Персонал как объект и важнейший ресурс управления ресурсами

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день компании выступают реформаторами финансовой и торгово-экономической систем экономики, и все компании являются неотъемлемой частью человеческого капитала. Объединив усилия, они смогут решить не только свои основные проблемы, препятствующие их экономическому развитию, но и внести свой вклад в укрепление и улучшение экономики страны. Курсовая работа посвящена анализу и выработке рекомендаций по управлению человеческими ресурсами в компании. Степень научной разработанности проблемы. Данная проблема исследовалась разными исследователями. Можно выделить следующих: Крылов С.И., Масилова М. Г., Фромм Д.

---

Если вас интересует написание Технического диплома на заказ. Обращайтесь в Work5. Мы подготовим диплом в кратчайшие сроки по низкой цене.

---

А. и прочие. Ориентация сотрудников на достижение целей организации, преимущественно в работе Ильина А. П., Лебедева Т. Е., Прохорова М. П., главная задача управления персоналом. Школа человеческих отношений ставит перед менеджерами новые задачи, связанные с психологическими факторами на работе и вмешательством в организационные результаты. В настоящее время перед управлением людьми в компаниях по-прежнему стоят новые задачи: изменения во взаимоотношениях и рабочих местах, особенно в том, что касается аутсорсинга. Целью курсовой работы является изучение персонала как объекта и важнейшего ресурса управления ресурсами. Объект исследования - компания ООО «Абсолют Сибирь». Предмет исследования - процесс формирования, использования и развития персонала в компании. Задачи курсовой работы заключаются в следующем: 1. Изучить сущность и особенности управления человеческим капиталом. 2. Описать методы управления человеческим капиталом как фактор экономического роста. 3. Показать международный опыт управления человеческим капиталом. 4. Выделить методы оценки обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования . 5. Рассмотреть общую характеристику деятельности компании. 6. Проанализировать управление человеческими ресурсами в организации. 7. Оценить технологии обучения и развития сотрудников в процессе карьерного роста. 8. Предложить направления развития системы управления человеческими ресурсами в компании. 9. Предоставить экономическое обоснование предложенных мероприятий. Методами исследования послужили общие методы исследования - теоретические и экспериментальные исследования, анализ и синтез, статистическая обработка информации, а также конкретные методы исследования - динамический и структурный анализ, метод правового сравнения, визуализация табличных данных. Теоретическое и практическое значение работы определяется необходимостью повышения качества управленческого обеспечения социально-экономических реформ в России. Работа состоит из введения, трех разделов и заключения.

Человеческие ресурсы часто рассматриваются как один из наиболее важных аспектов любой организации. Значение отдела кадров объясняется тем фактом, что на него часто возлагается ответственность за выполнение различных действий и вопросов, которые облегчают деятельность компании. Отдел кадров часто несет ответственность за обеспечение эффективного управления производительностью различных сотрудников, что, в свою очередь, вносит значительный вклад в успех организации. Различные услуги, которые часто предлагает HR-отдел, включают обучение и развитие, направленные на расширение человеческих возможностей и повышение общей эффективности организации. Управление эффективностью включает три набора взаимосвязанных мероприятий, каждая из которых связана с целями организации: 1. Планирование: на этом этапе должны быть определены должностные обязанности, а также цели и ожидания, основанные на требованиях компании. Основным инструментом для этого будет описание должности. 2. Коучинг: мониторинг эффективности на неформальной основе, например, еженедельные встречи, предоставление обратной связи, коучинг и развитие по мере необходимости. 3. Обзор производительности: более формальный обзор, основанный на оценке. Это связано с признанием и поощрением превосходных результатов, работой с результатами ниже стандартных, а также с постановкой целей и обучением на следующий год. Важной проблемой, которую необходимо решить в процессе развития персонала промышленных предприятий, является несоответствие компетентности персонала предприятий предъявляемым к ним требованиям, исходя из текущего состояния промышленных предприятий, с одной стороны, и современных требования, которые формируются под влиянием евроинтеграционных процессов, с другой стороны. Обеспечение конкурентоспособности предприятий на внешних рынках возможно за счет производства инновационной продукции и оказания высокотехнологичных услуг, условием чего является создание у персонала отечественных предприятий компетенций, обеспечивающих соответствие профессиональной деятельности персонала. с задачами развития предприятия в контексте углубления европейской интеграции. Внедрение непрерывного обучения и повышения квалификации персонала как условие повышения конкурентоспособности персонала компании на внешнем и внутреннем рынках должно стать залогом формирования у персонала промышленных предприятий компетенций, отвечающих требованиям развития предприятия с учетом влияние европейской интеграции. При исследовании стимулирующих средств, используемых в ООО «Абсолют Сибирь» очевидно, что их недостаточно, чтобы работники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства. Разработка нового социального пакета способствует удовлетворению потребности работников в безопасности.  

