Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения тайм-менеджером

Актуальность темы. В начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных знаний, умений и навыков. Одна-ко технический прогресс привел к тому, что в XXI в. выдающиеся результа-ты могут показывать только сотрудники, которые обладают высокой квали-фикацией. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конку-рентных преимуществ организации и стратегию его развития.

---

Хотите узнать сколько стоит заказать курсовую работу в Сургуте ? Рассчитайте на нашем онлайн-калькуляторе.

---

Для того, чтобы определить обладают ли нужными компетенциями со-трудники, необходимо проводить оценку персонала. Степень изученности проблемы: несмотря на то, что сейчас уделяют много внимания вопросам культуры карьерного роста, в управлении персо-налом культура карьерного роста является наименее разработанная и изу-ченная в теоретическом и практическом плане. Целесообразность разработки темы заключается в необходимости изу-чения оценки персонала для эффективной работы компании. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессио-нальным ростом. Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста – один из ос-новных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в ор-ганизации. Планирование карьеры — это составление самим человеком личного плана продвижения, который позволит достичь требуемого карьерного ро-ста. Теоретико-методологической основой написания работы является научно-методическая литература по оценке персонала отечественных уче-ных: Борщева А.В., Ильченко С.В., Гонина О.О., Е. В. Зверева, Есикова Р.С., Зародина В.В., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Лапшин В.Ю., Меньши-кова М.А., Гребенникова М.А., Одегов Ю.Г., Халиулина В.В., Романадзе Е.Л., Семина А.П., Селиверстова М.В. и другие. Цель работы – проанализировать индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения тайм-менеджером. Задачи исследования: 1. Раскрыть сущность и роль культуры карьерного роста в организа-ционном поведении; 2. Рассмотреть классификацию и виды культуры карьерного роста; 3. Представить показатели оценки культуры карьерного роста; 4. Исследовать составление личного жизненного плана; 5. Представить постановку личных конечных целей карьеры; 6. Выявить частные цели и планы деятельности, способствующие осу-ществлению моей карьеры; 7. Осуществить построение карьерогаммы. Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в процессе технологии организационного поведения персонала. Предмет исследования – индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения тайм-менеджером. Источниковая база исследования. В ходе написания работы были ис-пользованы следующие источники: положения нормативно-правовых актов, материалы учебной и научной литературы. Методологическая основа исследования. При написании курсовой ра-боты были использованы следующие методы – анализ научной литературы или правовых документов; сравнительный анализ; синтез; абстрагирование; исследование и обобщение. Практическая значимость исследования заключается в возможности ис-пользования результатов работы в дальнейших исследованиях по указанной проблематике. По структуре работа состоит из введения, двух глав, заклю-чения, списка использованной литературы.

Итак, по итогам проведенного исследования, можно сделать следую-щие выводы: Таким образом, по итогам первого параграфа первой главы, можно сделать следующие выводы: можно заметить, что часть авторов полагает, что оценка – это сравнение характеристик персонала с заданными эталонами, а другие, что оценка подразумевает выявление успехов, которые достиг сотрудник для компании. Многие из них упомянули о том, что на основе результатов оценки принимаются управленческие решения. Принятие управленческих решений – это основная цель проведения оценки, но не единственная. В первую очередь при анализе следует выделить субъект, объект и предмет оценки персонала. В нашем случае субъектами, то есть людьми, которые проводят оценку, являются сотрудники отдела управления с персоналом, также непосредственно линейные руководители, прочие сотрудники, которые взаимосвязаны с оцениваемым объектом, и независимые эксперты, центры оценки, нанятые на краткосрочный период непосредственно для независимой и полной оценки. Кто именно является субъектом оценки определяется методом, с помощью которого происходит оценка. Следующая составляющая оценки персонала – объект. В него входят та часть сотрудников, над которой производится оценка. Это могут быть как отдельные сотрудники и кандидаты, так и в общем работники конкретного отдела, подразделения и т.д. Предметом же могут выступать знания или качество работы персонала, соответствие требованиям, компетенциям и прочее. Таким образом, учитывая, приведенную выше информацию, дадим свое определение рассматриваемого термина. По итогам рассмотрения вопроса второго параграфа первой главы, можно сделать следующие выводы: оценка персонала – это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений. Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей. Для раскрытия всех преимуществ оценки персонала, определим какую же роль она выполняет во всей структуре системы управления персоналом (рисунок). Представленная схема наглядно показывает зависимость системы управления от оценки, которая применяется на всех этапах взаимодействия с персоналом. Применение оценки персонала сопровождается тремя основными целями: 1. Административная. По результатам оценки руководители могут принимать управленческие решения, которые включают в себя: - решение по трудоустройству; - решение по поводу повышения или понижения сотрудника в должности; - перевод сотрудника в другое отделение; - планирование профессионального обучения или развития сотрудника; Понятие оценки персонала в разных источниках. Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что за успех компании отвечает ее персонал, поэтому главный показатель, определяющий степень развития компании, – это уровень знаний, которыми владеют сотрудники организации. Следовательно, для определения данного уровня необходимо периодически проводить оценку персонала. При правильном использовании данного инструмента можно выявить все сильные и слабые стороны сотрудников. Таким образом, те задачи и цели, которые были поставлены в начале работы, выполнены в полном объеме.

