Исследование факторов текучести кадров в государственной организации

Основная цель управления каждой современной организации – найти знающих и грамотных сотрудников, вдохновить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных итогов, уцелеть в непростых и кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой.

---

Многие студенты откладывают написание курсовой по МДК. Чтобы сэкономить время лучше заказать курсовую работу в Work5.

---

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов его работников. Важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом кадров, а так же с тякучестью персонала. В настоящее время существует необходимость увеличения эффективности деятельности органов государственного управления, этому уделяется значительное внимание как со стороны государства, так и современных исследователей. В числе факторов роста выступает эффективность деятельности государственных служащих, на которую оказывает значительное влияние кадровая политика государственных органов. Можно отметить наличие некоторых позитивных сдвигов в кадровой политике государственного управления, что достигнуто за счет внедрения кадровых технологий, совершенствования кадровой работы, в частности, еѐ организационных основ управления кадровым составом гражданской службы, повышения объективности и прозрачности кадровых операций. Тем не менее, современные условия предъявляют все новые и новые требования к содержанию и условиям реализации кадровой политики в государственной службе, на что оказывают влияние социально-экономические, политические, демографические факторы, состояние рынка труда и уровень заработной платы в секторе государственного управления. Государством устанавливаются иные приоритетные цели общественного развития, что должно находить отражение и в кадровой политике, реализуемой в органах государственной власти. Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики и основных факторов текучести кадров в государственной организации в настоящее время являются актуальными. Объектом данной дипломной работы являются причины текучести кадров в Администрации Президента РФ. Предметом данной дипломной работы является управление персоналом в государственной организации. Целью данной курсовой работы является анализ факторов текучести персонала на примере Администрации Президента РФ. Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Изучить современные подходы к текучести кадров в организации. 2. Рассмотреть классификацию факторов, вызывающих текучесть кадров 3. Изучить методы управления текучесть кадров. 4. Дать краткую характеристику деятельности Администрации Президента РФ 5. Дать краткую характеристику системы управления персоналом в Администрации Президента РФ 6. Проанализировать персонал Администрации Президента РФ и причины его текучести 7. Проанализировать текучесть среди сотрудников Администрации Президента РФ 8. Выявить причины текучести кадров Администрации Президента РФ 9. Разработать рекомендации по выявленным проблемам и оценка их эффективности Данная тема является достаточно разработанной как среди отечественных, так и среди зарубежных исследователей. При написании данной дипломной работы был сделан упор на нормативно-правовые акты, статистическую информацию по Администрации Президента РФ, учебники и монографии по кадровому делу в области государственного и муниципального управления. Тема текучести персонала в государственном управлении занимает важное место в практике кадрового управления государственными и муниципальными служащими. Проблемы, выносимые за пределы исследования:  Адаптация молодых специалистов государственного учреждения.  Система наставничества в государственном учреждении. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Текучесть кадров означает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. В научной литературе предложены разнообразные классификации текучести кадров, а также причин, вызывающих данное негативное для предприятия явление. Для каждой отрасли и предприятия отрасли должны быть установлены свои собственные, приемлемые для них, уровни текучести кадров, в том числе и по молодым специалистам. Разумно сочетая методы материальной и нематериальной мотивации, создавая комфортные условия труда, разрабатывая и применяя эффективные программы адаптации, развития карьеры и повышения квалификации, предприятие может значительно снизить уровень текучести кадров среди молодых специалистов. Кроме того, важно проводить постоянную работу по повышению качества отбора среди молодых специалистов, что также позволяет снижать уровень их текучести. В целом, в условиях высокой конкуренции и снижения доходности многие предприятия могут найти резервы повышения собственной рентабельности именно в грамотном управлении уровнем текучести персонала. От этого показателя во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Говоря о причинах текучести кадров на государственной службе и способах ее минимизации, необходимо осветить низкий уровень заработной платы, неадекватную сложность и напряженность труда в сравнении с уровнем его оплаты, постоянные реорганизации государственного аппарата. Материальное вознаграждение государственных служащих обычно ниже, чем вознаграждение специалистов такого же уровня в других сферах деятельности. Да и сама система организации заработной платы не отличается гибкостью и обладает достаточно жесткими рамками ее дифференциации. Еще одним фактором текучести кадров является ненормированный рабочий день. Повышенные интеллектуальные и эмоциональные нагрузки сочетаются с высокой ответственностью за принимаемые решения. При этом ежемесячные надбавки за особые условия государственной службы (сложность и напряженность) и дополнительный оплачиваемый отпуск, по мнению работников, не компенсируют в полной мере затраты их труда, так как сами должностные оклады относительно невысоки. При этом постоянные реорганизации в системе государственной службы воспринимаются большинством сотрудников как не всегда обоснованная перетряска структуры аппарата, нередко сопровождающаяся уходом квалифицированных специалистов. Эти меры, к сожалению, касаются в основном изменения численности госслужащих, их подчиненности, увеличения объема работы. При этом качество оказанию услуг населению не повышается. По результатам рассмотрения действующей системы управления персоналом было выяснено, что: 1. она включает в себя все необходимые элементы, и представляет собой полный цикл – от планирования до проведения анализа динамики, структуры и показателей движения и эффективности использования персонала; 2. в отношении молодых специалистов не имеет каких-либо особенностей (нет разработанной и применяемой именно для данной категории персонала программ адаптации, повышения квалификации и карьерного развития). Полученные в результате анализа текучести молодых специалистов выявил целый ряд скрытых проблем в системе управления персоналом в Администрации Президента РФ. Для устранения выявленных проблем был предложен комплекс мероприятий, направленных на снижение текучести среди молодых специалистов, включающий в себя следующие направления:  совершенствование процесса отбора специалистов;  совершенствование процесса адаптации специалистов;  совершенствование процессов управления карьерным ростом специалистов;  совершенствование существующей системы мотивации и предлагаемого предприятием социального пакета. Применение предлагаемого комплекса мероприятий позволяет:  снизить уровень ошибок, принимаемых на этапе отбора;  формировать базу будущих управленцев из перспективных молодых специалистов;  развивать профессиональные знания и навыки специалистов;  повысить уровень мотивированности специалистов;  удерживать их в Администрации Президента РФ, снижая тем самым, уровень текучести кадров по специалистам;  сэкономить на снижении убытков и потерь, которые несет учреждение от высокого уровня текучести специалистов. Сопоставление сумм затрат на реализацию предлагаемого комплекса мероприятий с суммой потенциальной экономии выявило значительное превышение суммы экономии над затратами, что говорит о выгодности применения Администрацией Президента РФ предлагаемого комплекса и эффективности внесенных предложений.

