Анализ теоретических аспектов кадрового планирования в органах власти позволяет сделать ряд выводов:
1. Вопросы кадрового планирования нуждаются в доработке действующего законодательства и нормативных актов. Целью создания условий для дальнейшего развития профессиональной государственной службы является внедрение современных практик и технологий управления персоналом государственной службы.
2. Набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение высококвалифицированного и мотивированного состава кадров государственной службы является непременным условием для эффективного предоставления государственных услуг. Государственная служба должна представлять собой образец поведения, который не только заставит общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать людей на работу в государства и службе.
Поэтому особое значение в условиях реформирования государственной службы приобретает кадровое планирование на государственную службу, от которого, собственно, и будет зависеть успех этой реформы.
3. Основные недостатки существующей системы кадрового планирования государственной службы требуют дальнейшего анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе.
Выводами по результатам проведенного анализа можно считать следующие положения:
1. Общая численность сотрудников филиала повышается, значит, в целом учреждение растет и развивается, следовательно, существуют предпосылки для развития персонала, создания органически увязанной системы его обучения, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала.
При неизменном количестве административно- управленческого персонала, наблюдается неуклонный рост специалистов и технических работников, что в свою очередь говорит о правильности проводимой кадровой политики филиала.
2. Большая часть персонала – это сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет. Эта категория по возрасту как нельзя лучше подходит для планирования кадров, учитывая, что в составе сотрудников 100% женщины, можно сделать вывод, что к моменту достижения возраста 30 лет они уже успели получить высшее образование и выйти из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, т.е. наиболее мобильная группа для целей кадрового планирования.
3. Деятельность филиала по подготовке и повышению квалификации персонала производится оперативно и постоянно, однако, выявлены существующие проблемы в организации кадрового планирования в филиале:
1) Исходя из организационной структуры филиала, можно сделать вывод об отсутствии кадровой службы, способной осуществлять текущее и перспективное кадровое планирование. Функции инспектора отдела кадров возложены на специалиста одного из отделов, который совмещает их с основной работой по делопроизводству, что недопустимо при среднесписочной численности филиала в 65 человек.
2) Недостаточно организована работа с резервом кадров на выдвижение: отсутствуют индивидуальные планы подготовки, порядок работы с резервом кадров, система оценки при формировании резерва кадров и т.д.
Результаты и выводы проведенной работы позволяют утверждать, что цель работы в основном достигнута, поставленные задачи выполнены. Использование статистического метода и широкое привлечение реальных и прогностических данных в определенных заданием границах подтверждают актуальность темы работы и правильность выбора направления работы.
Процесс комплексной оценки состоит из следующих основных элементов: оценки квалификации; оценки профессиональных качеств; оценки эффективности и результативности служебной деятельности специалистов.
Для кадровых служб, наделенных организационно-распорядительными полномочиями, предусматриваются показатели труда, определяющие их управленческие и лидерские компетенции, такие как рациональное планирование, прогнозирование деятельности подведомственного структурного подразделения и последовательное руководство; умение публично выступать и своевременно принимать решения. Важным является формирование навыков деловой коммуникации со структурными подразделениями и заинтересованными лицами.
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Таким образом, контент-анализ понятий «кадры» и «кадровая работа» показал, что это основной штатный состав работников учреждения, то есть все люди, состоящие в трудовых отношениях с учреждением. Кадровое обеспечение – это деятельность, направленная на обеспечение работодателей профессионально подготовленными работниками, способными эффективно внедрять механизмы и технологии формирования и использования рабочей силы в рамках закона и должностных полномочий, задач и функций, предусмотренных правовыми актами.
В настоящее время под термином «кадровое обеспечение» понимается комплекс мероприятий, способствующих формированию организационной структуры учреждения, с точки зрения персонала. Именно кадровая политика позволяет установить количество сотрудников в учреждении в целом, а также прогнозирование привлечения новых сотрудников и увольнения невостребованных, способ ротации персонала и многие другие вопросы.
60 страниц
85% уникальность
2021 год
29 просмотров
