Контрактная оплата труда

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, политика в отношении заработной платы, социальной поддержки и защиты работников также претерпевает значительные изменения. Большая часть роли государства в реализации этой политики делегируется непосредственно компаниям, которые самостоятельно определяют формы, системы и размеры вознаграждения и обеспечивают ключевые стимулы для достижения своих результатов. Понятие «заработная плата» было наполнено новым содержанием и охватывает все виды доходов (а также различные виды бонусов, бонусов, надбавок и льгот), выплачиваемые в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая наличные деньги, суммы начисленные, начисленные работникам в соответствии с положениями законодательства за нерабочее время (ежегодный отпуск, отпуск и т.п.). Компании самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифных ставок и окладов в компаниях.

---

В Москве курсовая недорого ? Возможно с Work5.

---

Их можно использовать в качестве руководства для дифференциации вознаграждения в зависимости от профессии, квалификации рабочих и сложности выполняемых ими условий труда. Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими уровень (норму) труда и уровнем его оплаты в пределах и сверх трудовых норм, гарантирующая, что заработная плата работника будет соответствовать фактически достигнутым результатам работы (относительно нормы) и цена, согласованная между работником и работодателем. Формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда сотрудников имеет важнейшее социальное и экономическое значение для любой компании. Во взаимодействии с нормированием труда и таможенной системой заработной платы они определяют метод расчета дохода для отдельных работников или их групп в зависимости от количества, качества и результатов работы. Формы и системы оплаты труда на всех уровнях управления создают важную основу для развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за работу или вознаграждение сотрудников за умственные, физические или предпринимательские усилия сыграли важную роль в привлечении сотрудников для компании, в мотивации, в приверженности и в удержании необходимых специалистов в организации. или в компаниях. Договорная форма оплаты труда является повседневной, она должна везде заменить существующую систему тарифов. В нашей стране контрактная система была рекомендована в первую очередь для замедления оттока высококвалифицированных, талантливых специалистов за пределы страны. Контракт (соглашение) с данной категорией работников создан с целью создания более высокой заработной платы по сравнению с установленной законом и создания иных, более выгодных условий труда в течение срока, указанного в контракте. Заработная плата - это денежное выражение части совокупного национального продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочих и служащих. Он возмещает стоимость требуемого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Целью данной работы является изучение контрактной оплаты труда. При этом можно выделить следующие основные задачи: - рассмотреть понятие и содержание контрактной системы оплаты труда; - провести исследование существующей практики применения контрактной системы оплаты труда; - провести оценку эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения. Объектом данного исследования выступает «Алвеста-М». Предметом - контрактная оплата труда. В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая основная цель: изучение контрактной оплаты труда. Для достижения данной цели были решены следующие основные задачи: - рассмотрено понятие и содержание контрактной системы оплаты труда; - проведено исследование существующей практики применения контрактной системы оплаты труда; - проведена оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения. По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные методы: В заключение курсовой работы можно сделать некоторые выводы. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии. Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.

1. Веретенникова, И. И. Экономика организации (предприятия) / И. И. Веретенникова, И. В. Сергеев. - М .: Юрайт, 2016 - 42 с. 2. Волков О.И. Экономика предприятия. Курс лекций / О.И. Волков, В. Скляренко. - М .: ИНФРА-М, 2018. - 50 с. 3. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебное пособие / В.Д. Герасимов. - М .: КноРус, 2018 - 33 с. 4. Зимин, А.Ф. Экономика предприятия. Учебник / А.Ф. Зимин, В.М. Тимирьянов. - М .: Инфра-М, Форум, 2016. - 64 с. 5. Каспина, Т. Рентабельность и управление приборным производством. Учебник / Т. Каспин. - М .: Академия (Academia), 2017 - 36 с. 6. Кнышова Е.Н. Экономика организации / Е. Кнышова, Э. Панфилов. - М .: Форум, Инфра-М, 2018. - 89 с. 7. Котерова, Н. П. Экономика организации. Учебник / Н.П. Котеров. - М .: Академия, 2017 - 68 с. 8. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М .: Юрайт, 2016 - 448 с. 9. Справочник бизнес-экономиста / [А. А. Говорин и др.]. - М .: Инфра-М, 2018. - 422 с. 10. Чалдаева, Л.А. Экономика бизнеса: Учебник для академического бакалавриата: для студентов, обучающихся по направлениям и предметам бизнеса / Л.А. Чалдаева. - Издание 4-е, переработанное и дополненное. - М .: Юрайт, 2017 - 409 с. 11. Чечевицына Л.Н. Экономика компании / Л.Н. Чечевицына, И. Чуев. - М .: Феникс, 2017 - 28 с. 12. Чуева Л.Н. Экономика компании / Л.Н. Чуева. - М .: Дашков и Ко, 2016 - 89 с.