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398. 2. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко, 2020. – 508 с. 3. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019. – 432 с. 4. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c. 5. Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2020. - 480 c. 6. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2020. - 240 c. 7. Голева Т.В. Структура человеческого капитала в организации// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2019. – № 1 (117). – С. 221-226. 8. Гусарова М.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности и персонала в рамках реализации кадровой стратегии// Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2019. – № 4. – С. 14-22. 9. Демидова А. А., Корунов С. М. Особенности и проблемы развития предприятий сферы услуг в России //Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий. Т. 2. – 2020. – С. 38-41. 10. Дудина С.В. Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала в организациях// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2019. – № 6 (134). – С. 38-44. 11. Забелина И.Н. Позитивная мотивация персонала// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2019. – № 2. – С. 30-35. 12. Зарипова Н. Ш., Шестакова О. А., Хабарова Ю. А. Оценка социального развития персонала организации //Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. – Т. 9. – №. 4-1. – С. 343-349. 13. Ильченко С. В. Актуальные аспекты организации деловой оценки персонала //Вестник экспериментального образования. – 2019. – №. 3 (20). – С. 30-33. 14. Каминская К.Р. Повышение социально - экономической результативности предприятия путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала//Теория и практика общественного развития. – 2019. – №4. – С.289-291. 15. Лавринова Е. Н. Оценка персонала коммерческого предприятия //Молодой ученый. – 2019. – №. 26. – С. 366-367. 16. Лукьяненко М.С. Экономическое стимулирование персонала как инструмент совершенствования системы менеджмента//Вопросы современной науки практики. – 2019. – №4. – С.269 – 271. 17. Манаев C.B. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение / C.B. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Управление персоналом. – 2018. – №11-12. – С. 57-58. 18. Малахова А. А., Старова О. В., Арефьев В. А. Оценка персонала и результатов его деятельности при построении дифференцированной системы оплаты труда в кадровом менеджменте //Экономика труда. – 2020. – Т. 7. – №. 1. – С. 43-54. 19. Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова // Управление персоналом. – 2018. – №13. – С.26-30. 20. Минеева Р. Ш., Кузяшев А. Н. Актуальные вопросы, связанные с оценкой персонала //Научный электронный журнал Меридиан. – 2019. – №. 14. – С. 114-116. 21. Миргалеева А.И. Внутренняя и внешняя мотивация работников// Международный научно-исследовательский журнал. – 2018. – № 6-2 (13). – С. 61-63. 22. Позина М. Б. Мотивационный потенциал сотрудников: метод системной оценки персонала организации //Проблемы теории и практики управления. – 2019. – №. 5. – С. 52-58. 23. Пуляева В.Н. Формирование модели компетенций управленческого персонала// Вестник Ассоциации ВУЗов туризма и сервиса. 2019. Т. 8. № 3. С. 69-77. 24. Рожкова Е. В., Бобылева Е. А., Качагин А. А. Оздоровительные услуги в системе мотивации персонала организации //Вестник Екатерининского института. – 2020. – №. 1. – С. 133-137. 25. Рыбкина М.В. Мотивация персонала в контексте управления знаниями// Электронное обучение в непрерывном образовании. 2019. Т. 1. № 1 (2). С. 634-637. 26. Седова О. Л. Актуальные проблемы оценки персонала организации в условиях развития цифровой экономики //VI Сперанские чтения. Актуальные проблемы управления персоналом. – 2019. – С. 70-77. 27. Семина А. П. Роль оценки персонала в системе управления персоналом //Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2020. – №. 1. – С. 80-85. 28. Симбирева К. А. Оценка персонала при периодической аттестации как объект управления персоналом //Вызовы времени и ведущие мировые научные центры: Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. – 2019. – С. 114-115. 29. Старых С. А. Системный подход к оценке интеллектуального потенциала как фактора мотивации персонала инновационных организаций //Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. – 2019. – С. 68-73. 30. Сычева Е.В. Проблемы развития и мотивации персонала // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2018. – № 6. – С. 170-174. 31. Тихонов А. И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке //Финансовая экономика. – 2019. – №. 12. – С. 204-208. 32. Шевченко Н. В., Григорьев С. М. Оценка персонала как фактор снижения ситуативной тревожности //Актуальные вопросы безопасности жизнедеятельности в современных условиях. – 2019. – №. 12. – С. 162-170. 33. Ясинский Д. Ю. Оценка качества персонала методом анализа иерархий (методом Саати) //Экономика и менеджмент систем управления. – 2019. – Т. 31. – №. 1. – С. 91-99. 34. Семина А. П. Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR // Дискуссия. 2020. №1 (98). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-protsessov-upravleniya-personalom-smm-v-hr (дата обращения: 30.06..2020). 35. Тихонов А. И. Эффективный метод подбора персонала: рекомендательный рекрутмент // Дискуссия. 2019. №3 (94). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnyy-metod-podbora-personala-rekomendatelnyy-rekrutment (дата обращения: 30.06..2020).