Культура карьерного роста и ее влияние на эффективность организации.

Актуальность темы. В начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных знаний, умений и навыков. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в.

---

Многих интересует цена дипломной работы по антикризисному управлению. Мы рассчитаем стоимость бесплатно. Для этого нужно заполнить форму заказа и вы получите цену написания вашего диплома.

---

выдающиеся результаты могут показывать только сотрудники, которые обладают высокой квалификацией. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ организации и стратегию его развития. Для того, чтобы определить обладают ли нужными компетенциями сотрудники, необходимо проводить оценку персонала. Степень изученности проблемы: несмотря на то, что сейчас уделяют много внимания вопросам культуры карьерного роста, в управлении персоналом культура карьерного роста является наименее разработанная и изученная в теоретическом и практическом плане. Целесообразность разработки темы заключается в необходимости изучения оценки персонала для эффективной работы компании. Теоретико-методологической основой написания работы является научно-методическая литература по оценке персонала отечественных ученых: Борщева А.В., Ильченко С.В., Гонина О.О., Е. В. Зверева, Есикова Р.С., Зародина В.В., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Лапшин В.Ю., Меньшикова М.А., Гребенникова М.А., Одегов Ю.Г., Халиулина В.В., Романадзе Е.Л., Семина А.П., Селиверстова М.В. и другие. Цель работы – проанализировать культуру карьерного роста и ее влияние на эффективность организации. Задачи исследования: 1. Раскрыть сущность и роль культуры карьерного роста в организационном поведении; 2. Рассмотреть классификацию и виды культуры карьерного роста; 3. Представить показатели оценки культуры карьерного роста; 4. Определить управление культурой карьерного роста; 5. Дать краткую характеристику организации. Внутренняя и внешняя среда организации; 6. Выявить особенности культуры карьерного роста в организации; 7. Провести диагностику культуры карьерного роста и выявление проблем; 8. Проанализировать методы управления культурой карьерного роста в организации. Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в процессе технологии организационного поведения персонала. Предмет исследования – культура карьерного роста и ее влияние на эффективность организации. Хронологические рамки исследования – 2018-2020 гг. Источниковая база исследования. В ходе написания работы были использованы следующие источники: положения нормативно-правовых актов, материалы учебной и научной литературы. Методологическая основа исследования. При написании курсовой работы были использованы следующие методы – анализ научной литературы или правовых документов; сравнительный анализ; синтез; абстрагирование; исследование и обобщение. По структуре работа состоит из введения, трех глав (Глава 1. Теоретические основы культуры карьерного роста; Глава 2. Культура карьерного роста у ИП Леушканов В.В; Глава 3. Управление культурой карьерного роста в организации), заключения, списка использованной литературы.

Итак, по итогам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: Таким образом, по итогам первого параграфа первой главы, можно сделать следующие выводы: можно заметить, что часть авторов полагает, что оценка – это сравнение характеристик персонала с заданными эталонами, а другие, что оценка подразумевает выявление успехов, которые достиг сотрудник для компании. Многие из них упомянули о том, что на основе результатов оценки принимаются управленческие решения. Принятие управленческих решений – это основная цель проведения оценки, но не единственная. В первую очередь при анализе следует выделить субъект, объект и предмет оценки персонала. В нашем случае субъектами, то есть людьми, которые проводят оценку, являются сотрудники отдела управления с персоналом, также непосредственно линейные руководители, прочие сотрудники, которые взаимосвязаны с оцениваемым объектом, и независимые эксперты, центры оценки, нанятые на краткосрочный период непосредственно для независимой и полной оценки. Кто именно является субъектом оценки определяется методом, с помощью которого происходит оценка. Следующая составляющая оценки персонала – объект. В него входят та часть сотрудников, над которой производится оценка. Это могут быть как отдельные сотрудники и кандидаты, так и в общем работники конкретного отдела, подразделения и т.д. Предметом же могут выступать знания или качество работы персонала, соответствие требованиям, компетенциям и прочее. Таким образом, учитывая, приведенную выше информацию, дадим свое определение рассматриваемого термина. По итогам рассмотрения вопроса второго, третьего параграфа первой главы, можно сделать следующие выводы: оценка персонала – это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений. Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей. Для раскрытия всех преимуществ оценки персонала, определим какую же роль она выполняет во всей структуре системы управления персоналом (рисунок). Представленная схема наглядно показывает зависимость системы управления от оценки, которая применяется на всех этапах взаимодействия с персоналом. Применение оценки персонала сопровождается тремя основными целями: 1. Административная. По результатам оценки руководители могут принимать управленческие решения, которые включают в себя: - решение по трудоустройству; - решение по поводу повышения или понижения сотрудника в должности; - перевод сотрудника в другое отделение; - планирование профессионального обучения или развития сотрудника; Понятие оценки персонала в разных источниках. Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что за успех компании отвечает ее персонал, поэтому главный показатель, определяющий степень развития компании, – это уровень знаний, которыми владеют сотрудники организации. Следовательно, для определения данного уровня необходимо периодически проводить оценку персонала. При правильном использовании данного инструмента можно выявить все сильные и слабые стороны сотрудников. Таким образом, те задачи и цели, которые были поставлены в начале работы, выполнены в полном объеме.

1. Борщева А.В., Ильченко С.В. Методы оценки эффективности трудовой деятельности персонала [Электронный ресурс] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2018. №3 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-trudovoy-deyatelnosti-personala (дата обращения: 19.10.2021). 2. Борщева А.В., Ильченко С.В. Основные направления повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2018. №2 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-povysheniya-ekonomicheskoy-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 19.10.2021). 3. Борщева А.В., Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики организации [Электронный ресурс] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2017. №4 (13). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-kadrovoy-politiki-organizatsii (дата обращения: 19.10.2021). 4. Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала [Электронный ресурс] / О.О. Гонина, С.В. Ильченко // Бизнес и дизайн ревю. 2018. №3 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-aspekty-effektivnoy-sistemy-adaptatsii-personala (дата обращения: 19.10.2021). 5. Е. В. Зверева Отечественный и зарубежный опыт использования методов оценки результатов деятельности персонала организации в контексте эффективности труда [Электронный ресурс] / Е.В. Зверева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №10-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt-ispolzovaniya-metodov-otsenki-rezultatov-deyatelnosti-personala-organizatsii-v-kontekste (дата обращения: 19.10.2021). 6. Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях [Электронный ресурс] / Р.С. Есикова // Социально-экономические явления и процессы. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsessa-adaptatsii-personala-v-organizatsiyah (дата обращения: 19.10.2021). 7. Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала [Электронный ресурс] / В.В. Зародина // АНИ: педагогика и психология. 2017. №1 (18). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 19.10.2021). 8. Ильченко С.В. Актуальные аспекты организации деловой оценки персонала [Электронный ресурс] / С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2019. №3 (20). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 19.10.2021). 9. Ильченко С.В. Консультирование в области управления человеческими ресурсами организации: профессиографическое описание [Электронный ресурс] / С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2019. №2 (19). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 19.10.2021). 10. Ильченко С.В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации [Электронный ресурс] / С.В. Ильченко, А.В. Борщева, О.О. Гонина // Бизнес и дизайн ревю. 2018. №4 (12). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 19.10.2021). 11. ИП Леушканов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/ip/314667907000092 (дата обращения 19.10.2021) 12. Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Лапшин В.Ю. Построение эффективной системы адаптации персонала предприятия [Электронный ресурс] / Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюкова, В.Ю. Лапшин // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. №6. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 19.10.2021).