Планирование личного развития и управления карьерой. Выявление потребностей в развитии. Средство удовлетворения потребностей. Планирование действий и ответственность.( тема полностью указана в описании заказа)

Любую организацию динамично развивающейся делает ее персонал. Поэтому он должен в унисон развиваться вместе с организацией. Технологии развития персонала в современной России занимают все более достойное место. Российский менеджмент начинает понимать, что именно человек является основой достижения успеха или срывом планом достижения эффективности организации, развития бизнеса. Планирование карьеры становится важным элементом синхронного движения вперед сотрудников и организации. Здесь на вооружение грамотными специалистами берутся передовые технологии использования управленческого ресурса развития и управление талантами все больше становятся востребованными на всех уровнях управления.

---

Успейте заказать решение контрольной работы в Красноярске , чтобы успеть до дедлайнов.

---

. Карьера – это непрерывный процесс социально-экономического, профессионального и личностного роста человека, выражающийся в его продвижении по карьерной лестнице в менеджменте, повышении статуса, квалификации, вознаграждения, отраженные документально и юридически закрепленные. Сущность карьеры заключается в освоении человеком социального и (или) организационного пространства (в узком и широком смысле этого слова) и постепенное (или стремительное) занятие в нем все более высокого положения. Развитие персонала невозможно без его профессионального обучения. Современное положение дел на рынках труда, товаров и услуг указывает на необходимость постоянного обновления знаний в бизнесе, в государственном секторе. Это также обусловливается быстрыми изменениями внешней среды и ускоряющимся обновлением применяемых технологий. Опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять обучение персонала на качественно новый уровень. Грамотные подходы к управлению деловой карьерой сотрудников, к характеру использования отечественного и зарубежного опыта формирования и использования кадрового резерва, к технологии использования управленческого ресурса развития и управления талантами, к персональному развитию и интенсивному обучению персонала с применением информационно-коммуникационных технологий могут обеспечить повышение эффективности деятельности любой организации. Что обуславливает высокую актульность рассматриваемой темы. Актуальность данной темы, как представляется, вытекает из необходимости повышения эффективности и конкурентоспособности отечественных предприятий, более полного использования знаний, опыта, навыков работников, снижения текучести персонала на основе применения современных технологий развития и обучения, а также из потребности изучения и осмысления опыта использования современных технологий управления персоналом в отечественных и зарубежных компаниях в интересах принятия действенных управленческих мер по улучшению качества работы с кадрами, повышения значимости человеческого капитала в отечественном производстве.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития. Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты: — способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации; — стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры; — способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности; — пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство); — организацию эффективной системы повышения квалификации; — возможные направление ротации: — формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно — в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности. Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков». В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

1. Андреев В.И. Конкурентология: учебный курс для творческого саморазвития конкурентоспособности / В.И. Андреев. – Казань:Центр инновационных технологий, 2004.– 468 с. 2. Бендюков М.А. Ступени карьеры: азбука профориентации / М.А. Бендюков, И.Л. Соломин. – СПб.: Речь, 2006. – 240 с. 3. Бояцис Р. Резонансное лидерство: самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания оптимизма и эмпатии / Ричард Бояцис, Энни Макки.– М: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 300 с. 4. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002. – 528 с. 5. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки. – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010.– 301 с. 6. Климов Е.А. Введение в психологию труда: учеб. пособие для вузов / Е.А. Климов.– М.: Изд-во МГУ, 1988.– 197 с. 7. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – Изд. 2-е. – М.: Политиздат, 1977. – 304 с. 8. Маслоу А. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу; пер. с англ.: Т. Гутман, Н. Мухина. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2003.– 351 с. 9. Шермерорн Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004. 10.Райгородский Д.Д. Практическая психодиагностика. Методика и тесты: учеб. пособие / Д.Д. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2001. – 672 с. 11.Резапкина Г.В. Психология и выбор профессии / Г.В. Резапкина. – М., 2005. 12.Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионала / Е.И. Рогов. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 336 с. 13.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – СПб: Питер, 1999. – 639 с. 14.Столяренко Л.Д. Основы психологии: практикум / Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 703 с. 15.Управление персоналом организации: практикум / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.