Особенности управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла организации на примере CleverData

Все чаще руководители новой формации осознают, что персонал – это и есть стратегический императив компании. Управленческому воздействию на персонал в современных компаниях должно уделяться серьезное значение. Данный вид управления является стратегически значимым, направленным на развитие и укрепление одного из стратегически важных аспектов – человеческий ресурс компании. Для эффективной составляющей работы с персоналом необходимо совершенствовать методический инструментарий, способы и стили взаимодействия с персоналом. Следует отметить, что стиль управления персоналом, методы воздействия не могут быть определены и утверждены на весь период функционирования этих взаимоотношений. Данная величина переменная, зависящая от этапа, в котором находится жизненный цикл компании. Не могут быть одинаковыми методы руководства персоналом, например, на стадиях становления и зрелости, стадиях предпринимательства и роста. Базовой характеристикой данных взаимоотношений будет считаться системный подход применительно к принципам, методам, способам воздействия на сотрудников компании. Современные руководители, все чаще осознают, что какими бы технологиями не располагали их производства, какими бы активами они не обладали, главным стратегическим ресурсом всегда остается персонал.

---

Курсовая работа по микроэкономике на заказ - это то, что нужно для уставшего студента. Если не хотите писать работу самостоятельно, оставляйте заказ у нас на сайте и мы обязательно вам поможем!

---

Управлять человеком механистическим способом не представляется возможным. Сотрудники требуют иного подхода нежели автоматизированные процессы производств. Как практически, так и методологически данная сфера управления отличается и категорийным аппаратом и показателями аналитической работы, и применением методов воздействия. Кроме обязательных условий выполнения своих функций, каждый сотрудник рассчитывает на мотивационную заинтересованность взаимоотношений с данным конкретным работодателем. Любой индивид компании является сложной единицей, обладающей собственными характеристиками, мировоззрением, отношением к неизбежным изменениям и сложностям. Каждый из них требует разного подхода и поэтому управление персоналом всегда сопряжено сложностями, неопределенностью и обострением конфликтов. Следует подчеркнуть основные точки соприкосновения работника и работодателя. Это момент, связанный с процедурными вопросами отбора сотрудников на определенные должности, это применение оценочных параметров, это возможности продвижения самых перспективных работников и пр. Актуальность темы, исследуемой в выпускной квалификационной работе продиктована тем, что все больше и больше руководителей обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив управление кадрами предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе. Ведь именно работник является его главным императивом. Считаем возможным сформулировать цель выпускной квалификационной работы, как анализ управления персоналом на примере CleverData и разработка мероприятий по его оптимизации. Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач: 1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом соответственно этапам жизненного цикла; 2. Доказать актуальность темы в настоящее время; 3. Провести анализ состояния и дать общую характеристику CleverData; 4. Провести подробный анализ кадровой политики анализируемого предприятия; 5. Разработать рекомендации по оптимизации управления персоналом CleverData. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является предприятие CleverData. Предметом исследования выступает система управления персоналом. Вопросы управления персоналом достаточно хорошо рассмотрены как отечественными авторами такими, как Егоршин A.П.., Ермаков В.В., Кибанов А.Я. и пр. Информационная база исследования базируется на нормативно-методических актах, регламентирующих вопросы данной области исследования, а также внутренние регламенты организации по исследуемому направлению, в том числе должностные инструкции персонала. Методологическая основа состоит из ряда методов, применяемых к исследованию, а именно: общенаучный, аналитический, дедукция и индукция; теоретический анализ и синтез, системный анализ, моделирование. Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников, приложения. Практическое использование сформулированных и представленных рекомендаций по оптимизации управления персоналом готовится к внедрению в CleverData.

