуренцию очень эффективным инструментом мотивации. Японская модель управления персоналом в компании Toyota направлена на постоянное обучение компанией своих сотрудников. Компания затрачивает большие средства для развития персонала, так как в конечном счете все эти расходы окупают себя. Еще один важный концептуальный принцип японской модели управления персоналом заключается в превалировании поощрений работников над наказаниями. Руководство компании Toyota основывается на принципах оказания помощи сотрудникам и создании гармоничной рабочей атмосферы. Работа кадровой службы Toyota заключается в тщательном изучении кандидатом со всех сторон. Японская модель управления персоналом в данном случае предполагает изучение огромного пласта информации, доступной онлайн, для правильного подбора сотрудников. В заключение следует отметить, что постановка проблемы, поиск и разработка процедуры и концепции управления многонациональным коллективом приводит к возникновению ряда взаимосвязанных актуальных вопросов и задач в различных областях знаний, таких как психология, управление человеческими ресурсами, управление персоналом, управление конфликтами, социология и другие. Для решения этих задач необходимо привлечение специалистов не только из области этнопсихологии и психологии управления персоналом, но и ряда специалистов из других наук, связанных с педагогикой, социологией, эргономикой, психологией труда, психологией безопасности и др. При этом нельзя забывать, что полноценное управление персоналом крупной организации может происходить не только благодаря социально ориентированной кадровой политике, но и за счет разработки и реализации разумной национально ориентированной кадровой политики, учитывающей специфику национального менталитета в многонациональной команде. Таким образом, можно говорить о том, что современное управление персоналом в международных компаниях достаточно осложнено рядом факторов. Однако, формирование качественных знаний о деятельности в той или иной стране, специфики рынка рабочей силы и культурных особенностей персонала приводит к возможности качественной проработки вопросов управления персоналом

1. Белова Л.Г., Рязанцев С.В. Глобальный рынок высококвалифицированных специалистов и механизмы их привлечения в национальную экономику // Сегодня и завтра российской экономики. - 2019. - №63. - С. 28-31. 2. Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Федосеева Т. В. Английский язык в профессиональной сфере. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: КноРус. - 2020. - 222 с. 3. Бессонова, М. А. Особенности адаптации многонационального персонала в компании / М. А. Бессонова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 11. – С. 18-19 4. Бурчаков, М. А. Обеспечение персоналом в международном бизнесе / М. А. Бурчаков // Дайджест-финансы. – 2019. – № 11. – С. 59–65. 5. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. - 2019. - 250 с. 6. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. - 2019. - 168 с. 7. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. - 2020. - 64 с. 8. Комаров К.Б. Модель управления человеческими ресурсами образовательной организации / К. Б. Комаров, С. А. Хазова // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2016. - №1 (173). - С. 15-22. 9. Корнелиус, Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, адаптация, мотивация, дисциплина, этика: пер. с англ. / Н. Корнелиус. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2019. – 520 с. 10. Кретова Н. Н. Особенности реализации маркетинга персонала в современных российских условиях / Н. Н. Кретова, Н. Н. Митина // Вестник Вологодского государственного университета. - 2017. - № 2.(39). - С. 88-96 11. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Проспект. - 2020. - 160 с. 12. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. - 2019. - 202 с. 13. Лайкер, Дж. К. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Дж. К. Лайкер, Д. Майер. – Москва: Альпина Паблишер, 2019. – 521 с. 14. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. - 2019. - 432 с. 15. Одаренко Т. Е. Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях / Т. Е. Одаренко, К. В. Гарачук //Таврический научный обозреватель.- 2016. - № 1.- С. 35-38. 16. Орлова, М. А. Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на работу в иностранную копанию / М. А. Орлова // Молодой ученый. – 2019. – Т. 1, № 12. – С. 170–174. 17. Половинко, В. С. Cтратегия управления персоналом филиала международной компании: теоретический аспект / В. С. Половинко, Р. А. Кузьменков // Вестник Омского университета. – 2019. – № 2. – С. 11–15. 18. Прытков, Р. М. Международный менеджмент / Н. К. Борисюк, Р. М. Прытков. – Оренбург : ГОУ ОГУ, 2019. – 257 с 19. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. - 2019. - 402 с. 20. Романова Н. П. Управление человеческими ресурсами как форма использования человеческого потенциала / Н. П. Романова // Вестник Забайкальского государственного университета. - 2019. - № 2. - 88-95. 21. Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. - 2020. - 320 с. 22. Рычихина, Н. С. Управление персоналом международной конгломератной компании / Н. С. Рычихина, М. М. О. Элкхидер // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. – 2018. – № 2. – С. 63–71. 23. Самыгин С. И., Узунов В. В., Карташевич Е. В. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. Учебное пособие для вузов. — М.: Юрайт. - 2019. - 283 с. 24. Семенова А. С. Исследование карьерных предпочтений молодого поколения для дальнейшего формирования hr-бренда /А. С. Семенова //Проблемы науки. - 2019. - № 1. - С.47-50. 25. Хачатрян, А. А. Механизмы развития и адаптации персонала в международном бизнесе / А. А. Хачатрян, С. А. Савина // Науковедение. – 2020. – № 3. – С. 88-90