Основная цель управления каждой современной организации – найти знающих и грамотных сотрудников, вдохновить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных итогов, уцелеть в непростых и кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов его работников. Важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом кадров, а так же с тякучестью персонала. В настоящее время существует необходимость увеличения эффективности деятельности органов государственного управления, этому уделяется значительное внимание как со стороны государства, так и современных исследователей. В числе факторов роста выступает эффективность деятельности государственных служащих, на которую оказывает значительное влияние кадровая политика государственных органов. Можно отметить наличие некоторых позитивных сдвигов в кадровой политике государственного управления, что достигнуто за счет внедрения кадровых технологий, совершенствования кадровой работы, в частности, еѐ организационных основ управления кадровым составом гражданской службы, повышения объективности и прозрачности кадровых операций. Тем не менее, современные условия предъявляют все новые и новые требования к содержанию и условиям реализации кадровой политики в государственной службе, на что оказывают влияние социально-экономические, политические, демографические факторы, состояние рынка труда и уровень заработной платы в секторе государственного управления. Государством устанавливаются иные приоритетные цели общественного развития, что должно находить отражение и в кадровой политике, реализуемой в органах государственной власти. Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики и основных факторов текучести кадров в государственной организации в настоящее время являются актуальными. Объектом данной дипломной работы являются причины текучести кадров в Администрации Президента РФ. Предметом данной дипломной работы является управление персоналом в государственной организации. Целью данной курсовой работы является анализ факторов текучести персонала на примере Администрации Президента РФ. Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Изучить современные подходы к текучести кадров в организации. 2. Рассмотреть классификацию факторов, вызывающих текучесть кадров 3. Изучить методы управления текучесть кадров. 4. Дать краткую характеристику деятельности Администрации Президента РФ 5. Дать краткую характеристику системы управления персоналом в Администрации Президента РФ 6. Проанализировать персонал Администрации Президента РФ и причины его текучести 7. Проанализировать текучесть среди сотрудников Администрации Президента РФ 8. Выявить причины текучести кадров Администрации Президента РФ 9. Разработать рекомендации по выявленным проблемам и оценка их эффективности Данная тема является достаточно разработанной как среди отечественных, так и среди зарубежных исследователей. При написании данной дипломной работы был сделан упор на нормативно-правовые акты, статистическую информацию по Администрации Президента РФ, учебники и монографии по кадровому делу в области государственного и муниципального управления. Тема текучести персонала в государственном управлении занимает важное место в практике кадрового управления государственными и муниципальными служащими. Проблемы, выносимые за пределы исследования:  Адаптация молодых специалистов государственного учреждения.  Система наставничества в государственном учреждении. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.