В заключение отметим, что выдвинутые в начале исследования задачи получили свое логическое подтверждение в разработке методических основ оценки управления персоналом, кадровой политики анализируемого предприятия, в частности, были представлены основные аспекты данного феномена, вскрыты проблемные точки и обозначены пути развития компании в соответствии с выбранной тактикой и стратегией развития персонала: 1. На теоретическом уровне уточнено понятие персонала, кадров, системы управления, что позволило объективно и комплексно подойти к проблеме оценки эффективности системы управления кадрами. 2. В работе предложена методика оценки кадров, состоящая из группы показателей. 3. Проведены аналитика с помощью применения управленческого инструментария, к которому можно отнести методику СВОТ, ПЕСТ и др. Задачей системы управления кадрами в рассмотренной постановке было достижение необходимых значений параметров рынка при минимальных объемах управляющих усилий. В современных условиях проблема совершенствования управления персоналом представляется значимой для всех предприятий. Результаты, полученные в настоящем исследовании, могут быть использованы при разработке стратегии управления социальными процессами в организации для повышения их эффективности и улучшения результатов деятельности организации. Нами были проанализированы показатели и сделаны соответствующие выводы. Трудовые ресурсы определяют любую организацию как социальную систему, а ориентированное на результат взаимодействие сотрудников организации формирует такую сферу социальных отношений, изменение и развитие которой во времени носит процессный характер и способствует процветанию организации и общества в целом. Не вызывает сомнения, что управление персоналом в организации это сложная и многоуровневая задача. В то же время, очевидно, что от эффективности и результативности управления персоналом в организации зависит ее дальнейшее развитие и процветание. Эффективное развитие любой организации осуществляется при помощи инструментов регулирования, которые применяются для корректировки деятельности и своевременной профилактики выявленных отклонений и направлено на их уменьшение или ликвидацию. В основе управления персоналом в организации лежат две формы управления: управление материальными и человеческими ресурсами. В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая основная цель: разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала. Для достижения данной цели были решены следующие основные задачи: - составлен устав проекта; - рассмотрена классификация проекта и стадии жизненного цикла; - изучено управление качеством проекта; - рассмотрено управление коммуникациями и стейкхолдерами проекта; - рассмотрен метод критического пути в проектной деятельности; - изучен метод PERT-COST, управление зависимостью стоимости проекта от его продолжительности. По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные выводы: В рамках управления персоналом мотивация персонала актуальна, так как организации без квалифицированного персонала в настоящее время не могут достичь своих целей. Доход, работа и развитие полностью зависят от того, насколько профессионально сотрудники выполняют свою работу, и это напрямую связано с мотивацией сотрудников.