1. Борщева А.В., Ильченко С.В. Методы оценки эффективности трудовой деятельности персонала [Электронный ресурс] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2018. №3 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-trudovoy-deyatelnosti-personala (дата обращения: 29.03.2022). 2. Борщева А.В., Ильченко С.В. Основные направления повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала пред-приятия [Электронный ресурс] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2018. №2 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-povysheniya-ekonomicheskoy-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 29.03.2022). 3. Борщева А.В., Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики организации [Электронный ресурс] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2017. №4 (13). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-kadrovoy-politiki-organizatsii (дата обращения: 29.03.2022). 4. Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала [Электронный ресурс] / О.О. Гонина, С.В. Ильченко // Бизнес и дизайн ревю. 2018. №3 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-aspekty-effektivnoy-sistemy-adaptatsii-personala (дата обращения: 29.03.2022). 5. Е. В. Зверева Отечественный и зарубежный опыт использования методов оценки результатов деятельности персонала организации в контек-сте эффективности труда [Электронный ресурс] / Е.В. Зверева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №10-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt-ispolzovaniya-metodov-otsenki-rezultatov-deyatelnosti-personala-organizatsii-v-kontekste (дата обращения: 29.03.2022). 6. Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях [Электронный ресурс] / Р.С. Есикова // Социально-экономические явления и процессы. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsessa-adaptatsii-personala-v-organizatsiyah (дата обращения: 29.03.2022). 7. Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала [Элек-тронный ресурс] / В.В. Зародина // АНИ: педагогика и психология. 2017. №1 (18). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 29.03.2022). 8. Ильченко С.В. Актуальные аспекты организации деловой оценки персонала [Электронный ресурс] / С.В. Ильченко // Вестник эксперименталь-ного образования. 2019. №3 (20). URL: https://cyberleninka.ru (дата обраще-ния: 29.03.2022). 9. Ильченко С.В. Консультирование в области управления челове-ческими ресурсами организации: профессиографическое описание [Элек-тронный ресурс] / С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образова-ния. 2019. №2 (19). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 29.03.2022). 10. Ильченко С.В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации [Электронный ресурс] / С.В. Ильченко, А.В. Борщева, О.О. Гонина // Бизнес и дизайн ревю. 2018. №4 (12). URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 29.03.2022). 11. Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Лапшин В.Ю. Построение эффективной системы адаптации персонала предприятия [Электронный ре-сурс] / Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюкова, В.Ю. Лапшин // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. №6. URL: https://cyberleninka.ru (дата об-ращения: 29.03.2022). 12. Прохорова М.П., Шкунова А.А. Карьерограмма как инструмент развития персонала компании // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. №5 (31). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/karierogramma-kak-instrument-razvitiya-personala-kompanii (дата обращения: 29.03.2022). 13. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. -408 с. 14. Стукова Ю.Е., Букарева Е.О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой уче-ный . - 2017. - No 15. -С. 476-478. 15. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Профессиональная подготовка мене-джера по управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект // Проблемы современного педагогического образования. 2016.No 52-7. С.502-508.