Сущность, методы и цели набора персонала на предприятии автотранспорта

Актуальность. Предприятия транспортного комплекса территориального субъекта любого уровня являются важнейшим элементом его социальной инфраструктуры. Пассажирский транспорт – одна из наиболее важных отраслей транспортного комплекса и экономики территорий. Автомобильный транспорт, обладая по сравнению с другими видами транспорта более высокой мобильностью, маневренностью, проходимостью, скоростью доставки, выполняет в основном пассажирские перевозки по территориям городов, пригороде, т.

---

Если вы хотите заказать написание реферата по трудовому праву, переходите по ссылке, заполняйте форму заявки и мы сделаем самый лучший реферат!

---

.е., как внутри, так и между территориями. В настоящее время на его долю в России приходится более 50% общего объема пассажирских перевозок. При этом значительный объем пассажирских перевозок приходится на основной вид городского транспорта – автобусный. 5 На данный вид транспорта в последние годы приходится порядка 60% всех перевезенных пассажиров в стране, далее - троллейбусы, трамваи и метро. Стратегическая роль в развитии предприятий автомобильного транспорта в современных рыночных условиях отводится кадрам, которые являются важной составляющей интеллектуального капитала автотранспортного предприятия (АТП). Кадровая составляющая имеет непосредственное отношение к знаниям, навыкам, профессиональным способностям, творчеству и культуре при предоставлении автотранспортных услуг. Интеллектуальный капитал, в свою очередь, способствует и обеспечивает предоставление потребителю качественных автотранспортных услуг. Именно поэтому на сегодня самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники, что обязательно необходимо учитывать, при организации кадровой работы, помня, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Поэтому проблема поиска путей и методов совершенствования кадровой работы для повышения ее эффективности в организации – актуальный вопрос для руководства любой организации. Цель – изучить сущность, методы и цели набора персонала на предприятии автотранспорта. Задачи: – рассмотреть понятие и особенности подбора персонала; – изучить цели и задачи адаптации персонала; – рассмотреть общую характеристику организации; – изучить особенности подбора и адаптации сотрудников в автотранспортной компании «ЗФИ»; – изучить разработку рекомендаций по совершенствованию практики подбора и адаптации персонала; – проанализировать оценку эффективности разработанных предложений. Объект – набор персонала. Предмет – набор персонала на предприятии авотранспорта. Методы исследования в работе – сравнение и анализ. Структурно работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы.

Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала. До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала. У кого-то не хватает временных ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям. Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании. Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала. В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность. Во многих компаниях не уделяют достаточно времени посвящению нового сотрудника в должность, представления его коллективу, ознакомлению со спецификой деятельности предприятия. А ведь это важный этап адаптации. Человек начинает общаться с членами команды и легче вливается в работу. Он чувствует, что является значимым элементом системы, при таком подходе адаптация специалиста в новом коллективе происходит быстрее. Рекомендуем составить план мероприятий, направленных на изучение принципов работы в этом коллективе и общение сотрудников вне трудовых задач. Это своеобразная программа, которую следует выполнять поэтапно, чтобы предупредить развитие возможных проблем: Проведение собеседования на этапе подбора новых работников, где пояснить специфику деятельности предприятия и должностных обязанностей новичка. Определение наставника для вновь принятого работника, который будет помогать ему на первом этапе и контролировать выполнение поставленных задач. Организация для молодых специалистов курсов или лекций, направленных на решение вопросов трудовой адаптации. Поэтапное увеличение нагрузки на нового работника, чтобы исключить ошибки или брак. Вовлечение новичков в организацию корпоративов и других мероприятий. Следует учесть, что потребуется некоторое время на то, чтобы работник «влился» в коллектив. У каждого человека свой темперамент, характер. У некоторых есть богатый опыт трудовой деятельности, у молодых специалистов его нет. Разность возрастов работников одного коллектива тоже может создать дополнительные препятствия, понадобится больше времени, чтобы они нашли общий язык. Существуют различные виды адаптации персонала. Для одних работников они протекают одновременно, а для других — это этапы поочерёдного внедрения в коллектив и должность. Чтобы ускорить процесс адаптации в коллективе, нужно предоставить новому работнику наставника. Для этого выбирают наиболее опытного сотрудника. Выполнять возложенные на него обязательства он может по совместительству с основными. Планирование организации мероприятий для новичков помогает не только быстро адаптироваться работникам в коллективе, но и избежать текучести кадров на предприятии. А это снижает издержки на поиск нового персонала.

1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4. 2. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С. 60-63. 3. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68. 4. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996. 5. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126. 6. Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395. 7. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013. 8. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235. 9. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173. 10. Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90 11. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4. 12. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления.- Москва: 2018.-150с. 13. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26. 14. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74. 15. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.