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] / Консультант Плюс. – Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LA/ (дата обращения 22.04.2022) 2. Асалиев, А. М. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие [Электронный ресурс] / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. – 281 с. – ISBN 933-5-12-102145-3–Режим доступа: http://new.znanium.com (дата обращения 22.04.2022) 3. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации) [Электронный ресурс] : учеб. для студентов бакалавриата по направлению подгот. «Экономика» / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – Документ Bookread2. – М. : Дашков и К, 2017. – 369 с. – Библиогр.: с. 367-369. – ISBN 718-5-12-102134-8 – Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=411402 (дата обращения 21.04.2022) 4. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие [Электронный ресурс] / М.И. Бухалков. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 191 с. – ISBN 978-5-16-102145-3. – Режим доступа: https://new.znanium.com/catalog/product/1006759 (дата обращения 23.04.2022) 5. Голощапова, Т.В. Подходы к оценке экономического потенциала предпритий регионального производственного комплекса/ Голощапова Т.В. // Школа унив. Науки: парадигма развития. – 2018. - № 1-2 (27-28). – С. 40-43 6. Губина, О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: практикум / О. В. Губина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2020. — 192 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). 7. Девяткин О.В., Акуленко С.Б., Баурина С.Б. [и др.] Экономика предприятия (организации, фирмы): учебник / О.В. Девяткин, Н.Б. Акуленко, С.Б. Баурина [и др.]; под ред. О.В. Девяткина, А.В. Быстрова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 777 с. 8. Егоршин A.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Егоршин A.П. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 720с. 9. Ермаков В.В. Менеджмент организации: учеб. пособии / В.В. Ермаков.– М.: Издательство Московского психoлoгo-сoциaльнoгo института, 2014. – 208 с. 10. Кибанов A.Я. Управление персоналом: учебно – практическое пособие для студентов заочного обучения / Кибанов A.Я., Фёдорова Н.В. – М.: Финстaтинфoрм, 2014.- 430 с. 11. Кибанов A.Я. Стратегическое управление персоналом: учебно –практическое пособие для студентов заочного обучения / Кибанов A.Я., Ивановская Л.В. – М.: ИНФРA – М, 2014. – 370 с. 12. Кибанов A.Я. Организация управления персоналом на предприятии / A.Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: ГAУ, 2011. – 842 с. 13. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизиса и российская действительность// Социс., 2016. - №10. - С.63-71 14. Лавизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система// Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 5. 15. Лапко К.С., Муратова Е.В. Анализ и развитие модели жизненного цикла предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2011/1062.html (дата обращения 23.04.2020). 16. Михайлова А.С. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации // Сибирская Финансовая Школа. - 2013. - № 6. - С. 15-18. 17. Колычев, В. Д. Специфика и результативность программ развития управленческих компетенций кадрового резерва/ В. Д. Колычев, И. О. Белкин, Р. С. Удовидченко// Высш. образование в России. – 2019. - № 11. – С. 134-143. 18. Купцов, М. М. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/ М.М. Купцов. – 3-e изд. – М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2019. – 184 с.- (Высшее образование). – ISBN 978-5-16-102961-9. 19. Миляева, Л. Кадровая политика (методический инструментарий)/ Высшее образование в России, 2019. - №1 (143) 20. Орлова, Н. В. Потенциальный рост как отражение российской экономики / Н. В. Орлова, Н. А. Лаврова// Вопр. экономики. – 2019. - № 4. – С. 5-20. 21. Пинская М.Р., Богачев С.В., Башкирова Н.Н. [и др] Потенциал роста налоговых доходов региональных и местных бюджетов/ М.Р. Пинская, С.В. Богачев, Н.Н. Башкирова [и др.]; под общ. ред. М.Р. Пинской. — Москва : ИНФРА-М, 2018. — 147 с. 22. Седнев, О. Г. Система современных методов в управлении персоналом как решающий фактор инновационного развития предприятия / О. Г. Седнев// Школа унив. науки: парадигма развития. – 2018. - № 1-4 (23-26). – С. 62-65. 23. Симонова, М. В. Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне: Монография / Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. – Москва :ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 77 с. 24. Резник, С. Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров : избранные статьи/ С.Д. Резник. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 335 с. 25. Селезнев, В. Д.Развитие инновационного потенциала предприятий сферы услуг/ В. Д. Селезнев, А. Д. Шматко// Экономика и предпринимательство. – 2017. - № 9 (Ч.1). – С. 736-739. 26. Тараскина, А. В.Внутренняя отчетность в системе анализа эффективности деятельности государственных учреждений/ А. В. Тараскина, Ю. А. Зурнаджьянц// Междунар. бухгалт. учет. – 2017. - № 3. – С. 18-36. 27. Удалова, И. традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты/ Управление персоналом, 2017. – №6 (160) 28. Журнал для менеджеров по персоналу http://www.hro.ru/hrm/ (дата обращения 21.04.2022) 29. Административно-управленческий портал http://www.aup.ru/(дата обращения 21.04.2022) 30. Институт проблем предпринимательства https://hh.ru/employer/(дата обращения 21.04.2022) 31. Мотивация и вознаграждение: Корпоративный менеджментhttps://www.cfin.ru/management/people/motivation/(дата обращения 21.04.2022) 32. Мотивация труда http://www.jobge.ru/(дата обращения 21.04.2022)