Принятие управленческого решения о создании нового подразделения (отдела …) на предприятии

Политика управления персоналом определяет систему целей, задач, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, учитывающих приоритеты деятельности и долговременную стра-тегию развития компании. Основной целью политики в области управления персоналом являет-ся разумное сочетание сохранения, обновления и поддержания оптималь-ного количественного и качественного состава персонала, способного обеспечить достижение текущих и перспективных задач компании. Основными принципами политики компании являются:  постоянное совершенствование методов управления человече-скими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;  формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных сотрудников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических и экономических за-дач компании;  эффективность в управлении человеческими ресурсами;  непрерывность планирования процессов управления персона-лом на основе регулярной оценки его состояния;  прозрачность и открытость;  преемственность — сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами компании. Основными взаимосвязанными составляющими Политики управле-ния человеческими ресурсами являются подбор, оценка и использование персонала, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, социальная политика, корпоративные коммуникации. Для привлечения квалифицированных кадров применяется ком-плексная система поиска персонала, информируются как потенциальные кандидаты, так и сотрудники Общества о целях, задачах, ценностях, прио-ритетах и предоставляемых возможностях. Отбор кандидатов осуществля-ется на конкурсной основе, предпочтение отдается «внутренним» кандида-там при замещении вакансий, тем самым расширяются возможности для карьерного роста сотрудников, в том числе молодых специалистов. Совершенствуются взаимоотношения с учебными заведениями выс-шего и среднего профессионального образования, проводятся мероприя-тия по выявлению талантливых выпускников базовых учебных заведений с целью их дальнейшего трудоустройства в компании. Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формиро-вания и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалифика-ции, отбору и трудоустройству. Стратегия по совершенствованию эффективности работы персонала является приоритетным направлением формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия. Анализируя рост затрат по отношению к достижению основной стра-тегической цели компании, не является слишком затратной, таким образом руководство компании приняло решению произвести реорганизацию от-дела кадров в управление по персоналу с увеличением штатной численно-сти сотрудников указанного подразделения. Данная реорганизация позво-лит внедрить и усовершенствовать эффективность работы всех сотрудни-ков компании, что в скором времени позволит повысить рентабельность компании в целом. Главной задачей управления персоналом является наиболее эффек-тивное использование трудовых ресурсов. Усилив деятельность по управ-лению персоналом, то есть работу с трудовыми ресурсами позволит ком-пании выйти на новый уровень развития, который даст возможность вы-полнить все поставленные перед компанией цели и задачи. Управление персоналом направлено на достижение эффективной дея-тельности организации и справедливости взаимоотношений между работ-никами. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания си-стем управления человеческими ресурсами. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности компании, а также поз-волит улучшить свои финансовые результаты.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.07.2021) // Собрание законодательства РФ. 06.03.2022. -ст.85 2. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2017. – 538, 450 с. 3. Трудовое право России / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2018. - 592 с 4. Постановление Минтруда РФ от 5 июня 2002 г. N 39 "Об утвержде-нии Нормативов предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти". "Парламент-ская газета от 20 июля 2002 г., N 136, текст нормативов приводится по из-данию Минтруда РФ, Москва, 2003 г. 5. Постановление Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. N 78 "Об утверждении Межотраслевых укрупненных нормативов времени на рабо-ты по комплектованию и учету кадров" 6. Гуев, А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федера-ции (постатейный) / А.Н. Гуев. - М.: Инфра-М, 2018. - 448 с. 7. Гусов, К.Н. Особенности трудового договора с отдельными катего-риями работников / К.Н. Гусов, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2018. - 240 с. 8. Дзгоева-Сулейманова, Ф.О. Трудовой договор / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2018. - 208 с. 9. Зайцева, О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики) / О.Б. Зайцева. - М.: Проспект, 2017. - 144 с. 10. Даничев, Н.В. Понятие, виды трудовых договоров (контрактов). По-рядок заключения: основания и особенности условий / Н.В. Даничев // Юридический факт. - 2018. - № 35. - С. 40-43. 11. Скалецкий, М.А. Социально-трудовые отношения: сущность и фор-мирование / М.А. Скалецкий // Дельта науки. - 2018. - № 1. - С. 93-96.