Мотивация карьерного роста в зависимости от склонности к риску и лидерских качеств

Актуальность данной темы обусловлена тем, что любой организации управление карьерой персонала должно быть взаимовыгодным как для организации, так и для сотрудника. Поэтому кадровая служба многих организаций разрабатывает специальные кадровые документы, с помощью которых можно эффективно планировать и реализовывать карьерные потребности и карьерный рост персонала. Рассматриваемая тема является хорошо разработанной, среди авторов, работающих в данном направлении можно отметить таких авторов как: Галина А.Е., Гиззатуллина А.Е. Дедушева, Л.А. Журавлев А.Л.

---

Где найти заказ контрольных работ недорого в Кемерово ? На Work5.

---

и др. Анализируя работы по данной теме можно отметить, что при смене должности сотрудник также меняет компанию. Эта форма карьерного роста очень популярна и больше всего нравится за скорость и эффективность. Ведь в рамках организации можно очень долго ждать освобождения желаемой должности, а передача ее в другую компанию дает более ощутимый результат, даже с небольшим спадом. Во многих европейских странах принято менять место работы в среднем каждые три года, не оставаясь надолго в одной компании. Очевидным недостатком диагонального роста является необходимость каждый раз приспосабливаться к новой команде, политике компании и другим ценностям. Как только сотрудник окончательно попадает в коллектив и привыкает к коллегам, он уже знает все подводные камни и тонкости взаимоотношений, так как ему снова предстоит пройти. Диагональная карьера лучше всего подходит для вертикального роста, то есть официального продвижения по службе. В случае профессионального развития эффективность намного ниже и может только помочь обогатить опыт и расширить функциональность. Да и о скорости здесь в принципе говорить не приходится - горизонтальная карьера не означает стремительного роста, часто даже может быть отрицательным показателем (если скорость идет в ущерб качеству). Независимо от того, какой карьерный путь выберет сотрудник, руководство должно предлагать ему перспективы роста, чтобы не потерять ценный персонал. В случае горизонтальной карьеры важно каким-то образом оценивать эффективность и качество работы. Хорошо, если разработка будет представлена поэтапно. В творческих профессиях это довольно сложно, а шаги очень условны. Проблема данного исследования обусловлена тем, что когда нет возможности продвинуть сотрудника вперед, его деятельность необходимо стимулировать, чтобы показать, насколько они важны и ценны для компании. Целью данной работы является изучение мотивации карьерного роста в зависимости от склонности к риску и лидерских качеств. При этом можно выделить следующие основные задачи: - рассмотреть организацию и методы экспериментального (эмпирического) исследования; - представить описание эксперимента, рассмотреть основные результаты; - рассмотреть обсуждение результатов исследования, интерпретацию; - дать организационно-экономическую характеристику ООО «Свет-Вам»; - провести критический анализ существующей на предприятии системы планирования карьеры и развития персонала. Недостатки существующей системы планирования карьеры; - рассмотреть подготовку к планированию карьеры ООО «Свет-Вам»; - рассмотреть планирование карьеры и развития персонала в ООО «Свет-Вам». Гипотеза данного исследования заключается в том, что мотивация карьерного роста имеет прямую зависимость от склонности к риску и лидерских качеств. Объектом данного исследования выступает ООО «Свет-Вам». Предметом - мотивация карьерного роста в зависимости от склонности к риску и лидерских качеств. В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая основная цель: изучение мотивации карьерного роста в зависимости от склонности к риску и лидерских качеств. Для достижения данной цели были решены следующие основные задачи: - рассмотрена организация и методы экспериментального (эмпирического) исследования; - представлено описание эксперимента, рассмотреть основные результаты; - рассмотрено обсуждение результатов исследования, интерпретацию; - дана организационно-экономическая характеристику ООО «Свет-Вам»; - проведен критический анализ существующей на предприятии системы планирования карьеры и развития персонала. Недостатки существующей системы планирования карьеры; - рассмотрена подготовку к планированию карьеры ООО «Свет-Вам»; - рассмотрено планирование карьеры и развития персонала в ООО «Свет-Вам». По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные выводы: Анализ особенностей построения деловой карьеры в организации свидетельствует о том, что руководство организации уделяет внимание планированию карьеры сотрудников. Однако, на наш взгляд, для улучшения работы с персоналом необходимо внести некоторые изменения. Рекомендации разработаны для обеспечения стабильности и эффективности сотрудников на всех этапах их работы в организации. Деловая карьера - это поступательное продвижение в определенной сфере профессиональной деятельности. Продвижение персонала ООО «Свет-Вам» включает следующие процедуры:  повышение в должности или квалификации, когда сотрудник замещает более высокую должность;  перемещение, когда работник переводится на равноценное рабочее место (отдел, служба) в силу производственной необходимости изменения характера труда;  понижение, когда в связи с изменением его потенциала или по результатам аттестации работник должность. Сотрудники ООО «Свет-Вам» осознают, что перемещения, переводы на другую должность – это нормальный процесс развития персонала, и эти изменения являются неотъемлемой частью жизнедеятельности компании. Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.  

1. Ащеулова Н.А., Душина С.А. Академическая карьера молодого ученого в России // Инновации. 2012. № 7. С. 60–68. 2. Брудно А.А., Попов А.П., Соловьев А.В. Научная информация в сетевой модели управления исследованиями и разработками // Методика Института системного анализа РАН. 2015. Т. 65. № 4. С. 64-67. 3. Галина А.Е., Гиззатуллина А.Е. Система повышения квалификации персонала современной образовательной организации // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2018. - №1 (часть 5). - С. 560-563. 4. Галина, А. Е. Социально-психологические факторы, влияющие на стремление к карьерному росту сотрудников в организации / А. Е. Галина, А. В. Григорьева. - Текст: прямой // Молодой ученый. - 2020. - №6 (296). - С. 269-270. 5. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенков. - М .: Русайс, 2018 - 352 с. 6. Евтихов О.В. Психология управления человеческими ресурсами: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб., 2018 - 285 с. 7. Ефимов В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М .: КноРус, 2017 - 256 с. 8. Журавлев А. Л. Социальная психология: Учебник / А. Л. Журавлев. - М., 2012 - 252 с. 9. Журавлев А.Л. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М .: Институт психологии РАН, 2017 - 248 с. 10. Литвак М.Е. Работа с собой, бизнесом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн / Д: Феникс, 2017 - 160 с.